企业员工离职管理和风险防范的研究

员工主动离职往往会给企业带来巨大损失,因而如何留住人才成为很多企业十分关注的问题。本文深入探讨了影响员工离职的因素,并给出离职管理和离职风险防范的几点建议。     

离职面谈的艺术

一、引言在人力资源管理的过程中,离职管理历来是企业高层所关注的重点问题。一方面,员工离职有利于企业人才的新陈代谢,必要的人员流动能够提升员工的危机感和紧迫感,带来较高的劳动效率。但另一方面,员工的流动又会给企业带来损失,一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而核心员工的离职成本更高,严重时会成为企业人力资源危机的重要起因。总体来看,员工离职主要带来以下三方面的影响:一是可能泄露企业核心技术,将对原企业的业务造成冲击。专业技术人员的流失其实就     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视。然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理。加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获。     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争,一直以来,企业对员工的招聘和任用十分重视.然而,由于种种原因,总有一些员工离职去寻找新的工作岗位,企业往往忽视对离职员工的管理.加强和重视对员工离职行为的分析和探讨,会促使企业采取更好的措施留住有用人才,对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获.     

金融危机下看我国保险业存在的问题及对策

在2008年的金融危机中,发达国家的保险业尤其是美国保险业受到的冲击最大,这场危机不仅给发达国家的保险业带来惨痛的教训,也给我国保险业改革发展带来深刻的启示。本文以中国保险为例,先是分析了金融危机对中国保险的影响,接着阐述了全球金融危机下中国保险业存在的问题,最后提出了中国保险公司的新思路。     

员工离职行为与离职员工管理

企业的竞争是人才的竞争，一直以来，企业对员工的招聘和任用十分重视。然而，由于种种原因，总有一些员工离职去寻找新的工作岗位，企业往往忽视对离职员工的管理。加强和重视对员工离职行为的分析和探讨，会促使企业采取更好的措施留住有用人才，对离职后的员工进行管理则会给企业带来意想不到的收获。     

“80后”员工离职倾向影响因素研究

"80后"员工离职率居高不下给管理者带来的难题。文章试图采用问卷调查和单因素方差分析的方法,研究不同性别、年龄学历、工作年限、岗位、年薪、企业类型及所属行业的"80后"员工的离职倾向差异。结果表明,"80后"员工仅在岗位和所属行业上离职倾向差异显著,其他六方面均不显著。由此得出,"80后"员工离职倾向差异不显著,"80后员工"的自我意识较强和其更关注于自身的职业发展的结论并提出了相应的管理研究建议。     

企业知识型员工流失风险管理

知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还可能造成技术和商业机密的外泄,那给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才。     

核心员工离职原因及防范分析

核心员工离职会给企业带来巨大损失,究其原因主要在于企业管理水平落后、缺乏有效的薪酬激励体系、内部凝聚力不强、无法为其提供培训和学习的机会、个人发展空间狭小。防范核心员工离职是企业不得不思考的问题,需要针对上述原因实施具体措施,如提高企业管理水平、为核心员工搭建施展才华的"舞台",提供有竞争力的薪酬体系,培养员工的团队合作精神,建立人才储备库,建立监督、约束机制,进行知识管理等。     

企业管理中的员工离职风险防范机制研究

企业管理中,企业依法主动与员工订立书面劳动合同,明确企业和员工之间的权利义务,尤其是劳动纠纷的解决方式,对加强企业员工离职法律风险防范具有重要意义。建立起完善的劳动合同审查制度、规范的离职手续办理流程、全面的绩效跟踪措施和科学的保密义务机制有助于企业防范员工离职风险,避免因管理漏洞产生的纠纷给企业带来负面影响。     

浅谈我国加入WTO后对保险业的影响

面对加入WTO给我国保险业带来的巨大挑战,如何趋利避害,促进民族保险业质的飞跃,是一个重要课题:应做好我国保险业发展的长远规划;完善保险法规,强化市场监管;加强保险人才的培养.     

