现代企业管理中沟通问题的研究

沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程。来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。在员工关系中，沟通是管理方向员工传达信息的过程，其目的是向员工提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理地位的理解。     

中国员工缺少团队精神吗？——浅析中国员工团队精神缺失原因与解决途径

中国员工为什么会缺乏团队精神？中国企业又应该怎样结合中国员工的特点培养其团队精神。本文就将围绕中国员工的团队精神展开，首先通过纠正中国员工对“团队精神”的几个认识误区，给出正确的“团队”和“团队精神”概念；然后分析中国员工缺少团队精神的文化、现实等方面的原因；最后针对以上原因给出解决方案，即中国员工囝队精神的培养方法。     

EAP中国探路

“Janice，我有个员工不好好工作，他天天和同事吵架，我该怎么办?”“Janice，我们必须让约翰离开公司。但我们该怎么跟他说呢?”     

水力发电厂安全管理要点与措施分析

在生产活动中经常会出现执行力不强的问题，为了使该问题得到良好的解决，“三讲一落实”被提了出来，其方法容易且容易操作，它为日常的工作制定了标准。在组织生产的工作过程当中，各个班组需要根据“三讲一落实”的规范严格的操作，把现在作业的风险辨识和控制作为第一步，使得员工的安全意识和技能都得到进一步的提升，从而使现场作业时的操作标准化，对现场作业风险“三讲一落实”进行了有效的掌控，这在发电厂运用的也非常成功。     

临柜操作中内控管理的问题和对策

金融行业临柜操作高风险的特征．迫切需要建立一套责权明确、相互制约、规章健全和运作有序的内控机制。当前应着力从以下方面加大内控管理的力度；一是在银行内部营造良好的“内控文化”和“内控氛围”。坚持以人为本的经营理念，积极引导员工对内控高标准的追求．激发临柜员工奋发向上的内在动力。采用目标激励、情感激励和丁作激励等方式进一步引导督促广大员工养成自觉遵循内控制度的习惯，增强金融风险的防范意识。二是在临柜操作中要建立自控、互控、监控的三道防线。     

企业对员工，如何“用工作激励工作”

<正>员工激励是人才管理领域的一个永恒之谜。比起一些不能落地的福利和“画饼”,有效的激励实际上需要以员工的工作作为出发点。对比一下,当员工听到“你有明确的目标吗”这样的“拷问”式问题和被问到“你怎么确保目标明确”或者“你有没有尽力为自己设定明确的目标”的心理反馈会有何不同？很显然。后者会给到员工一个心理暗示,促使员工描绘一个愿景,让他们愿意制订计划并采取行动来获得更好的结果,而不是仅感受到上级的威压。那么如何确实地从员工的工作入手,提高其工作积极性呢？以下是几种合理的管理手段。     

浅谈合理设置员工的绩效考核指标

绩效指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价，需要解决评价“什么”的问题。总体来说，绩效指标从大类来说，可以分为工作结果指标、工作能力指标和工作态度指标三种。设定绩效指标是绩效考核中非常重要的一个环节，它决定了企业绩效导向的正确与否，同时，它也是员工实现绩效目标的前提和基础。     

贵州旅游形象新论

文章以旅游形象理论为基础，通过实证研究，将贵州旅游形象定位于：天地人合，生态贵州，并针对贵州旅游形象中存在的问题提出了相应的对策，从而解决了贵州旅游形象“是什么”、“为什么”和“怎么宣传”的问题。     

浅谈如何激励员工打造企业的通天塔

随着市场竞争的日益激烈，人力资源作为发展所依赖的战略性资源，作为企业顶级重要的资产，其功能和作用愈益显著。员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。“人是企业最宝贵的财富”、“人是企业的第一资源”已经被绝大多数企业所认同。由于在现代企业中人的因素越来越重要，所以在现代企业的人力资源中也越来越重视员工激励问题。本文就企业如何激励员工提出来了几点看法。     

对完善石油企业人才激励机制的探讨

目前，石油企业人才激励机制方面存在的主要问题：一是经营管理者和高技术人员的物质报酬偏低，缺乏激励作用。在石油企业中分配制度不尽合理，经营管理者、高级技术人员和从事一般操作的员工，薪资相差无几。全是，作为经营管理者和高级技术人员，其脑力劳动的艰辛程度不是一般操作员工所能比的，尤其是其岗所决定的责任也是一般操作员工不能比的；二是缺乏科学的人才选拔机制。在企业中有些技术人员、管理人员不被重用，甚至被忽视的现象还存在，这就难免影响员工的情绪，逐渐产生怠工、敷衍、不负责任的行为，给企业造成较为严重的人才浪费。     

翁建汉:“商场如赛场”

