三位一体构建团队薪酬激励体系

设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：     

团队激励篇——如何实现团队绩效与个体目标的统一

怎样才能使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心呢？激励团队相比对群体，个体激励更具有挑战性，传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系在团队中必须改革．以适应以集体绩效为导向的考核体系，才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估，固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励以外．管理人员还应该考虑以团队为基础来进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的创新．来强化团队的合作与创新精神。作为团队激励最直接的杠杆一一薪酬制度是能否调动团队成员积极性最为关键的因素。设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：薪酬水平、薪酬结构、激励手段。薪酬水平解决的是薪酬体系的公平性问题．从内部公平角度讲必须解决这样三个问题：如何平衡不同类型岗位间的岗位价值差异：如何平衡不同管理层级员工的薪酬水平差异．如何处理同一类型岗位上不同经验和能力的员工的薪酬水平差异等。从外部公平角度讲是如何针对外部市场薪酬水平采取不同的薪酬策略。薪酬结构解决薪酬分配的合理性问题，薪酬结构要与公司的业务特点结合起来，并且要充分考虑内部不同的团队类型、团队中不同岗位的特点。激励手段是用来解决薪酬激励的有效性问题的。     

案例解析篇——联纵智达的团队为何高效

拥有一支高绩效的团队相信是各个行业的各个企业都希望的．无论企业和团队的大与小。在本专题中．我们精心筛选．挑出身边实实在在的案例，挖掘他们值得借鉴的故事和历程，寻求其建设高绩效团队的方法，探求打造高绩效团队的路径。两个案例分别为上海联纵智达营销咨询有限公司的咨询团队和金融界的“斯巴达方阵”，同样是从2000年开始全新出场．四年的时间，二者都在业界取得了夺目的光辉成绩。两个企业的带头人都着力于人的培养和团队的建设，而他们所属的团队也有着相同和不同的特点，其成功的结果都值得我们思考。通过对他们长期的观察了解和直接的采访沟通，我们将其呈现出来供读者参考。     

目标分解导向，提升团队绩效

营销团队的年度营销目标是这支队伍的工作标杆。中国目前很多中小企业的营销团队在年度营销目标的制定和管理上都缺乏具体的、清晰的指标，致使年度营销目标不清晰，其原因可以归结为两种：一是年度营销目标只有一个笼统的大目标，由市场总监(营销总监)把握。至于这个目标制定的合理性、依据力、细化性、执行力和调整边界都不具体，很难让一个营销团队在清晰的目标下工作，形成合力。二是年度营销目标制定得过大过高，脱离企业实际情况，目标的制定过多凭制定者的想象力创造，很难实现。     

销售主管,“管”好六件事

有三种领导:一种是什么都管,一种是什么都不管,还有一种是该管就管不该管就不管。第三种办事效率最高,销售主管亦应如此。     

团队管理如何走出“囚徒困境”

团队中遭遇的“囚徒困境”在中国，有一个妇孺皆知的关于和尚打水的民间寓言故事：一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。在这个故事中，人们往往忽视了如何会产生三个和尚没水吃这样一个典型的“囚徒困境”(Prisoner Dilemma)？或者说，隐含于三个和尚没水吃这样一个“悲惨”局面里的假设条件是什么？倘若放松或改变这些假设条件，情况会发生什么变化？本文的分析就从这里开始。     

从“智猪博弈”看团队建设

作为企业人力资源管理中的团队建设非常重要,通过“智猪博弈”的案例分析,本文着重论述了企业人力资源管理中的团队建设和绩效激励问题,旨在说明团队建设应与目标管理相结合,在主张团队合作的同时也应有竞争机制,既要加强团队绩效激励,还应该做好团队绩效的分解。通过这些方式共同作用,可以进一步提高企业团队的绩效。     

打造高绩效团队——提高团队绩效的关键

市场竞争的激烈程度己达到了前所未有的强度，竞争优势、核心竞争能力成为企业关注的重点和核心。人力资源是企业竞争能力和优势的载体，战略再高明、组织设计再好、资源再充分，关键还要依靠优秀的团队来执行。没有一个优秀团队全面领会以配合执行，再好的企业盈利模式设计都会在实施功效上打折扣。然而本土企业对团队的认识很模糊，也很混乱：团队的实质是什么？本土企业如何借鉴和吸纳典型意义上的团队的运作方法?提高团队绩效的关键因素是什么？     

