中国平安保险CEO薪酬增长合理性分析

目前经理薪酬一直是我们比较关注的问题,很多企业的高管薪酬近几年来极速增长,达到了令人嗔目的程度,尤其是平安保险公司的CEO马明哲更是在去年独揽了6600万的年薪,那么这样高的经理薪酬是否合理呢?文章通过分析中国平安保险公司的CEO薪酬与公司绝对绩效和股东回报的比较,可以发现该公司的CEO薪酬增长存在一些问题,应该引起公司薪酬设计者的高度重视。     

公司销售额增长与CEO薪酬之间的实证研究

本文的目的是为了显示在不同的外部监控条件下,不同的公司财务指标与CEO薪酬之间存在着显著的关系。研究表明当外部监控较为严密时,公司权益回报率的变化是决定CEO薪酬的关键因素。而当外部监控较为松懈的时候,公司的销售额增长将会与CEO薪酬之间存在显著关系。在实证研究中,我们从上交所中选取了在2000年到2007年间符合条件的80家公司来支持我们的观点。     

上市公司CEO薪酬法律问题浅析

CEO是目前上市公司中普遍设立的职位,其高价的薪酬与普通职员相比差距悬殊。本文在介绍CEO薪酬基本构成的基础上,分析了我国CEO薪酬制度存在的问题以及国内相关法律规定的不足,并针对完善我国上市公司的CEO薪酬制度提出若干法律建议。     

欧美CEO薪酬的达尔文主义

国际管理顾问公司Towers Perrin所作的一项全球薪酬调查显示，各国大企业行政总裁平均年薪以美国最高，达106万美元；其次是英国（约70万美元），再下来是法国（约60万美元），德国（约41万美元）及瑞典（约35万美元）。     

对“空降兵”CEO天价薪酬的深思

目前公众对空降兵CEO天价的薪酬质疑，觉得CEO不应该拿如此高的薪酬，文章对此问题进行了深思，应该从空降兵为企业创造的价值角度对他们的薪酬进行评价，在阐述了企业决定使用空降兵的原因，最后分析了外聘CE0的决定因素。     

审计意见类型对上市公司CEO薪酬影响实证研究

本文选取沪深两市2012—2013年上市公司经验数据,将C EO薪酬取对数作为因变量,审计意见类型为自变量探究审计意见类型对C EO薪酬的相关影响。研究发现,在其他条件一定的情况下,审计意见类型为标准无保留,则该公司C EO获得高报酬的可能性就高;审计意见类型为非标准无保留,则该公司C EO获得高报酬的可能性就低。国有企业和民营企业C EO薪酬均受到审计意见类型的影响,但所受影响程度二者并无明显差异。     

保证薪酬合理性的要素分析

只有当薪酬具有公平性、竞争性和激励性时,薪酬才是合理的;合理性是公平性、竞争性和激励性的高度统一,是一切薪酬管理活动的出发点和归宿。为了保证薪酬的合理性,必须从公平性、竞争性和激励性入手,抓住影响薪酬确定的薪酬调查、岗位评价和薪酬设计三个主要因素。薪酬调查是保证薪酬具有竞争性的基础因素,岗位评价是保证薪酬具有公平性的关键因素,薪酬设计是保证薪酬具有激励性的核心因素。     

薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度的关联性研究

基于我国上市公司2005-2010年的大样本数据,本文对薪酬委员会质量与CEO薪酬-业绩敏感度之间的关系进行了研究,实证结果发现:在控制影响薪酬-业绩敏感度的其他特征变量后,CEO货币薪酬与会计业绩显著正相关,与股票业绩并不显著相关;薪酬委员会质量高的公司相比质量低的公司,CEO的薪酬-业绩敏感度更大,即薪酬委员会质量高对CEO薪酬-业绩敏感度有增量效应,但这种增量效应在高成长性公司、亏损公司以及国有控股公司里有所减弱。这些结论进一步深化扩展了"高层梯队理论"研究的视野,对规范上市公司治理、健全薪酬委员会制度具有借鉴意义。     

CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效实证研究——以房地产上市公司为例

CEO作为一个公司的最重要的领导者,其决策会对一个公司产生深远的影响。本文以房地产上市公司CEO为研究对象,从国泰安房地产系列数据选取房地产上市公司为研究样本,从CEO薪酬、CEO人力资本、公司绩效进行实证研究。从实证的角度论证CEO薪酬,CEO人力资本,公司绩效之间的关系,为更好的定制CEO薪酬来以此增加公司绩效提供有效的论据。研究结果表明CEO薪酬与公司绩效存在正相关,CEO薪酬与CEO的人力资本呈现出负相关。     

2009中国CEO薪酬大调查

调研结果显示:2009年的5～6月是个分水岭,前半年的全行业薪酬增长仅为2%～3%之间,低于整体物价指数增长,说明在考虑通胀前提下,2009年度上半年市场受经济危机冲击最为严重的时期,包括员工在内的高管层的实际收入缩水。但是,进入下半年以来,随着中国内地经济的整体反弹变化,企业在年中薪酬调整方面也呈现出一些积极的变化,最终2009年度全行业的薪酬增长率在9%左右。这一增长比率为2007年以来的最低点。     

