中小企业员工工作投入影响因素及其提升对策

企业的发展与员工有着密不可分的关系,员工工作投入水平会影响企业绩效水平。文章从员工自身及工作与组织两方面分析了中小企业员工工作投入的影响因素,进而针对性地提出中小企业员工工作投入提升对策。     

构建“真诚领导”视角下员工工作投入度提升体系

本文探讨了现代企业制度下企业如何激发员工工作投入,并从真诚领导的角度探讨和构建了组织员工工作投入度的提升体系。     

工作投入度的提升模型研究

员工工作投入度的提高对于改善企业绩效具有重要意义,员工高度的工作投入也是企业核心竞争力的一种具体体现。工作投入度涉及员工的行为、情感和认知层面,组织环境、员工特质和领导情景是影响工作投入的前因变量,这些因素的互动机制决定了员工工作投入的程度。本文对三类前因变量的互动过程以及人力资源管理过程中工作投入的结果变量对工作投入的反馈进行了分析,在此基础上提出工作投入度的提升模型和相关措施建议。     

组织依恋在组织投入与工作绩效之间的跨层次中介效应

组织依恋是研究员工—组织关系领域一个新的理论分支,指员工对组织的情感联结,用以解释员工对组织的信赖、归属和眷恋。通过深度访谈,发现组织投入是影响组织依恋的重要因素,但已有文献对二者的关系却研究不足。基于此,运用统计分析对组织投入与组织依恋的关系进行实证研究,并进一步分析组织依恋对工作绩效的影响作用。通过对35家企业的266份数据的跨层次分析,结果显示:组织投入对组织依恋以及组织依恋对工作绩效均有显著正向影响,同时组织依恋在组织投入与工作绩效之间起到跨层次的中介作用。基于研究结果,分别从组织和员工两个视角提出促进组织依恋的管理策略,以帮助企业更好地留住人才、激励人才,最终达到提升工作绩效的目的。     

让员工更加投入的工作:对高绩效工作系统影响组织绩效内在机制的检验

诸多研究结果表明,员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效.然而迄今为止,国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验.本研究利用来自北京中关村IT行业64家企业的调查数据,检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系.研究结果表明:高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关,员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关,员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用.     

促进还是阻碍？家庭角色认同对工作投入的影响

传统观点认为,由于个人精力有限,员工在家庭角色中投入过多精力时,会削减其在工作领域的投入。本研究基于角色认同理论,挑战了传统观点,提出员工家庭角色认同对员工工作投入的积极影响以及配偶情感支持的中介作用与工作角色认同的调节作用。为检验上述观点,本研究搜集了210位企业员工的三时点问卷数据。回归分析结果表明:员工家庭角色认同正向影响配偶情感支持,进而提高员工工作投入。员工工作角色认同正向调节配偶情感支持与员工工作投入的关系以及配偶情感支持在员工家庭角色认同与工作投入之间的中介作用。本研究揭示了家庭角色认同与工作角色认同在激发员工工作投入过程中的共同作用,同时,为如何提高员工工作投入提供了新思路。     

员工工作压力下工作投入的干预模型研究——基于积极心理学的视角

工作投入在近30年已成为人力资源管理实践关注的热点,但现有对处于工作压力状态下,员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段。本文分析了工作压力、应对策略与工作投入与工作倦怠之间的关系,从积极心理学角度提出员工工作投入的干预模型,并对增进员工工作投入提出相应改进措施。     

中小企业知识型员工组织承诺与工作投入关系研究

文章选取了不同地区中小型企业知识型员工为调查对象,对企业员工的组织承诺与工作投入的关系进行研究。研究结果表明:组织承诺及其各因子与工作投入各因子之间均呈现显著正相关。情感承诺和规范承诺对工作投入总体及奉献因子有正向影响;情感承诺和持续承诺对专注因子有正向影响;活力因子只有情感承诺对其产生正向作用。     

工作不安全感影响因素及对策研究

工作不安全感无论对于组织长远发展还是员工的身心健康及工作态度、行为都造成了极大的影响,这一难题已引起了学术界和企业界的共同关注,文章通过文献内容分析的方法对国外相关文献进行整理,从社会、组织、个人三方面对工作不安全感的影响因素进行总结,指出工作不安全感给个人及组织带来的负面影响,进而有针对性的提出了缓解对策。     

浅析提高员工投入度的对策

员工投入度是指员工对工作的承诺和责任心,直接影响员工的离职率.对员工投入度的提高有助于提高企业效率、生产力.本文从独立经营体的商业模式角度分析提高员工投入度,以海尔集团为例,研究具体对策,同时也分析采用独立经营体模式需要注意的事项,为提高为员工投入度提供一个新的角度.     

