如何激励员工

管理者都希望自己的员工拼命地工作,为组织创造更多的效益,要使员工在工作中付出最人的努力,管理者就必须对员工进行有效的激励,把员工的潜能焕发出来。     

公平理论在教育管理中的作用初探

公平理论的产生及其实质公平理论(Equity rheory)是由美国心理学家亚当斯(Adam s)于1965年提出的。该理论重点研究工资报酬分配的合理性、公平性对单位员工工作积极性的影响问题。重点是指在组织系统内部,每位员工不仅关心自己收入的绝对值,而且还关心自己收入的相对值;每个人既会把自己付出的劳动和所得报酬与他人进行社会比较,也会把自己现在的付出和所得与自己的过去进行历史比较,通过对比评价,从而分析和看待自己目前的报酬与分配是否合理。这个理论说明,当系统内的某个人感到他所获得的结果和他投入的比值,与作为比较对象的别人的这项…     

经营理念下的中小企业授权机制

一、中小企业内部授权存在的问题及原因所谓授权,就是指领导者将其所属的部分权力(主要是决策权)授予下级管理者去行使,从而给下级提供完成任务所必须的客观条件。授权是管理者在工作中遇到新情况、新问题时采用的,授权是管理者智慧和能力的扩展和延伸。中小企业内部在进行授权     

浅析股票期权在国有企业的实施障碍

股票期权是公司对管理者及其员工实行的一种长期激励机制,它起源于美国,十几年来在美英等西方国家已成功运用并推广.作为企业的一项金融创新,股票期权是指在某一规定的期限内,公司经股东大会同意,授予公司各层管理者以及知识型员工一定数量的股票期权,被授权者可以按照预先约定的价格购买该公司一定数量的股票.如果该公司经营业绩优良,股票价格上涨达到行权价格甚至超过行权价格,则被授权人就会在他认为合适的价位行权,获得价差收益;反之,若行权无利可图,被授权人就会放弃行权.     

管理各种“棘手”员工有妙法

1．管理“功高盖主”的员工 此类员工又分为两类。对于服从管理的员工。首先,管理者不要试图掠夺下属的功劳。其次,管理者不应吝惜自己夸奖的言辞,用言语夸奖他,如果有条件甚至可以开庆功会。再次,管理者在赞扬时应注意方式。最后,管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度,使他体会到成功的喜悦。对于不服从管理的员工。     

如何让你的员工更幸福？

管理者鼓励员工讲述公司的长处，也可以激发员工的积极性，他们对公司的满意度也会大大提高。这种积极性和满意度往往会转化为企业的客户满意度和效益。     

销售目标管理的若干关键问题探析

“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。     

如何为孩子选择兴趣班？

各种兴趣班都有其各自的教育价值。孩子参加兴趣班的整个过程,是孩子学习、发展的过程,不仅他自己要付出一定的努力,家长也要付出一定的精力去配合教育,这样效果才好。所以,您在选择兴趣班时应持慎重的态度,否则盲目地去跟风,让他应付差事地去学习,会使您投资很大,却收效甚微。那么该如何帮助孩子选择兴趣班呢？     

企业运营者应正确回答的两个问题

现代企业正面临越来越复杂的环境，其自下而上的发展越来越依赖经营者和职工的素质。在当今企业中，每一个员工每天均要无数次地对那些需要承担责任和风险的事宜作出决策或判断。例如：一个公交车司机，在他每天的工作中要无数次地决定和控制自己，是否对乘客周到、微笑服务？是否按规定操作停靠站点？虽然他没有管理者的头衔，也不在管理者的位置上，但他工作的8小时，无时无刻不在决策，其决策的结果无不直接影响着企业的产品质量和顾客利益。而员工的每一个决策，都是建立在自己对企业有着某种含糊理解这一基础之上的。企业上上下下的“决策者”都可能会根据自己所具有的对企业不同的、自相矛盾的、对立的观点而作出决定和采取行动。     

绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段.绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责,是人力资源管理部门的主要职责.然而,在实际工作中,管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程---他们很快地填写完表格,登记下有关员工的信息.一些管理者甚至不给员工反馈任何信息,不愿与员工发生直接冲突,也不知道怎样给员工一个合适的评价.所以,大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价.     

