从雇拥到收徒——重庆宗申摩托车集团董事长左宗申的留人术

职业经理人与企业老板是什么关系？现在大多数都是雇佣关系。我看你行，在企业里给你一个职位，并配以相应的薪水，你来给我经营这家企业，或管理企业的某个部门。干得好，就接着干，干得不好你就走人。这就是雇佣关系。有的企业用期权来激励管理层，那就是说，干好了，企业利益可以共享。但不管怎么说，它都是一个利益共同体，建立的是一种利益关系。有利可图，大家同舟共济；     

末位淘汰制的创新激励与员工选拔功能分析

末位淘汰制是一种广泛使用的激励制度,却是一把"双刃剑"。为了避免被淘汰,员工会趋于保守选择低风险的创新行为,同时会努力打击拆台能力最低的竞争对手。结果,末位淘汰制不利于创新激励,但会淘汰低能力的员工从而有利于员工选拔和分流。因此,文章认为企业应该权衡其在创新激励方面的优势与在人员选拔方面的劣势,根据具体情况决定是否采取末位淘汰这种激励方式。     

用“三干法”根治国企干部“皇粮”病

为了打破企业内干部吃“皇粮”的局面,中国石油天然气第一建设公司,推广干部选聘的“三干法”取得较好效果。其内容是:干部选拔、聘任必须经过“本人申请干、群众拥护干、组织批准干”三个程序;聘任上岗后每年必须接受硬件指标量化     

不要得罪“五老”

要想在驻外销售一线干得长、干得好、千得没有后顾之忧，老客户、老督导、投资老板、老岳母和老婆，一个都不能得罪     

论高校辅导员助理选拔培养机制

高校辅导员助理是高校学生工作的有效补充,在促进学生成长成才方面起到很重要的作用,辅导员助理选拔要制定详细的选拔机制,并在后期进行阶段性的培训,提高辅导员助理的工作能力和思想境界,实现学生工作又好又快发展。     

新时代下年轻干部培养选拔的若干思考

随着中国特色社会主义事业不断向前推进,一些机关事业单位在发现培养选拔年轻干部上也建立一些工作机制,比如聘任制度、竞争性选拔等,但在如何培养选拔干部、如何留住优秀干部等方面仍存在不足,没能给年轻干部搭建好成长的平台,提供好干事创业的舞台,使年轻干部的潜能没有最大限度地发挥,个人价值没有最大限度地体现,年轻干部想干事但干不成事,最终使年轻干部队伍在推动事业发展中重要作用没有很好地发挥。文章分析了当前年轻干部成长中面临的困境,针对单位对年轻干部培养选拔机制仍不够健全完善的现状,对年轻干部培养选拔问题进行思考与探究。     

班组长选拔要谨防“七重七轻”

班组是企业的组织细胞,班组建设好了,企业肌体必然强壮,否则,企业的管理水平就难以保证.而要建设好班组,选拔班员信得过、管理有章法、素质过得硬的班组长尤为重要.为此,在班组长选拔中必须防止"七重七轻"现象.●重学历轻能力.有的人学历较高,理论功夫较深而实践能力不强,善动口而不善动手,善书写而不善表达,往往难以胜任班组管理工作.如果按照学历排队选拔班组长,一方面可能挫伤学历不高而实际工作能力很强的班员的积极性,另一方面还可能使少数人产生班组长选拔只要文凭不要水平的错误认知,误导大家学习进取的方向,阻碍班组工作的开展.     

谈谈我国国有企业经营者的激励机制——持股经营

企业的激励机制可分三大类型:一是精神激励和物质激励;二是短期激励和长期激励;三是自我激励和他人激励。前两种都好理解,第三种简单来说,他人激励就是政府、社会公众对你的认同;自我激励,在国有企业中,如果他把企业经营得好,政府信任他,员工信赖他,他报酬多点都无所谓,这是很正常的。但这其中又分两种,一种是继续把企业经营好,努力追求事业的成功;另一种是认为自己为社会作出了贡献,又得到了社会的承认,但毕竟是国有企业,拿不了太多的工资,于是就享受。而享受又分两种,一种是车子买好一点的,房子住好一点的,出国机会多一点,这是社会、法律…     

对国有企业传统选拔机制改革的思考

我国的国有企业选拔经营者的传统办法 ,是通过上级行政主管部门委任。这种选拔办法排斥了市场经济 ,不利于企业家队伍的培养 ,易产生腐败现象。面对市场经济改革 ,选拔机制也要进行改革 ;通过市场进行选拔 ,才是选拔企业家的最好办法。传统选拔机制的弊端长期以来 ,我国国有企业的领导者都是由行政机构任命 ,这对企业的发展、企业家的培养极为不利。1、这种选拔办法很难使经营者重视生产经营。国有企业经营者是通过行政命令任命的 ,上级部门考核国有企业经营者的主要指标是政绩 ,企业经营效益高低与经营者的利益就没有切实的联系。效益好 ,…     

标准化测评为啥会跑偏

测评结果无绝对 标准化人才测评是许多企业在人员招聘、选拔、晋升过程中惯用的一种评估手段,它测评的内容主要包括两方面,一是心理类指标,二是智力及专业能力类指标.对心理类指标进行的测评主要在于基本潜能、个性特征、核心能力等心理素质测验,如测试一个人的承压能力、人际沟通能力、合作力、领导能力、责任意识、进取心等.     

