员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

企业的离职员工管理

在今天,员工的离职率较高,流动性比较大,不管是主动离职还是被动离职,都给企业带来了一定的影响。很多企业总是想尽办法防止优秀员工离职,而没有     

基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

已有研究表明,组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系,组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下,以SL集团全体员工为研究对象,分析SL集团员工离职的现状,研究出员工组织承诺低,离职率高的问题及原因。最后,为解决员工组织承诺低,离职率高提出具有针对性的对策。     

民营企业社会责任投入与员工离职行为博弈分析

为研究民营企业社会责任投入与员工离职行为的交互影响,采用动态博弈方法分析了两种劳动力市场条件下劳资双方的策略选择。研究结果表明,当劳动力市场类型明确时,若企业社会责任投入收益较低,企业就肯定进行低责任投入;若社会责任投入的收益较高,则企业不一定会提高社会责任投入,还要受员工离职倾向影响;员工离职行为与在职成本以及企业社会责任投入收益相关。当劳动力市场类型不明确时,企业和员工的行为同时取决于企业社会责任收益成本比、员工在职成本以及出现两种劳动力市场的先验概率。     

领导反馈环境对员工离职倾向的影响:以职业适应能力为中介

如何降低员工离职率,有效回避员工离职率高所带来的消极影响,是中国企业亟待解决的问题.本文采用问卷调研方法,从领导反馈环境入手,以员工职业适应能力为中介变量,探讨领导反馈环境与员工离职倾向之间的关系.研究结果发现领导反馈环境负向影响员工离职倾向,职业适应能力在领导反馈环境和员工职业适应能力之间起中介作用.研究丰富了反馈环境在离职领域的研究,在一定程度上解释了企业中员工频繁跳槽的原因,为企业保留核心人员提供了管理策略.     

论通信研发项目中的劳务派遣员工离职问题

我国通信行业正处于飞速发展的过程,劳务外包成为通信行业应对发展过程中成本增加、竞争日趋激烈的手段之一。然而,劳务派遣员工通常具有较高的离职率,如何降低这类员工的离职率成为各大通信公司重点关注的问题。文章基于现有离职研究成果,通过具体调研,发现员工心理契约破裂、工资薪酬、工作压力以及工作环境是通信行业研发项目员工离职的主要原因。在此基础上,提出相应对策,以期对我国通信行业解决劳务派遣员工离职问题具有一定借鉴作用。     

IT行业离职倾向浅谈

离职率偏高,是IT业人力资源管理的热点话题之一。IT行业的高离职率,既与行业中人力资源供需失衡相关,也与IT企业人力资源管理制度不完善和员工的个性特征存在一定的关联。本文在对我国IT业离职现状和原因分析的基础上,提出加强对应聘者人格特质的考察、完善企业人力资源管理制度和提高工作转换成本的建议。     

新生代员工离职倾向影响因素分析

新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分,但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上,对员工的离职倾向影响因素进行梳理,并结合新生代员工的个性特征,归纳出组织承诺因素(包括组织因素和工作因素)和个体因素(包括个人信息和个性特征)两个方面的新生代员工离职倾向影响因素,并通过实证分析对这些因素进行验证。     

中小企业 员工缘何为你留下

对中小企业而言,人才流失不但是当今中国社会最严峻的问题之一,也关系着中小企业的发展。中小企业在严峻的形势下,该怎么留住员工,特别是老员工,这是个问题2012年末,由前程无忧发布的《2013离职与调薪调研报告》显示,在被调查的3,055家企业中,2012年员工离职率平均为16.7%。另外一家人力资源咨询公司——怡安翰威特发布的中国行业薪酬风向性指标及人力资源发展趋势显示,2012年全国企业员工主动离职率继续保持增长趋势,达18.9%。高离职     

X企业如何留住毕业生

离职率是影响企业市场形象和企业稳定性的重要因素,团队稳定对企业未来的发展至关重要。X企业当前应届毕业生的离职率逐年升高,应届生的离职给X企业带来较大的培训成本,招人难,留人难,如何将应届生留下来成为一个亟待解决的问题。本文通过对X企业应届毕业生离职现状调查和离职原因归纳总结,深入剖析造成应届毕业生离职的根源,在此基础上应用双因素理论从保健因素层面和激励因素层面提出降低应届毕业生离职率的措施建议,从而为像X企业一样的餐饮行业在新的人力资源环境下提升企业稳定性和吸引优秀应届毕业生加盟提供参考借鉴。     

心理所有权与员工离职倾向的相关性

心理所有权是个人感觉某个目标物或其中的一部分是自己的一种状态.文章运用实证研究了心理所有权与员工主动离职关系;验证了员工心理所有权与离职倾向呈负相关;离职倾向在人口特征统计变量差异不显著.组织应努力提高核心员工的心理所有权水平,进而提高他们对组织的自我认同感,提高工作绩效,降低核心员工的主动离职率.     

