市场开发重人才

发挥经营工作领导小组职能和作用。要站在战略高度上指导全公司的市场开发工作，定期组织经营例会，来了解沟通信息，研讨市场开发阶段性策略；要善于总结过去好的经验，善于考察和研究市场，善于寻找突破口。     

不妨给人才“备份”

知人善用,得人才者得天下。企业的竞争,归根结底是人才的竞争。目前,有的企业人才流失颇多,出现了"青黄不接"和"断层"现象。高能力、高水平、高层次人才缺乏,复合型、经营型的人才缺乏,人才年龄断层和人才结构断层较为严重,严重影响了企业的发展。那么,怎么做到人才"备份"呢?要做好人力资源发展规划。人力资源规划要从招聘     

有的放矢开发人才

人力资源开发是企业工作的重要组成部分,从企业的角度看,这项工作主要与企业的增量资产管理和发展需求相对应。不同的企业层次(如基层企业、控股公司、集团公司等)由于规模不同,人力资源开发的广度和深度是不一样的。对于一家由数十甚至上百个基层企业构成的集团公司来说,人力资源开发工作应该分层面进行,且不同层面的工作重点应该有所区别,并由此构成一个人力资源开发的有机统一体。集团公司层面的人力资源开发工作应该紧紧围绕集团公司的发展战略,重点为满足集团公司的全局性人才需求服务,同时对集团公司系统人力资源管理工作起到促进作用…     

实施人才整体开发推进"人才强企"战略

人力资源有效使用是当今企业取得竞争优势的重要因素。人才整体开发就是将企业发展战略需要和员工职业发展需要两方面有机结合,培养并有效发挥人才优势,提升企业核心竞争力。树立“人才强企”的战略理念是基础,从战略发展需要上认识人力资源需求,系统实施“人才培养”工程,为人才成长建立有效的管理机制和保障机制,是人才整体开发的关键途径。     

“三项举措”构建在岗人才开发体系

“三集五大”体系建设逐步深化,对基层供电公司各部门、各岗位员工的综合素质提出了更高、更强的标准和要求,国网北京门头沟供电公司（以下简称门头沟公司）各部门反映较为突出的问题是：岗位缺员现象日趋明显;技术技能队伍青黄不接,人才断档;各岗位人员技能单一,一个萝卜一个坑;管理人才储备不足,履职能力偏弱;难以呈现一岗多责、一专多能、上下联动、互为支撑的人才格局.造成这种现象的原因是多层次的,一方面,现行定员标准与实际工作内容尚存在一定程度的差异;另一方面,人力资源队伍现状不够理想,缺少长期人才培养规划和具体举措;另外,随着国网北京市电力公司（以下简称“北京公司”）的快速发展,人力资源的培养和使用方式正在发生变革,人才选拔和交流的要求不断提高,为基层单位提出了新的应对课题.     

天津电力设计院——实施“人才开发”工程

知识经济时代 ,对设计单位的发展提出了更高、更新的要求。人力资源管理 ,将是设计单位适应知识经济挑战的一个跨世纪的重大课题。天津电力设计院针对这种形势进行了卓有成效的工作。该院全面实施“人才开发工程”。设计院的产品属于“集成知识” ,产品质量与人的素质密切相关。企业的成长、发展以及竞争力的增强都依赖于知识和掌握知识的人力资源 ,人才的利用、开发和引进是人力资源管理最紧迫的任务。设计院针对当前形势加大力度推行人才脱颖而出的机制 ,关心人才、爱护人才、重用人才 ,激发人们对知识的追求 ,全面实施人才开发工程。１．…     

基于“3×4”模式的企业人才开发与培养

党的二十大报告强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑,将人才工作提到新的战略高度。结合新时代企业人才工作要求,以GJ企业为例,从岗位族群、学历、年龄层面分析了企业人才开发与培养现状,指出了在企业人才培养中存在针对性不强、系统性不够、机制不健全等问题,介绍了GJ企业创建的基于“3×4”模式的企业人才开发与培养体系实践及取得的成果和经验。     

“三项举措”构建在岗人才开发体系

“三集五大”体系建设逐步深化,对基层供电公司各部门、各岗位员工的综合素质提出了更高、更强的标准和要求,国网北京门头沟供电公司(以下简称门头沟公司)各部门反映较为突出的问题是:岗位缺员现象日趋明显;技术技能队伍青黄不接,人才断档;各岗位人员技能单一,一个萝卜一个坑;管理人才储备不足,履职能力偏弱;难以呈现一岗多责、一专多能、上下联动、互为支撑的人才格局。造成这种现象的原因是多     