关系营销“逞强”县级市场

关系网的编织同样需要时间来验证，因此，做关系营销最重要的是坚持!那么，在县、乡市场如何运用好关系营销去成就高档品牌呢？本文从实战的角度跟大家一起分享一下白酒高档品牌利用关系营销运作市场的模式及其特征，希望能够给各位营销同仁一些帮助和启迪，进一步完善关系营销的方式和方法。     

“节食”也能使公司“肥胖”

过度削减成本会导致公司竞争力减弱。本文讨论如何使公司健康、适度发展。 只有极少数公司极出色的领导,才能避免使他们的公司陷入先是冒进发展继而拼命削减的困境。他们艰难地认识到,仅靠削减成本并不能保证顾客满意,过度“节食”反而会使公司“肥胖”。 对于人来讲,节食而辅之以锻炼,减少的是肌肉而不是脂肪,这已成为人们的共识。现在,公司也正在出现类似的问题,即:盲目“节食”会导致公司“隐伏的螺旋形衰退”。这一过程表面是相当合乎逻辑的:当危机     

走出创业“陈桥兵变”

不是每一个创业者都经历过灾难I生的“陈桥兵变”,但请创业者记住,行皇权者必谋其位。     

中国企业界流行的现代营销四大“真实谎言”

当中国企业告别热衷于何阳式的金点子、自杀式的价格战、疯狂追逐广告标王等浮躁的营销年代时,他们也正在摸索符合于自己的营销理论。由于中国市场经济发展时间比较短的缘故,因此中国的营销理论和实践都不够成熟,中国企业最缺乏的也是完全市场化运作现代营销的知识,但中国企业学习营销理论的欲望是十分强烈的。当现代营销之父——美国西北大学教授菲利浦·科特勒在上海金茂大厦面对着黑压压的、付了550美元的中国企业经理们时,他一定在惊叹营销对这个曾认为“广告是资本主义社会特有的浪费”的国度所产生的魔力。由于中国企业在营销方面不够…     

“粘知了”与员工培训

有一天，孔子带着学生去楚国，途经一片树林，看到一个驼背老头拿着竹竿粘知了，好像是从地下拾东西一样，一粘就是一个。孔子问道：“你这么灵巧，一定有什么妙招吧?”驼背老头说：“我是有方法的。我用了5个月的时间练习捕蝉技术，如果在竹竿顶上放两个弹丸掉不下来，那么去粘知了时，它逃脱的可能性是很小的；如果竹竿顶上放三个弹丸掉不下来，知了逃脱的机会只有十分之一：     

从“智猪博弈”看团队建设

作为企业人力资源管理中的团队建设非常重要,通过“智猪博弈”的案例分析,本文着重论述了企业人力资源管理中的团队建设和绩效激励问题,旨在说明团队建设应与目标管理相结合,在主张团队合作的同时也应有竞争机制,既要加强团队绩效激励,还应该做好团队绩效的分解。通过这些方式共同作用,可以进一步提高企业团队的绩效。     

创建“知识档案”解决团队学习中的激励不确定性

知识经济时代的到来引发起团队学习的浪潮，在团队学习取得一定成绩的同时也存在着一些困惑。研究团队学习中的障碍成因及办法是建立知识档案，既可克服团队成员贡献平均化，又可解决某些骨干人员流失给企业带来的损失。     

“魔鬼”训练

团队拓展训练（俗称魔鬼训练），也就是体验式培训，起源于第二次世界大战中的英国。当时，许多英国舰艇在遭到德国潜艇袭击后沉没，大批水兵因此丧生，但总有少数人能在灾难中幸存下来。后来人们发现，这些幸存者并不是体能最好的年轻人，而是年纪较大的、经验丰富、求生意志最强的老水手。一些心理学家和军事专家经过研究得出结论当灾难来临时，决定你生存与否的关键因素不是体能，而是心理素质。     

无本创业 就靠一双“市场眼”

1、听说 在总部讨论驻外销售机构问题时，常听到的一个词就是“听说”，因为总部似乎总有许多眼线分布在驻外销售机构当中，于是关于分支机构的各种传闻也就很多，所以分公司经理经常会愤愤不平地质问总部“听说”的事情是何人所言。“道听途说”于是也成为总部与分部之间产生矜持的主要导火索。     

刘十通与他的“金财路创业俱乐部”

从这个案例中，可以看到—个国内企业普遍存在的营销误区，如果企业不把营销的基本功掌握好，还停留在“点子”的阶段，这样的“悲剧”还会有其他企业重复发生。我们不妨从两个方面来探讨问题的根源。