逆市高薪背后的我国经理股票期权制度缺陷

2007年以来,国际金融危机对我国影响逐渐加深,我国也出现了2008年股市大幅度动荡,我国企业面临订单减少和融资困难的困境,许多企业纷纷采取降薪的方法降低成本减少流动性货币需求以应对危机。但是逆市天价薪酬的出现引起了社会各界广泛的关注和质疑,作为天价薪酬的主要推动因素经理股票期权制度成为了争论的焦点。本文对金融危机背景下逆市高薪背后的经理股票期权制度缺陷做了具体分析以期对完善我国经理股票期权制度建立合理薪酬制度提供有益的建议。     

如何管理外派经理？

七成流失之痛……根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高达70％，也就是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在国外的生存状态。怎样选拔外派经理?怎样对他们进行合适的培训与开发?怎样制定他们的薪酬政策?怎样有效地监控他们的行动?怎样解决他们的归国后路问题?……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。     

经理书架

关键词：成长 诱惑 专注 精神 战略 文化 能力 核心思想：专注抵御诱惑 专注造就成长 弘扬专注精神 实施专注战略 构建专注文化 提升专注能力 做专注型人才 做专注型企业     

直线经理的招聘"经"

引子林希在2000年大学毕业后一直从事商旅服务方面的工作.尤其是他在N公司的5年之久的工作经历,让他积累了丰富的渠道销售经验.不过,因为公司晋升制度的不完善,林希一直得不到应有的报酬和职务上的晋升.于是他在加紧业务学习和提升自己能力的同时,还到各大人才招聘机构登记了自己的资料,并精心准备了一份相当漂亮的简历.功夫不负有心人,2005年10月,当地一家新成立的商旅服务公司L公司找到了林希,L公司十分欣赏和看重林希的才华及其销售经验,遂以丰厚的薪酬条件聘用他担任机票销售经理,久经沙场的林希到了新公司自然是游刃有余,业绩进步飞快.     

优秀经理的成功之路

负责就是了解你将为什么被解雇。优秀经理总是竭力使自己百分之百地明确自己的责任,他知道自己能作出何种决定,他知道如何授予责任,让自己班子的成员去作决定,任何人作了决定就得担起责任,必须在决策后负责到底。这就是为什么在经营不善的公司里,人们总是推诿责任,以及为什么低效率的官僚主义会应运而生,从而扼杀决策,在这些公司里,需要决策的问题在委员会和上层代表的这剐城打转转,而最后摆在某个高层人物面前,逼着他对是或否表态,可就是这些推诿责任的人将背着此群猛烈的指责他（或她）作了错误的决策,一个优秀经理则不然,他作出决定,并承担责任。如何他不清楚是否应由他作出决定,他或是与上司联系,或这可铤而走险自己作主,优秀经理懂得,澄清模糊的责任界限的最佳途径是作出并等待别人有朝一日向他挑战。这就是他分清责任的机会,当然,优秀经济知道,一旦他作出了一个以上的糟糕决定,就可能被炒鱿鱼,负责是需要勇气的。     

企业专利战略三部曲

尚未开展专利工作的企业可以对企业与专利事务的关联度进行调查分析即评估。主要是从技术工作在企业经营中的地位（技术收入或支出在企业收支中的比重,技术开发或技术贸易对本企业市场份额的影响）、主要竞争对手的专利占有状态、专利技术的开发或购买对市场（国内市场、国外市场）份额的影响,企业在市场上遭遇专利障碍的可能性、本企业技术开发取得有益专利的可能性等4个方面进行分析。     

企业专利战略三部曲

尚未开展专利工作的企业可以对企业与专利事务的关联度进行调查分析即评估。主要是从技术工作在企业经营中的地位（技术收入或支出在企业收支中的比重,技术开发或技术贸易对本企业市场份额的影响）、主要竞争对手的专利占有状态、专利技术的开发或购买对市场（国内市场、国外市场）份额的影响,企业在市场上遭遇专利障碍的可能性、本企业技术开发取得有益专利的可能性等4个方面进行分析。     

新员工管理三部曲

随着企业发展及部分员工的离职，补充新鲜的血液，是人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工往往对工作更有热情，并且对企业抱有较高的期待，但是在着手投入工作时，却往往因为工作环境不熟悉，对企业了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下，甚至在不经意间流失了。     

