毕业生如何评估你的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验,可能对社会上的薪资水平不太了解,这样有可能会过高或过低的估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估,你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适,从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题:     

对人力资源风险管理若干问题的研究

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题.其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击.如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题.特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理.     

修炼内功:掌控薪资谈判过程

在招聘过程中,企业与应聘者之间总有做不完的博弈游戏。薪资谈判就是其中非常关键的一个:一方面,企业总是希望用最低的成本招聘到最优秀的员工;而另一方面,作为应聘者,当然也希望获得一份满意的薪资回报。因此,如何掌控薪资谈判过程,便成了HP工作者必须面对的难题之一。而以下四项基本功恰恰是他们应该好好修炼的。     

薪酬--如何把握好?

如何提高薪酬的吸引力?问题:我公司是一家国有控股的上市公司,由于公司薪酬水平偏低,引起不少优秀人才流失,请问如何确定公司薪酬水平,使其更具竞争力?解答:贵公司绝大多数没有特长的普通员工应该没有流失,所以这个问题要考虑到两点:一是素质一般的员工薪酬不能再增高,二是想办法提高优秀员工的薪酬。对于贵公司的建议:一是要建立一种基于绩效的薪酬体制,让多贡献者多得,少贡献者少得,这得有赖于绩效考核体系的建立和完善;二是通过市场薪资调查了解各类岗位的薪资水平,在公司关键岗位的期望     

谈谈人力资源管理中的风险管理

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

对人力资源风险管理若干问题的研究

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

企业招聘过程中的博弈分析

近年来博弈论在不同领域得到了广泛的应用，并取得了良好的效果，随着企业不断地发展，对人才的要求也随之增加。招聘成为每个企业人力资源管理中首要关注的问题。博弈论在企业人才招聘的过程中所起的作用也日益明显。文章运用两个基于求职信息真实性的博弈模型来说明在招聘时如何使得应聘者和招聘方双方满意，并给出了关于如何有效实现企业招聘过程中企业、员工双方满意的若干建议。     

如何评估招聘的有效性

招聘的有效性是指组织在招聘的过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,借以合理配置各种招聘资源,提高招聘的管理效率,从而最大限度地实现招聘目标的过程.无疑,有效的招聘活动能够提高企业的竞争力. 但是,目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得并不够:有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果.有的经理只关心招聘到多少人;有的则关心在招聘上花了多少时间、多少钱,或者仅仅在一段时间内关注新雇员是否喜欢在公司里工作等等.总之,招聘的有效性评估被忽视了.基于此种情况,下文从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者等五个角度对招聘效果的评估问题进行扼要分析.     

做人难

正做人是头等大事,没有谁可以不做人。然而做人又是何其难也!比方说,一个人在单位上,是应该表现好一些呢,还是应该差一些呢?便很难。表现不好要被批评,太好又遭嫉妒,不好不坏,甘居中游,则又可能被视为平庸。又比如,你对某人某事某问题有看法,开会或别人来征求意见时,是说还是不说呢?说,是"锋芒太露";不说,是"城府太深";私下里说是"两面     

人员紧缺,别只把板子打在招聘上

招聘任务总是完不成,招聘达成率低,严重影响了企业的业务发展,到底该怎么办?可以说,企业招聘不成功并不一定是招聘本身出了问题,HR应该学会跳出“招聘”的一亩三分地,站在更高的位置上去思考问题、寻找答案,而不是一味地把板子打在“招聘”环节上.     

HR,请学会数据思维

常有HR朋友问我,薪酬方案到底应该如何设计,绩效管理到底应该怎么干?怎样才能落地执行?往往面对这样的提问时,我总有一种千言万语无从说起的感觉,因为人力资源管理在具体操作中,每一个环节都不是独立存在的,它们环环相扣,牵一发而动全身,三言两语就想要说清楚一套系统的问题谈何容易,况且就算说明白了道理,不结合所在企业的实际情况,也只能是纸上谈兵.     

高薪资,未必高回报

企业的整体薪资水平应该定在多高才是恰到好处的?这是个经常困扰老总和人力资源经理们的问题.时常听到这样的抱怨:公司薪资水平太低,无法吸引到优秀人才,也无法有效激励员工;但在实践中,我们也看到这样的情况:较高的薪资水平,却带来了负面的效果.原因何在?当然不能一概而论,具体情况还要具体分析.……     

“薪”情满意咖啡馆

年初的人工成本已经核算完了吗?今年的薪酬涨幅有定论了吗?招聘时的薪资谈判还顺利吗?核心员工自愿离职率已经被控制了吗……这一系列问题都涉及到员工的吸引、保留、激励和发展,而解决这些问题的关键就是提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题,但是我们不妨换个方式、换个角度,在"薪"情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊"薪"情,也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。     

中小企业，你会招聘吗？

对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划。员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,那么就要进行招聘。对于这些中小企业来说,招聘也是非常简单的事情。正因为简单,而且所招聘的职位似乎也不是那么重要,所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。"你需要什么样的人?这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启事,招聘条件和要…     

招聘中的风波

春季往往既是企业大规模招聘的高峰季节,也是劳动争议的高发季节。如何避免大学生招聘过程中出现歧视现象?如何聘用外国员工?临时工在待遇上和正式员工是否应有区别?雇用农民工应该注意什么问题?等等,这些困惑日益困扰着许多HR。本期我们请到长期处理劳动争议案件的专家,希望能够帮助大家解开疑团,从招聘中的诸多细节入手,避免出现不必要的纠纷。     

走进市场的好"薪情"

薪资水平定得太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定得太低，可能又会对外部人才的吸引和内部员工的激励不够，这可真是一个难题，作为一个企业该怎样做才能与市场化的薪酬接轨呢?     

法律顾问

山东临沂市一村干部来信说:农网改造改善了农民的生产、生活条件,丰富了农村文化生活。然而,在得到实惠的同时,老百姓有了不少的困惑,对有些政策不清楚不明白。为此,想咨询以下一些问题:1.农网改造,老百姓究竟应承担些什么费用,标准如何?2.农网改造是实现同网同价,如何区分农用电和商业用电,标准又如何计算?3.农网改造到队,相应的电表、表箱是以户安装还是联户安装?原用电表是权威部门校正的,农改时可否使用?4.农网改造是整体承包,在安装过程中的技术、质量要求该如何保证,相应的主管部门或有关领导如何监督、负责?5.农改中,农民集资购买、…     

招聘管理人员怎样把握好运

在刊登的招聘广告中只要注明基本上说得过去的薪资，再加上提供一些合适的福利保障，外面的人就会自觉地找上门来。打开电脑，应聘的E-mail差不多要塞满整个邮箱，那么如何在这么多的简历中去寻找适合企业发展的人才呢?特别是在招聘经理级管理职位的时候，招聘的失误，往往给企业的发展带来不可估量的损失。     

减法校招,你会做多少

许多HR说,自从做了招聘专员,加班和劳累成为我们割不掉的尾巴.但是人的精力毕竟有限,在忙忙碌碌的校招旺季,招聘工作哪些应该加,哪些应该减,确实是需要HR认真思考的一个大问题.     

换个思路做招聘

如果你觉得,招聘就是看别人适不适合自己,招聘启示不能写得太详细,招人不能找最优秀的.招聘就是面试……或许此时你已经进入招聘的误区,不妨换个思路做招聘.