离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。     

企业社会责任对酒店员工离职倾向影响研究:组织认同的中介作用

本文以中国327名不同层级酒店员工作为样本,通过实证研究,探讨了在中国情境下,酒店企业社会责任对员工离职倾向的影响.结果表明:酒店企业社会责任对员工离职倾向有显著负向影响,对员工组织认同有显著正向影响;组织认同与员工离职倾向存在显著负相关关系;组织认同在企业社会责任和离职倾向之间起到完全中介作用.本研究完善了在中国情境中酒店企业对员工的社会责任量表,同时也对企业从履行社会责任角度降低员工离职率具有实践意义和价值.     

律师楼

据统计,招聘、选用,培训和任用一名新员工的费用为750美元,培养一名新管理人员的费用则是3000—5000美元。一旦人员离开,意味着所有的投入化为乌有,所以离职带来的成本已成为企业头痛的问题,不仅会带来经济上直接或间接的损失,还会导致士气低蓓,进而造成生产率下降。 如何降低离职率?如何依法辞退员工、解除、终止劳动合同?如何完善企业规章与劳动合同,依法保护商业秘密,从而让企业逐步保持一支相对稳定的员工队伍,降低员工离职成本?就这些问题,我们请来了全国劳动争议处理专业委员会秘书长,知名劳动法律法规专家范战江先生与我们从法律角度进行探究。     

知识型员工离职意图影响因素分析及对策研究

文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法。最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议。     

知识型员工离职意图影响因素分析及对策研究

文章分析了知识型员工的主要特征,探讨了知识型员工的高离职率对企业的负面影响,并在前人研究成果的基础上,对知识型员工离职意图影响因素即组织承诺和工作满意度进行分析,并根据人力资源基本管理职能的框架,归纳了强化员工组织承诺的方法.最后对降低企业知识型员工离职率,提出了一些建议.     

预防员工离职传染病

某公司的人力资源负责人近来发现,公司离职率呈上升趋势,离职人员包括高层、中层乃至普通员工,并且很多离职者此前并无任何离职征兆.公司虽然采取了相关挽留措施,比如给予职位提升或增加薪水等,但离职率仍居高不下,甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论,使公司在工作中产生了一定程度的被动.     

关于主动离职问题研究的文献综述

离职率高是近年来企业家面临的一个突出问题,员工离职对组织和个人都有很大的影响。很多学者都对离职产生的原因和过程进行了大量的研究,其中大部分学者是以态度因素作为中介变量来解释离职意向的产生,也有一些学者从其他新的视角解释员工离职,如"工作嵌入模型",这些研究可为企业构建预防体系提供有益的启示。     

浅析企业员工离职的隐性成本

目前我国企业对员工离职成本的估计仅仅停留在显性成本方面 ,而忽视了由于员工离职带来的隐性成本 ,事实上隐性成本在离职总成本中占绝大部分。在当今我国的企业界 ,呈现出一种“快餐式”的雇佣方式。即企业员工离职与企业招聘频繁交替进行。由于我国劳动力市场呈现出明显的供给大于需求的形势 ,而且供给后备又十分充足。所以 ,对于越来越高的员工离职率 ,不少管理者并不在意或未给予足够重视 ,但是调查研究表明 ,企业员工离职的成本是不容忽视的。本文就员工离职带来的隐性成本进行归类与阐述。一、员工离职前的低效率带来的成本。从管理心…     

结果公平还是过程公平？———基于薪酬激励对员工离职的实证分析

基于薪酬公平理论,本文从薪酬分配的结果公平和过程公平角度分别研究了薪酬激励对员工离职率的影响。研究发现:员工工资和工资溢价与员工离职率呈显著负相关,内部薪酬差距与员工离职率呈显著正相关;在业绩下降时,当高管的薪酬增加比例显著高于员工薪酬增加比例时,员工离职率显著升高。由此可见,员工不仅注重薪酬分配的结果公平,同时薪酬分配的过程公平对员工离职行为也有显著影响。