组织内人力资源招聘业务从业人员分析

招聘业务是组织中人力资源管理业务模块的主要组成部分,其从业人员的素质特征会对招聘质量乃至组织整体人力资源管理产生影响。通过对311个招聘从业人员的问卷进行分析,招聘从业人员在不同性质、不同规模、不同产业类型的组织中存在着差异化的分布特征,其自身的学历、职业资格水平等也存在差异化的分布特征。     

人力资源管理从业人员职业资格状况研究——基于北京市的实证分析

人力资源管理从业人员的职业资格认证是推动人力资源管理从业人员专业水平提高和规范行业发展的有效手段。我国目前人力资源管理人员职业资格认证水平较低且认证体系较为混乱,不同类型组织和不同人力资源管理从业群体在职业资格认证方面存在着较大差异。我国人力资源管理人员职业资格认证体系有待完善,从业者认证水平有待提高。     

事业单位人力资源管理从业人员专业化与职业化研究--基于北京市的调查

从事业单位人力资源管理从业人员的工作关系到事业单位的综合效益与事业单位的整体职能的有效发挥，其人力资源管理从业人员的素质直接影响事业单位的工作效率。通过对北京市431个事业单位人力资源管理从业人员样本的统计分析表明：事业单位人力资源管理从业人员以女性从业者居多，学历以大学本科与硕士研究生为主；从业人员学历整体水平较高，但专业化与职业化低，亟待加强。     

组织内员工关系从业人员分析

员工关系管理工作是组织人力资源管理工作的重要组成部分,其从业人员的素质特征最终会对组织绩效产生影响。通过对116位组织中从事员工关系工作人员的调查发现,目前员工关系从业人员的结构具有需要工作经验较长、非专业化出身比例较大、流动性较强等特点。     

人力资源培训的系统模式分析

西方现代企业管理理论对人性认识的不断深化,使“以人为本”的管理成为现代管理发展的趋势。新经济时代的到来,为“以人为本”的人力资源培训带来了新的挑战,面对这一变革,结合对以往人力资源培训观念的理解,本文从自组织理论出发进一步探讨了合理开发员工创造能力、学习能力、协作能力的适应新经济时代发展的人力资源培训的系统模式。     

企业战略性人力资源培训计划研究

通过比较国内外在此方面的发展状况以及理论的研究,突出说明战略性人力资源培训计划既是为改变员工的行为以达到提升企业长期绩效的目的,也是为进一步发现和挖掘优秀管理和技术性人才,以及通过员工的个人成长来助推组织目标的完成与战略的最终实现。随着战略性人力资源管理方面的理论与实践发展,诸如招聘录用、岗位配置、工作分析、薪酬福利等一系列专业管理体系逐渐成熟并以一定的模式固定下来。     

构建人力资源培训及开发体系与组织的可持续发展研究

人力资源培训及开发应以组织的可持续发展为基础,力求突破组织的局限性,实现组织生存能力的持续化、组织效率与适应能力的互动。组织应构建全面系统的人力资源培训开发体系,实现可持续发展。     

浅谈人力资源培训效应

人的管理经历了从劳资、人事到人力资源管理三大阶段,近年来随着知识经济的发展,对人的管理已提升到了人力资源(智力资本)管理。本文通过对人力资源培训效应的研究,提出了企业提高人力资本投资回报率,是一种双赢投资。     

江苏油田人力资源培训评估实证研究

本文在分析江苏油田企业培训体系现状的基础上,建立了基于培训内容体系、培训效果效益、培训设施师资三个维度的企业培训评价指标体系,并基于层次分析-模糊综合评价法建立了企业培训体系定量评价模型;针对江苏油田开采作业分散,基层单位工作相对独立的特点,将优化和评价方法实际应用到江苏油田的基层企业单位培训中,得到具有实际意义的优化与评价结果。     

浅谈企业人力资源的培训开发

一、人力资源培训开发的意义 1、传递企业内外的各种信息。人力资源培训开发离不开信息，培训开发就是传递信息的过程。因为培训开发中运用的各种信息都是精心筛选的，更适合受训者的需求，所以能更加有效地促进受训者的发展：受训者通过培训可以了解到企业的发展历史、文化传统、管理制度、生产特点、产品性质、工艺流程以及外部的市场状况、新技术、新工艺、新的管理理念、管理方法等。     

家族企业中人力资源开发与管理分析

文章通过对家族企业现状的分析,总结了家族企业经营管理中的特点,并针对家族企业中人力资源机制存在的问题,提出了有效的解决对策.     

企业加速器的功能定位——基于美国IBA、SPARK BA、HTC等10个企业加速器的实证分析

企业加速器是企业孵化器的高级形态,是国家创新体系的重要组成部分。通过对美国IBA、SPARKBA、HTC等10个企业加速器的分析,探索企业加速器功能定位的理论依据,归纳总结出企业加速器的基本功能和衍生功能,探讨对中国企业加速器建设的启示。     

会计师事务所人力资本与经营绩效关系实证研究

利用《2012年会计师事务所综合评价前百家信息》的数据,采用数理统计方法,以事务所本身业务收入度量经营绩效,检验CPA人数、学历水平、年龄结构、性别差异及后续教育完成情况等人力资本特征对事务所经营绩效的影响。研究结果表明,事务所的经营绩效受到CPA人数、学历水平、年轻CPA数量的积极影响,此外良好的声誉也对经营绩效有提升作用。     

影响中小企业人力资源管理形式化的因素

大多数中小企业的人力资源管理实践是不正规的,人们一般认为是由于企业规模小导致。本文则从企业规模、企业生命周期、合法性、企业战略、联盟网络、所有者经理的个性六个方面,提出了一个更为全面的解释模型。     

人力资源外包风险及对策研究

近年来,业务外包的应用逐渐从信息技术领域转向人力资源管理领域。人力资源管理职能外包可以降低企业管理成本,带来专业的服务,但同时也会带来企业的经营风险。本文在分析人力资源外包的风险基础上,建议企业全程关注和支持外包合作关系,使人力资源管理外包工作能发挥优势,尽可能趋利避害,成功实施。     

对中国大连高级经理学院培训工作的研究与思考

笔者通过对中国大连高级经理学院近距离的实践和思考,分别从中国大连高级经理学院发展定位、培训对象、课程设置与培训方案设计、教学团队、管理与服务等方面分析了其办学优势与经验,提出了为再造一个新山西,全面实施转型跨越发展的企业培训工作的思路,并结合转型发展需要,提出做好山西经济管理干部学院培训教育工作的对策。     

基于会计业务循环的审计风险预警信号分析

审计人员在执业时,按会计业务循环控制审计过程,分类识别高风险因子,关注各类风险预警信号,有所侧重,合理分配审计资源,可以提高审计效率,降低审计风险。     

普通高校人力资源管理专业人才培养模式

根据新世纪我国经济和社会发展对人力资源管理专业人才的要求,着重设计了普通高等院校人力资源管理专业人才培养目标模式和课程体系配置。     

基于契合理论的高校人力资源管理实践研究

契合理论作为当下研究人力资源管理的热点理论,揭示了组织内外部契合、人与组织契合的重要性。基于契合理论的人力资源管理实践模型的构建首先应考虑人力资源管理实践,与组织战略的契合,然后考虑实施对象所要达到的目的,从而确定应采取的具体实践模式。