防止人才流失的五个管理技巧

技巧一：特种帐户 特种帐户是指员工进入企业之后，为每个人设立一个帐户，把企业花费在该员工身上的培训费、录用费、就读费、重要业务关系开拓维持费等费用全部记录在该帐户的借方，作为企业培养该员工所付出的沉入成本．并在其为企业服务的约定(劳动合同中的双方约定，或事后双方约定)年限内平均摊销。其中的所谓“重要业务关系开拓维持费”，是指员工作为企业的主要销售人员或领导人员时，     

绩效管理体系研究

传统的绩效评价系统被视为评价员工业绩的主要手段。绩效评价曾被看作是管理者的一项行政管理职责，是人力资源管理部门的主要职责。然而，在实际工作中，管理者往往只将绩效评价视为一种每年必经的形式和过程——他们很快地填写完表格，登记下有关员工的信息。一些管理者甚至不给员工反馈任何信息，不愿与员工发生直接冲突，也不知道怎样给员工一个合适的评价。所以，大多数管理者和员工都不喜欢进行绩效考核和评价。     

论企业管理中情感管理的作用

情感管理是管理者以真挚的情感,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式。情感是人们对客观事物的一种心理状态,具有复杂的心理功能,也是人们意识活动的重要动力之一。当客观事物符合人的需要,就会产生满意、愉快、欢乐等情感,反之,就会产生忧郁、沮丧等消极情感。     

员工对管理者的信任度及其培养策略

提高员工对管理者的信任,营造组织的信任氛围,是改善员工对管理者的信任缺失现状,提高员工忠诚度、归属感和凝聚力的重要举措。文章从员工对管理者的信任现状分析入手,结合前人的研究成果分析了信任的定义及其作用等,探讨了信任的影响因素,最后提出了如何提高员工对管理者的信任度的策略。     

如何调控企业文化“风向”

许多公司都有“中心语言频道”。这个“中心语言频道”,是指企业员工在上班期间的茶余饭后自发地聚在一起闲聊时,以一种习惯性的交流方式表现出来的相对固定的话题倾向。而这个话题的倾向有好有坏,已经成为公司文化的“风向标”。作为管理者,要想办法调节好这个“风向标”,使其朝着企业期望的方向转换,成为公司发展的动力源和员工身心健康的营养素。1.就事论事,淡化“是非”之争。管理者应该开宗明义,引导员工把“中心语言频道”集中到如何把事情做好上面来。2.客户导向,凝聚“向上”之风。以来自客户抱怨为契机,震撼每个员工的内心深处,引…     

“抠”法有道 方能取胜

当我们说一个人很“抠”时，是指他吝啬、小气，不够大方。他时常会因。“抠”得来的蝇头小利而沾沾自喜，而丧失了对方的信誉、好感和进一步合作的机会。当一个企业很“抠”时，往往牺牲的是员工应有的福利，更会引起合作伙伴对其实力的质疑。     

论厂长（经理）在企业共同愿景构建中的主导作用

企业共同愿景是指企业所有员工的共同愿望和共享的景象。它包括两层含义：其一是远景，即体现企业未来发展的远大目标；其二是愿望．也即企业的远大目标能够被企业全体成员所接受，因而应体现企业成员的共同愿望。是企业成为学习型组织的一项重要修炼内容。作为企业领导人的厂长（经理），必须通过建立共同愿景来使全体员工主动而真诚地为企业奉献和投入。厂长（经理）处于企业的中心地位，是企业的最高管理者。在企业生产经营过程中，他要对企业各要素、各部门、各环节加以引导、协调，使之发挥整体优势，完成共同目标。这种地位决定了他的…     

别让员工瞎忙

管理者乐于见到员工忙碌：员工如果不忙于各种各样的工作则会潜意识地觉得什么地方出了问题。但是，现在我们却需要一个观念的革新：     

心理契约视角下企业核心员工激励机制研究

心理契约是激励系统的中介,是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充.企业核心员工能否最大限度地发挥自身潜力,实现自我价值,能否忠心地为企业付出一切,在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度.     

管理的四个基本原则

管理本身就是一个矛盾体，既要控制，又要有弹性，两难境地是管理的常态。管理没有对与错，只有利与弊的选择。 原则一：积极的东西从上往下走，消极的东西从下往上走 团队中角色和分工的不同，导致了管理者和被管理者不同的心态，职位越高的人、越被重视的人，他的状态就会越好；反之，被边缘化的员工，就会永远认为自己是配角，状态也就会相差甚远。管理者是一面旗帜，就像打仗一样，不管遇到多少挫折，甚至打了败仗，只要旗帜还在，一切都还有希望。