团队激励篇——如何实现团队绩效与个体目标的统一

怎样才能使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心呢？激励团队相比对群体，个体激励更具有挑战性，传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系在团队中必须改革．以适应以集体绩效为导向的考核体系，才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估，固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励以外．管理人员还应该考虑以团队为基础来进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的创新．来强化团队的合作与创新精神。作为团队激励最直接的杠杆一一薪酬制度是能否调动团队成员积极性最为关键的因素。设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：薪酬水平、薪酬结构、激励手段。薪酬水平解决的是薪酬体系的公平性问题．从内部公平角度讲必须解决这样三个问题：如何平衡不同类型岗位间的岗位价值差异：如何平衡不同管理层级员工的薪酬水平差异．如何处理同一类型岗位上不同经验和能力的员工的薪酬水平差异等。从外部公平角度讲是如何针对外部市场薪酬水平采取不同的薪酬策略。薪酬结构解决薪酬分配的合理性问题，薪酬结构要与公司的业务特点结合起来，并且要充分考虑内部不同的团队类型、团队中不同岗位的特点。激励手段是用来解决薪酬激励的有效性问题的。     

项目管理团队薪酬激励模式研究

项目管理团队是指有着共同的目标,为了保障项目的有效协调实施建立起来的管理机构,是以项目经理为核心的,由不同知识背景、技术特长的项目管理成员组成的,在一定资源约束下为实现某些具体建筑项目目标而组建的协同工作队伍.为此,采用了以多学科理论作为支撑,主要以管理学、组织行为学、人力资源管理、薪酬与绩效管理等为基本理论依据,着重对建筑项目管理团队的可变薪酬及其激励效果进行深入探讨研究,提出假设,进行实证分析,建立薪酬激励模型,最后得出结论并提出建筑项目管理团队薪酬激励的对策建议,这对于我国建筑项目管理团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用.     

宽带薪酬与传统薪酬对比研究

本文认为,在经济全球化背景下,传统管理方式和组织结构的缺陷表现得越来越明显,迫切需要寻找一种能使企业应对多变的全球化市场经济、激励员工主动学习和掌握新技能以适应变化的环境的组织结构以及支持这一结构的薪酬制度。文章指出,宽带薪酬制度适用于管理基础扎实、制度化和规范化管理较强的企业、扁平化的组织结构、团队化管理的组织和具有创新和绩效文化的企业。与传统薪酬制度相比,它能够弱化等级观念,减少等级差别,引导员工个人的技能增长和能力提高,促进职位轮换和提高组织整体能力,对劳动力市场变化反应灵敏,有利于形成公平机制。企业在薪酬改革过程中,应以自身的个性化特征、核心战略和核心价值观为基础,根据组织结构及不同层次人员需求的多样化来选择设计适合自己的薪酬策略。     

试论绩效结果与薪酬分配挂钩机制研究

绩效管理作为现代企业管理的重要工具，在建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高组织和个人绩效方面发挥着重要作用。本文以某电力抄表公司为例，针对绩效考核机制建设及绩效薪酬分配做了初步的设想及试行，旨在通过对员工绩效结果考核和绩效薪酬的分配，发挥绩效管理的激励约束作用，促进员工自我提升与组织目标的实现。     

电网企业绩效和薪酬管理激励现状分析

绩效和薪酬管理作为激励企业员工的一项重要手段,对企业经济效益的提升具有重要作用。文章结合实际,首先阐述了绩效和薪酬管理的实际意义,然后在探讨电网企业绩效和薪酬管理现状的基础上,对电网企业绩效和薪酬管理激励方式要点进行探讨,希望给相关工作人员提供参考。     

薪酬管理的智慧：打造公平 透明与可持续的激励体系

<正>薪酬管理是人力资源管理的关键环节,对于吸引、激励和留住顶尖人才至关重要。然而,当前许多企业在薪酬管理上遇到一系列挑战,如薪酬结构不合理、动态调整不到位、缺乏集体价值观以及薪酬与绩效之间关联不紧密等。为了应对这些问题,我们建议优化薪酬结构、完善薪酬管理机制、更新薪酬管理观念并强化绩效管理制度。实施这些对策将助力企业构建科学、有效的薪酬管理体系,提高员工满意度和工作表现,进而推动组织的稳健发展。     

运用企业生命周期理论解决国企薪酬问题

我们知道员工薪酬的设计是人力资源管理的一项重要工作,同时也是企业更好地吸收员工,激励员工,留住员工从而提高员工绩效,最终实现企业的目标的重要方法。员工的薪酬由不同的部分构成,这些部分在企业薪酬结构中占有不同的比例,同时也具有不同的作用。如何合理的确定这三者的比重,从而充分地发挥薪酬的作用一直以来是困扰薪酬制定者的一个大问题。主要针对国有企业薪酬结构设计中存在的一些问题,并结合企业生命周期理论,帮助企业针对所处的生命周期,确定不同薪酬所占的比例,从而设计出合理并且有效的薪酬结构。     

企业人力资源管理中的薪酬管理的创新实践分析

企业人力资源管理中的薪酬管理是一项关键的工作,对于员工激励、绩效管理和组织发展起着重要作用。随着数字化转型的不断深入,企业在薪酬管理方面也逐渐采取了创新的实践措施。本文通过分析企业在薪酬管理方面的创新实践,包括薪酬智能化、灵活制度设计和绩效驱动的激励机制等,总结其优势和挑战并提出建议,以期促进企业薪酬管理的创新与发展。     

国内外石油企业薪酬模式比较分析

薪酬是激励石油企业员工的重要手段。基础工资、绩效工资和年终奖金构成了国内石油企业的薪酬结构,是一种典型的短期激励;股票、股票期权、退休福利、员工持股是国外石油企业薪酬模式与我国的主要区别,国外石油企业的薪酬模式能够较好地克服短期行为倾向。     