一位招聘经理的“相马术”

之所以起这个题目。我并非把自己当成伯乐来看待。只是感觉这个名字和文中的内容比较贴切而已。招聘工作包含很多环节。我在这里就简历筛选以及面试两个方面总结自己的一些体会和经验。以供同行们参考。     

年终，人力资源经理都应“忙乎”些啥——HR，你能否唱好年终“三部曲”

年终岁尾,一边是对年终奖“望眼欲穿”的员工,一边是为绩效不佳“踌躇不安”的老板,人力资源经理们如何承上启下,有效实施与推进一一年终绩效的考核,年终奖金的分配,优秀员工的评比,“预跳”员工的安抚……本期专题特邀几位业内同行围绕这几个方面进行探讨,看他们是如何成竹在胸、左右逢源、顺利完成年底大收官。     

物流人才成长三部曲

到今年,我研究生毕业已经23年了,离开学校23年,对即将从院校出来跨入到这个行业的同学们有很多期待。对于人才成长我总结有三点：第一,我们从院校出来只是一个台阶、一个起步,要继续提高我们的内化能力,叫内化力。目前,在职场里这个词很热,但是在院校里还比较鲜见。无论是在学校里还是在企业工作中,我们经常被提倡要有学习能力,要终生学习、永远学习。这些年在物流工作一线,我也遇到了很多确实非常勤奋地在学习的人,甚至一些自己创业的老板,他们都在重复学习。就是说要形成一种内化能力,学东西不是学会了、听懂了就OK了,而要转化为个人能力,帮助我们一直往前走,走得更远更好。     

闲评淡说HR经理

在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

优秀公关经理如何炼成？

这是一个公共关系盛行的时代。现 在,许多企业都设有公共关系部,甚至 设有主管公关和企划的副总裁职位。但 是,优秀的公关经理人却十分稀缺。在 这样一个知识和智力密集型的行业,一 个合格乃至优秀的公关经理,如何炼成 呢?     

让经理成为商品——经理阶层的七大症候

企业兴衰存亡的关键在于企业领导人——经营管理者。这个话绝对不是夸大其辞。不能想象,如果松下原本没有松下幸之助、索尼公司原本没有盛田昭夫、思科公司没有了钱伯斯、微软没有了比尔盖茨……同样,很难想象,如果长虹没有了倪润丰、希望没有了刘永好、万科没有了王石、海尔没有了张瑞敏……我们需要更多的长虹、希望、万科和海尔,同样我们必须培养一大批的倪润丰、刘永好、王石和张瑞敏。这一段时间以来,国内企业高层变动频繁。8848网站请来微软的谭智,搜狐挖来甲骨文公司的李文谦,3721网站高薪聘请丽位哈佛MBA,网易更换首席执行官。相对于网络公司的人来人往,一些传统的企业也不甘落后,科龙集团招揽了营销专家屈云波和管理专家宋新雨,华帝集团七股东“下台”,外请了姚吉庆担任总经理……而从联想柳传志的让贤、方正王选的退位、长虹倪润丰的隐身以及万科王石的改嫁,我们看到这样一个事实：虽然职业经理阶层的出现还需等待,但经理成为一种职业,成为一种市场化商品已是大势所趋。     

谈谈企业经理的素质培养

谈谈企业经理的素质培养迟旭升企业的兴衰成败很大程度上取决于主要领导的管理才能，物资企业也不例外，经理尤其是总经理的能力如何，对企业的生存与发展将起到至关重要的影响作用。那么，怎样才能成为一名有能力的经理呢？笔者认为，能力是一个人各方面素质的综合表现，...     

经理薪酬披露的现实分析

《企业会计准则－关联方关系及其交易的披露》把关键管理人员作为关联方,并将其薪酬作为一项主要的关联方交易而要求披露。经员薪酬的充分披露,有利于增强证券市场和经理人才市场的竞争性和公正性,从而促进资源的优化配置。而在年报中,对于直接进行公司日常生产经营决策的经理人员（包括总经理、总会计师、财务总监、主管各项事务的副总等）的薪酬的披露问题并未受到应有的重视。本试分析导致经理薪酬披露现状的原因,并提出几条建议,以期对经理薪酬的充分披露有所帮助。