在厦门外资企业中，最不像老板的是谁？最像运动员的是谁？平时最懂得休闲的是谁？看上去与实际年龄最不相符的是谁？不用问。厦门ＡＢＢ开关有限公司的员工会告诉你：“是我们的 Ｙｕｎｇ。”“Ｙｕｎｇ”是这家公司的总经理，名叫翁建汉，今年４３岁，香港人，新加坡籍，早年在香港理工大学电机工程专业学习，毕业后一直从事机电工程及产品的安装、研发和生产。１９９３年到厦门参与开拓ＡＢＢ在中国的事业，由于贡献突出，１９９８年被国家外国专家局授予在华外国专家最高荣誉——“友谊奖”． 翁先生酷爱运动，喜欢田径、游泳、打保龄球……而他也常常把商场比作赛场。“公司的员工就是运动员，而我是教练。我研究的是破门的战略战术，具体怎么打比赛是他们自己的事儿。”正因为如此，Ｙｕｎｇ活得潇洒、自在。     

论酒店“员工第一”理念下管理人员的角色定位

酒店生产与消费的同时性决定了基层员工与客人情感的互动性。基层员工的重要性日益凸出，“员工第一”成为许多酒店崇尚的管理理念，但实际工作中，“员工第一”的管理却存在许多不如人意的地方。管理人员应该以一种什么样的角色来定位自己与员工之间的关系，如何在管理上真正做到员工第一，文章对此问题展开了探讨。     

“快”与“慢”

在金融市场发展迅速、竞争激烈的时代，千帆竞发，百舸争流，“快”对于企业来说是一种生存策略，等不得，也慢不得。尤其是，以好为前提的“快”，怎么追求部不过分、．但问题在于，“快”未必就能实现“好”，“慢”也未必就会导致“坏”。在采访过程中，记者领悟到了中信银行的快慢之道。     

关于施工企业强化员工个人执行力的点滴思考

执行力对个人而言，就是办事能力；对团队而言，执行力就是战斗力；对企业而言，是把策略、规划转化成为效益、成果。通过培养员工对工作的敬畏之心，建立管理制度，理顺操作流程，执行精细化管理，强化过程控制，创建学习型企业，提高员工素质，在员工中打造一流的企业执行力，实现施工企业“干一座工程、树一座丰碑、结一批用户、拓展一片市场”的目标。     

正确判断刚体的“瞬时平动”

“瞬时平动”是理论力学中的重点概念之一，正确判断“瞬时平动”，是求解理论力学某些问题的前提。在教学过程中应把“理论知识”与“具体解题”有机结合。基于日常教学中的体会，通过典型例题，讨论了正确判断刚体“瞬时平动”的重要性。     

中国企业员工敬业度危机——第一部分：综述：员工敬业度重要吗？

斯坦福商学院的一位教授在MBA课堂上讲授领导力课程时，问一位CEO：“有多少人在你的企业投入地工作？” 这位CEO回答说：“大约是员工总数的18％。” 就在其他听课的人吃惊地把目光投向教授求解时，这位教授说：“如此低的员工敬业度，被浪费的成本是非常惊人的，由此产生的绩效差异使你的企业很难拥有卓越的竞争力。”这位CEO点头称是。 而2006年5月9日韬睿咨询公司发布的中国企业员工的敬业度水平调查结果是： 只有8％的中国员工具有高敬业度！25％的员工敬业度很低! 这样一组数据对国内企业来说意味着什么？ 也许，对高管人员来说，一个更感兴趣的问题是，“员工敬业度的高低与组织绩效之间真有强力的关系吗？” 韬睿的调查结果说明： 在高敬业度的员工中，有84％的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅是31％。 在高敬业度的员工中，有72％的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27％。 在高敬业度的员工中，有68％的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19％。这些数据显示，敬业度高的员工组成的企业拥有更强的竞争力。敬业的员工不仅仅为组织创造了差异，也是组织区别于“优秀”与“平庸”的分水岭。 既然如此，对于员工敬业度危机，中国企业如何求解？[编者按]     

边缘人缘于心理合同被撕毁

虽然上文中将即将退休、不求上进、升迁无望和能力无法胜任的员工统称为“边缘人”，从案例的具体内容来看，我觉得将员工“边缘化”的原因并不是这些员工本身，相反，恰恰是公司的人力资源政策以及管理人员的具体做法。     

小议成本管理及模式

当前，企业成本管理中普遍存在着成本意识淡化，成本管理弱化，成本行为软化现象，致使成本失控日益严重，成本水平居高不下，严重制约着企业效益的提高，影响企业的发展。究其原因，主要是企业在“谁来管”、“管什么”、“怎么管”这几个基本问题上没有作好具体的分工。     

企业沟通中的"皮格马利翁效应": 企业中"问题人"的管理

企业管理中的人力资源管理以充分发挥企业员工的潜能、使员工的工作具有最大的效率和效果为基本目标。企业管理中一个重要的问题就是“问题人”。在沟通中运用“皮格马利翁效应”是解决“问题人”问题的有效途径。它往往使“问题人”实现管理者对他们的良好期待,产生管理者所预期的良好结果。     

"工作嵌入"模式与组织核心员工保持

根据国外文献将社会资本及其“工作嵌入”观念引入组织员工离职／保持研究模型的趋势，界定了基于组织社会资本视角的组织核心员工，分析了“工作嵌入”模式的组织员工保持机制和策略问题，并提示了基于组织社会资本的“工作嵌入”模式对我国文化背景下组织核心员工保持问题研究的适用性。