基于模糊综合评价的宽带薪酬设计研究

宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,引导员工重视个人技能的增长和能力的提高,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。为营造一个以绩效和能力为导向的企业文化管理,在遵循薪酬设计基本原则的基础上,运用模糊综合评价法构建宽带薪酬,以期能更好地激励员工。     

洛伦茨曲线在薪酬结构设计中的应用

企业在薪酬结构设计中将员工绩效与薪酬相结合,可以激励员工,提高绩效水平。但如果薪酬差距过大,将可能引发内部矛盾。本文从实际案例出发,分析了洛伦茨曲线在企业薪酬结构设计中的应用。薪酬应该能够激励个体,并使群体达成优良绩效,激励性与保障性并重将使薪酬结构更为合理。     

企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探讨

由于各种因素的制约,建筑企业人事部门关于绩效薪酬激励体系的改革存在重重困难,很难达到企业预期的目标。那么在企业的薪酬方面,就需要企业做到以人事管理为导向,协调好薪酬管理和绩效考核,拟定出健全的绩效薪酬激励体系,切实实现对企业员工的激励效果。建立有效的监督机制,完善企业的绩效考核和薪酬激励体系,解决好员工最关心的收入问题,促进企业的蓬勃发展。     

打造企业核心竞争力之薪酬策略

薪酬体系及其优缺点 薪酬从广义来讲包括非货币薪酬和货币薪酬。非货币薪酬主要是指对员工精神方面起激励作用的非物资形态，主要包括：企业声誉、员工工作成就感、职位权力、工作氛围、决策参与、能力提升培训等；货币薪酬主要指企业以物资形态对员工的激励。货币薪酬项目计划包括基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划等（详见薪酬体系图）。不同的薪酬项目计划所起到的作用各不相同，各有优缺点：     

ABC工程有限责任公司绩效、薪酬方案设计

战略性人力资源管理的最终目标,是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。因此,人力资源管理系统能否成功的关键,在于它是否能有效地激励人的内在潜能,从而实现企业的使命和绩效诉求。建立绩效管理体系一方面使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递,引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展做出贡献;另一方面通过持续的绩效管理循环,使公司每个员工,能够自觉有效地承担起各自的责任,按职业化要求尽职尽责地完成任务。而企业如何确定员工所获得的薪酬,主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的业绩,绩效管理为企业实行以绩效为前提的薪酬调整设计方案提供了依据。笔者作为ABC工程有限责任公司人事行政部经理,谨在此侧重对本公司绩效、薪酬设计中的一些思考和实践体会作一陈述,恳请斧正。     

论现代企业绩效管理薪酬分配设计构建

员工绩效直接关系着企业的发展,加强绩效管理以及优化设计薪酬分配制度,可以有效激发员工的积极主动性。绩效管理作为薪酬管理的前提,实践中企业应当在绩效管理基础上制定匹配的管理制度,以此来发挥其员工激励作用。本文先对绩效管理问题进行分析,并在此基础上就绩效管理薪酬分配制度的优化设计,谈一下个人的观点与认识,以供参考。     

企业绩效管理系统的层次性分析

企业作为一个系统,绩效体现在组织、部门或团队和员工个体三个层次上。企业绩效管理主要体现在组织层次的绩效管理和员工层次的绩效管理两个层次上。通过组织与员工整合的绩效管理可以将组织层次的绩效管理与员工层次的绩效管理融合为一体,从而在企业中构成完整的绩效管理系统。     

薪酬激励机制问题探讨

只有做好和完善好企业的薪酬管理制度,认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系,才能发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用,提高员工绩效,激发员工的潜力,可以使企业向着更为长期稳健的方向发展,本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励,从而实现企业长期发展的目标。     

进口竞争、绩效工资与激励强度

利用WTO关税数据库、中国工业企业数据库、海关贸易数据库和世界银行投资环境调查数据库等方面的数据,实证研究了进口竞争对企业绩效工资和激励强度的影响。研究结果表明,进口竞争的加剧会促使企业调整内部薪酬结构,提高绩效工资的比重,加大对员工的激励强度;生产率水平高的企业、加班制度健全的企业、市场化程度高的民营企业会更加注重改善企业薪酬体系,提高劳动者绩效工资比重与对其激励强度;同时,企业年龄对绩效工资和激励强度的影响有所不同,成长阶段企业倾向采用绩效工资的薪酬激励政策,成熟企业倾向采用奖金激励政策;此外,融资难、融资贵不利于企业薪酬体系完善,从而对企业员工绩效工资和奖金激励强度产生不利影响。     

我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考

私营企业在市场竞争中一直都处于弱势,如何利用薪酬的激励作用提升自身的竞争力是私营企业必须关注的课题。借助员工激励“四力模型”,分析了私营企业在薪酬体系激励方面存在的薪酬与绩效挂钩不明显、薪酬管理不到位、绩效考核体系缺乏客观性等缺陷,提出了私营企业建立激励导向的薪酬体系应保证薪酬与绩效明确挂钩;重视培育团队精神和企业文化;科学进行岗位设计;增加绩效管理的透明度和公平性等措施。     

现代企业薪酬管理模式研究

为提高企业薪酬管理的效率,满足企业薪酬管理的实际需要,本文根据现代前沿激励理论,对薪酬管理的目的、原则和方法进行研究。研究结果表明,薪酬管理是一门艺术,薪酬高效果并不一定好,而是要根据员工所处的实际需求层次,采取不同的薪酬激励政策。经过跟实际企业绩效运作情况进行对比分析,表明本文提出的方法能够有效提高企业薪酬管理的水平。