财务困境中CEO权力、高管层薪酬差距与公司业绩

以2005—2009年深沪两市上市公司为样本,设定财务困境公司与财务健康公司两个对比组,分析CEO权力对高管层薪酬差距的影响,以及薪酬差距、CEO权力和两者的交互效应对公司业绩的影响。研究发现:CEO强权在财务困境公司中不会导致高管层薪酬差距显著扩大,而在财务健康公司则会;财务困境公司中较大的高管层薪酬差距和CEO强权均能促进公司业绩的提升,且比财务健康公司更显著;CEO权力与薪酬差距对公司业绩的影响在财务困境公司中呈互补关系,而在财务健康公司中呈替代关系。     

IT业:CEO薪酬与业绩无关

CEO薪酬高低通常与公司经营业绩好坏有关，经营得好，回报就多，反之就少。但IT公司在这方面似乎例外。这个结论不是空穴来风，而是源自一家研究机构对26家公司CEO薪酬与公司业绩相关度的调查与归纳，这26家都是市值超过30亿美元的IT公司，CEO最近也都至少连续任职两年。     

总经理薪酬增长的经济学解释

上市公司总经理薪酬近一段时期经历了一个高速、持续的增长,对其原因的经济学解释可分为三类：薪酬增长源于商业环境趋于不确定,薪酬增长源于管理者权力的增加,薪酬增长源于总经理职位性质的改变。总经理薪酬增长往往是由上述三方面因素共同决定的,因此应以辩证的态度看待薪酬增长现象。     

家族企业CEO特征与企业创新投入——基于薪酬激励和股权激励的调节作用

文章选取2015—2021年908家A股上市家族企业的平衡面板数据，分析家族企业CEO特征、薪酬激励和股权激励与企业创新投入的关系，结果显示：（1）家族成员担任CEO、从企业内部晋升的CEO更具有创新意愿，对家族企业创新投入有显著的促进作用。任职期限、教育背景和专业技术背景对创新投入具有显著的正向影响。年龄特征对家族企业创新投入无显著影响。（2）薪酬激励与担任总经理方式、任职期限、专业技术背景的交互项显著为正，股权激励与任职期限、教育背景的交互项显著为正。说明薪酬激励或股权激励在一定程度上能调节CEO特征与创新投入的关系。但由于存在家族CEO保护家族社会情感财富、舒适区维持、家族期望所带来的压力以及创新能力不足等原因，薪酬激励与股权激励对部分CEO特征与创新投入关系的调节作用不显著或者为负效应。     

对"空降兵"CEO天价薪酬的深思

目前公众对空降兵CEO天价的薪酬质疑，觉得CEO不应该拿如此高的薪酬，文章对此问题进行了深思，应该从空降兵为企业创造的价值角度对他们的薪酬进行评价，在阐述了企业决定使用空降兵的原因，最后分析了外聘CE0的决定因素。     

员工薪酬与高管薪酬差距合理性对公司业绩影响研究

本文通过比较部分上市公司员工薪酬与高管薪酬的差距,分析形成员工与高管之间薪酬差距的原因以及其影响因素,从而明确合理化的员工薪酬与高管薪酬差距,以及这种薪酬差距对于公司业绩的影响。     

中国企业薪酬体系的问题分析与对策

报酬形式的多样化和宽化使人们对薪酬有了全新的认识,薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。薪酬制度是企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且关系到员工的切身利益,与企业的发展紧密联系在一起,并已渗透到企业经济管理的每一个环节。薪酬管理作为企业人力资源管理中较为敏感的管理环节之一,是物质激励的关键部分。借鉴国外薪酬管理理论及实践管理经验,对现阶段中国企业整体薪酬体系存在的问题进行研究和探讨,制定出合理的政策。     

非家族高管更加“患不均”？——家族企业CEO身份对高管薪酬差距的影响研究

文章通过衡量家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距,试图探讨非家族高管的激励问题。依据社会比较理论和锦标赛理论的不同解释逻辑,并基于家族高管与非家族高管的不同特点,文章首先考察影响高管薪酬差距的前因变量,提出非家族CEO与薪酬差距之间关系的竞争性假设,并探讨薪酬差距对企业绩效的影响作用。利用2009〖KG-*4〗-〖KG-*6〗2016年中国家族上市公司数据,研究发现,当非家族成员担任CEO时,CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小;另外,薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,说明非家族高管中“不均”的薪酬安排会影响企业绩效。综合来看,相比锦标赛理论,社会比较理论对解释家族企业CEO身份对其与非家族高管之间薪酬差距的影响更具预测力与解释力。     

关于完善国有企业经理薪酬制度的政策建议

在国有企业的改革浪潮中,国有企业经理的薪酬制度改革无疑是非常重要的。根据国有企业经理薪酬制度所存在的问题对其形成原因进行理论挖掘,并在评述国外经理薪酬制度实务的基础上,完善我国国有企业经理薪酬制度的建设。     

国有企业高级经理人员的薪酬设计及模式选择

企业为了在市场竞争中取胜,对高级经理人员的薪酬设计应着眼于长期的投资式战略眼光,以保证最高管理层的稳定性,为此国企应实行基础年薪+风险收入的年薪制。从我国目前国有企业的实践看,准公务员型模式、一揽子型模式、非持股多元化模式比较成熟。但国有企业在应用这些模式时,要适合自身特点的年薪模式,避免因激励不足而缺乏对人才的竞争力。高级经理人员薪酬结构的合理化,既富有激励性和竞争性,又能为企业可持续发展提供人才保障。