Q17如何看待干得越多,越容易犯错?

王老师,您好!作为年轻人,总想着多做点事,可干事多了,难免出现错误。现在部门要把错误量作为考核指标,我担心这样下去将形成“不干活不犯错,干得多错得多”的状况,严重打击想干事的人的工作积极性。请问,您怎么看这种现象?年轻人积极上进、想多做事,非常值得肯定。但遇到所在部门把错误量作为考核指标,以错误论优劣的情况,从自己这方面,关键是要调整好心态。     

考试:在公平与效率之间寻求动态平衡

人力资源部门的负责人经常面临这样的困惑:在招聘、竞聘和晋升的过程中,"考的好"的人未必是"干得好"的人。一些人很善于考试,尤其是善于笔试,但实际的工作能力并不理想。如果按照笔试和面试的总分成绩排名做出人事决策,虽然最保险、最不容易引起纠纷和争议,但选中的并不一定是最满意的人选;如果不按考试成绩选人,又很容易受到"不公     

企业员工的个性差异与金钱激励

经济社会,企业管理中用金钱对员工进行激励往往是管理者的首选。因为经济社会大家需要钱,它是个体在经济社会获得生存及成功评价的最基本的要素。另外,用金钱激励,原因(金钱投入)同结果(员工努力)之间的线性关系更能为管理者所把握。管理人员往往会说某某事以前没有人愿意做,有了钱后有人做了;某某事以前做得不够好,加了钱后做得更好了。加之金钱激励比精神激励更易量化,便于比较。在被激励者方面,精神激励的“优秀”、“模范”等之间相差多少,是个模糊的印象。而获得金钱激励就不同了,一万元的奖励就是五仟元奖励的两倍。因此多数管理者对…     

浅谈企业员工的培训与开发

21世纪是教育培训竞争的时代．在企业内部加强培训和不拘一格选拔优秀人才是稳定员工队伍、提高员工满意度的途径。同时，企业只有教会员工“如何去学习”及比对手学得更快的能力，才能保持持久的竞争力。     

基于模糊综合评判的篮球运动员评价模型

选拔和物色篮球运动员是篮球职业俱乐部的重大事项。俱乐部都希望能够选拔和物色到好的球员。然而球员的素质高低、能力强弱是一个综合的模糊概念,很难找出一个恰当评价方法。本文将模糊数学中的模糊综合评判的方法运用于篮球运动员的评价,较好地解决了这一问题。     

企业的激励机制探究

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源管理的核心内容。管理学基本原理表明,人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平即积极性的高低,其公式是:工作绩效=f(能力X激励)。根据这个原理,不管人的能力多强,如果积极性不高(激励水平低),终究还是做不出好的工作绩效来。可     

职场生涯的自我定位

看不见机遇是庸人，错过机遇是蠢人，抓不住机遇是罪人。当今社会，经济快速发展，机遇处处都是，只要有能力，心态正，适合自己的工作不难寻。关键是机会来了之后，自己能不能抓住，找到工作后自己能不能留得住、干得好，这是一个现实的问题。     

供电企业人员培养计划和人员选拔计划的编制和实施

供电企业人员培养计划与选拔计划是企业发展的重要组成部分。文章论述了关键岗位、普通员工以及企业激励方案的设计;在员工选拔方面,企业需要明确目标,在相关原则下,选择合适的方法;在计划实施方面,企业需要对方案编制、考官培训及保密工作重点把握。     

从“任命”走向“遴选”：关于中国大学校长选拔的思考

大学建设与高等教育发展中的一个重要环节,是如何选拔出能够胜任大学校长角色的杰出人才。一所大学办得如何,校长是决定性的因素。在中国高校的校长选拔方面,一直存在着一些问题和误区。本文通过对中外校长选拔制度的对比,以及对中国校长选拔现状的分析,提出了由＂任命＂走向＂遴选＂才是中国高校校长选拔解决问题走出误区的根本出路。     

国有企业中层管理干部选拔及管理机制创新

现行国有企业中层管理干部选拔及管理在信息收集、选拔方式、选拔程序及培训机制方面存在缺陷。文章结合国情,提出了创新举措:在干部和人才管理委员会的组织参与下,以打造企业人力资源平台为基础并匹配相应考核办法和激励约束措施,以此推进国有企业中层管理干部选拔及管理的市场化进程。