中小企业员工离职的原因与对策

企业要获得良好的发展就需要稳定,尤其是员工的支持,因此,员工离职对企业的影响很大,高离职率给企业带来巨大的损失,不利于企业的持续发展,频繁的人员更替会使企业已有员工的工作热情锐减,重要的技术人员的离职会给企业带来致命性的打击。本文旨在分析寻找出中小企业员工离职的原因,并制定降低员工离职的对策。以此来改进中小企业的人力资源管理策略,进而留住企业有价值的员工,降低员工的离职率。     

试析员工离职商谈现场的社会工作者参与

由于市场的竞争逐渐加强,企业的人才流动与越来越频繁,成为经济生活当中的正常现象,企业员工的离职现象也越来越普遍。企业较高的离职率将导致企业人才的大量流失,损害企业的利益,制约企业的长远发展。因此,社会工作者介入员工离职,同离职员工进行商谈具有为员工谋求福利、为企业留住人才,是企业长远发展的需求。但是,在实践过程当中,社会工作者与离职员工的商谈存在:社会工作的价值观和企业之间的冲突、社会工作与企业科层制之间的冲突和企业员工对社会工作的误解等方面带来的工作阻碍。因此,需要从平衡企业与员工之间的利益、企业赋权于社会工作者和社会工作者积极融入企业环境等方面进行努力,较少、消除社会工作者与离职员工之间的商谈阻碍,确保商谈工作的顺利进行。     

我国保险业人才从业现状及培养对策

保险业是知识密集型的产业,人才具有基础性、战略性、决定性的作用,我国保险人才已成为我国保险业发展的最大瓶颈。只有综合利用各方面的资源,加大保险人才的吸引、培养、留存,才能全面提升中国保险业的竞争实力,才能充分发挥保险的经济"助推器"和社会"稳定器"作用,为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会服务。     

我国中小型民企核心员工离职危机研究及对策

现今世界市场环境日趋发展多变,"危机"四伏。危机给企业带来巨大威胁,甚至影响企业的生存与发展。尤其是在这个人才决定竞争力的社会中,人力资源危机更是对企业生存发展具有非常大的影响。我国中小型民企普遍对危机的抵御能力及危机发生后的处理能力远远低于大中型企业,危机给他们带来的破坏往往是不可估量的。同时我国中小型民企由于其本身特性,核心员工的离职率较高,核心员工离职危机给企业带来的损失非常严重。本文对中小型民企核心员工离职带来的危机加以分析,并初步给予应对方法。     

国有石油企业员工离职分析及对策研究

当今时代,人们所获得的信息是之前几个世纪的总和,究其原因归功于科技的发展,科技的发展源于人才的培养。人才早已成为企业发展的决定性因素,如何留住人才,充分发挥他们的主观能动性和创造性,不仅是人力资源管理学科要研究的课题,也是企业人力资源管理者要解决的首要任务。文章以国有石油企业为研究背景,以其员工离职状况为研究对象,对该领域人力资源的基本情况及员工离职进行分析,找出产生该现状的原因以及可能对国有石油企业造成的影响,并针对性地提出解决员工离职问题的对策和建议,同时对其他行业的国有企业提供一定的参考和借鉴作用。     

IT行业中小企业员工离职影响因素及对策研究

员工离职是现今各类企业面对的大问题,而随着社会经济发展,IT行业企业竞争不断加剧,员工离职问题也凸显出来。对于企业而言,这已经成为不可避免的问题,为了确保IT行业能够长期稳步发展,企业应想方设法调整员工的离职率。本文是从IT行业企业员工离职的概念入手分析了IT行业企业员工离职的特点及要素,并通过访谈法总结出影响IT行业企业员工离职的基本因素。最后,根据其公司员工离开的原因提出了相应的对策。     

新生代员工的自动离职管理

目前,新生代员工的自动离职是企业所面临的一个难题。本文分析了新生代员工的自动离职给企业带来的成本和风险以及新生代员工自动离职的原因,最后为企业进行新生代员工自动离职的管理提出了一些对策和建议。     

员工离职后的企业持续管理问题及对策

员工离职一直是企业关注的问题,员工离职后给企业带来很多负面的影响,为避免问题的出现,企业都在努力挽留员工,但有些情况是员工的离职不可避免,如何做好离职后的持续管理工作也很重要,本文主要从员工离职后的持续管理的问题及相应对策。     

饭店离职员工的管理对策

随着饭店行业竞争的加剧,酒店人力资源的短缺已成为困扰酒店的痼疾。在很多饭店的常规人力资源管理实践中,通常都非常重视人员的招聘和录用工作,而员工离职时大多采取较为漠然的态度,甚至与员工间形成对立关系。事实上,离职员工群体对于饭店的人力资源管理而言是一个非常重要的沟通对象和信息资源载体,将离职员工当作企业的宝贵资源,做好完善人才保留机制、离职面谈、离职员工信息管理和员工离职后的关系维护等工作,对于稳定现有员工队伍、维护企业良好形象具有重要的现实意义。