工作重塑对工作投入的影响:人-工作匹配与工作意义的作用

工作重塑作为一种员工主动性行为,正日益成为组织行为学领域研究的热点.以往研究分别探讨了工作重塑对人-工作匹配、工作意义、工作投入的影响,而未对变量之间的关系进行整合性研究.对263名员工进行问卷调查,采用结构方程模型验证了一个串联中介模型.研究表明:人-工作匹配在工作重塑与工作意义关系中具有部分中介作用;工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有部分中介作用;工作意义在人-工作匹配与工作投入关系中具有部分中介作用;人-工作匹配、工作意义在工作重塑与工作投入关系中具有串联中介作用.     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响:基于风险感知视角

基于防护型行为决策理论,探究企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响机制。研究结果表明,关怀型和规则型组织伦理氛围显著正向影响工作投入,负向影响风险感知,自利型组织伦理氛围与之相反;风险感知对工作投入有显著负向影响;风险感知在组织伦理氛围与工作投入的关系中具有部分中介作用。据此,企业应营造积极的组织伦理氛围,在企业发生安全事故时降低员工的风险感知,提高工作投入。     

企业人力资源效率的影响因素研究

企业人力资源效率的影响因素是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率影响因素内容由四个纬度构成:员工管理、个人与组织契合、工作条件及员工责任。其中,员工管理对管理人员的任务效率影响是负向显著,对专业/技术人员的任务效率水平的影响是正向显著;个人与组织契合对整合效率有显著方向影响;工作条件对企业员工的任务效率有显著正向影响,对组织潜效率有强显著负向影响;员工责任对企业员工的任务效率、整合效率、组织潜效率水平都有显著正向影响。     

员工报酬对工作满意度的影响——基于企业社保投入的视角

为员工缴纳社会保险对企业而言是一种资金投入,该投入是否有效是影响企业社保投入决策的重要因素。本文以员工报酬对工作满意度的影响为视角,对企业社保投入的有效性进行了实证分析。研究结果发现,企业是否为员工提供各类社保,与员工的工作满意度显著正相关。不仅如此,企业为员工提供的社保种类越多,员工的工作满意度就越高。这些研究结果说明,企业为员工缴纳社保不仅仅是社会责任的体现,还会正面影响员工的工作态度和行为,因而逃避为员工缴纳社保不是理性决策。     

顾客参与对员工工作投入的影响——以顾客接触型员工为例的实证研究

在我国员工的工作投入程度普遍偏低,尤其以顾客接触型员工为甚。本文创新地从组织外部视角出发,结合工作要求——资源模型理论,探讨顾客参与各个维度对顾客接触型员工工作投入程度的影响。通过实地问卷调查和spss16.0进行数据分析,发现顾客参与对顾客接触型员工工作投入有显著影响,且各维度的影响方向是不同的。因此,企业在努力提高顾客接触型员工工作投入程度时要关注来自顾客方面的影响;招聘和培训员工时应采取积极措施,重视顾客参与的影响,以提高员工的工作投入程度。     

员工投入度的影响因素及提升措施研究

员工投入度的高低直接影响着个人行为和企业绩效,进而决定着企业的竞争能力。文章首先探讨了学术界对员工投入度的内涵界定,然后分析了员工投入度的决定机理和影响因素,最后给出企业提升员工投入度的具体措施。     

员工工作幸福感形成机制及其提升策略

员工工作是否具有幸福感影响到员工的工作绩效及其离职倾向,目前企业员工工作幸福感存在一定程度的缺失,影响其工作积极性,甚至导致员工缺勤和离职。全面的工作幸福感包括工作满意感评价、情感评价和价值感评价,员工工作幸福感受个人因素、工作特征因素、企业层面因素的影响,其形成受到牵引机制、阻力机制、调节机制三种机制的影响。为提升员工工作幸福感,企业应关心和满足员工基本需求,努力提高激励水平,注重因人而异合理进行工作分析和设计,同时建立员工援助计划(EAP)以减轻员工压力,完善留人机制以加强员工工作安全感,完善人与组织匹配的招聘模式。     

“80后”新员工工作特征对其离职倾向的影响

"80后"新员工频繁的离职行为,有多种因素造成,但跟"80后"新员工自身的工作特征是无法分开的。在总结"80后"新员工的工作特性的基础上,分别从其知识水平较高、有着独特的工作价值观和张扬的个性以及"80后"新员工的工作需求特征几个角度出发,分析其对离职倾向的影响。     

喀斯特地区中小企业员工创新潜能开发的影响因素分析

从个体自身和工作的外部环境两个角度,对影响喀斯特地区中小企业员工创新潜能开发的因素进行分析,结果表明,个体因素中的潜能累积、态度、意志和身体素质,以及外部环境中的文化因素、保障机制和创新投入会对员工创新潜能开发产生必然或偶然的影响。