企业人才开发离不开心理学理论

近几年。开滦集团唐山矿业公司遵循心理学、组织行为学基本原理．把人才定位在“自我实现人”基础上，以满足人才的需求为根本．综合运用多种激励与开发手段，在人才激励与开发上进行了积极的探索，有力地促进了人才积极性的提高和潜能的开发。     

“四强四优”铸堡垒“创先争优”党旗红——华能北京热电厂创建“四强”党组织工作纪实

华能北京热电厂现有职工560人、党员252人、党支部8个。近年来,该厂党委紧紧围绕生产经营中心工作,以“党建创新试点”为突破口,以创建“四强四优”为切入点,在融入中强化、在发展中巩固,扎实开展党建工作,取得显著成效。     

人才不能“等靠要”

人力资源不仅是创先工作的重要支撑力量,同时也是创先的重要内容。"根基浅薄"的南宁供电局五象供电分局不等靠要,立足现有人力资源,对标先进,系统分析,有的放矢,通过创先破解当前人力资源现状这块短板,继而推动创先工作的深入推进。看清"四个差距""人力资源作为创先工作推进和执行的载体,作用非常关键。对五象分局     

退管工作的四个“美德”

退居休人员是企业的一笔宝贵财富．盘活这一笔巨大而鲜活的人力资源，是推动企业生产经营和改革发展不断向前发展的一股强大动力。因为这些人工作一生．有丰富的实践经验，有不凡的工作技能。有高度的责任感，充分发挥他们的聪明才智，充分发挥他们的余热，让他们为企业献计献策，企业就会越办越辉煌。     

北京双高人才发展中心中国前沿、权威HR开发、测评、咨询机构

北京双高人才发展中心(简称"北京双高")成立于2000年1月10日,是北京市属面向高端市场提供人力资源开发与咨询服务的专业机构.     

实施人才强企应谱好“三部曲”

中电投新疆能源有限公司（简称中电投新疆公司）是中电投集团公司的全资子公司。公司的发展战略目标是：到2020年，实现电力装机容量1000万千瓦，煤炭产能1亿吨，煤制天然气120亿立方米，总资产达到1500亿元，建成中电投集团公司重要的骨干产业集群。作为一个2008年新组建的企业，实施“人才强企”战略。人力资源部门首先要谱好“三部盐”，才能为公司又好又快发展提供坚实的组织保证和人才支撑。     

引市场之“水” 建人才“洼地”——山东广饶石化集团人力资源开发侧记

人是生产力中最活跃的因素，企业人力资源的开发利用程度，直接关系到企业的兴衰。近年来，山东广饶石化集团遵循市场经济法则，以激发人力资源要素为目标，引入市场“活水”，积极建立符合市场经济规律和企业实情的，能够激发活力、凝聚合力、开发潜力的人力资源管理体系。特别是在２００１年公司进一步深化产权制度改革、完善法人治理结构、减持国有股后，以“公开、公平、公正”为平台的人本竞争机制得到进一步修正，使企业吸引市场人才的“洼地”效应更加显现，促进了公司快速发展。２００１年，公司实现销售收入９．７亿元，创利税８１…     

做好“四字”文章破党建难题

荆门石化在深入开展创先争优活动中,抓住＂创＂、＂先＂、＂争＂、＂优＂四字做文章,发挥其四个作用,破解了党建难题,高标准严要求打牢了基础工作,营造了抓好生产经营工作的竞争氛围,有力推进了企业科学发展。     

“三支队伍”构筑创新人才方阵

山东电力研究院职工学历层次较高。具备很强的成长性、可塑性和发展潜力。如何挖掘、激发人才潜能。化人才优势为企业竞争优势。真正做到人尽其才、才尽其用。一直是研究院管理工作的着眼点和核心内容。为此。研究院积极引入现代人力资源管理理念。大力推进干部管理机制创新。坚持个人发展与企业发展相结合。个人价值实现与企业效益增长相统一。重点突出中层管理干部、专业技术干部、职业经理人“三支队伍”建设。通过强化和完善激励约束机制优化了人力资源配置。[编者按]     

让人才评价更科学——南方电网：“5＋1”模式技能人才评价体系

人才评价作为人力资源开发与管理的重要工具和手段,在加强技能人才队伍建设中发挥着重要作用。传统的专业技术资格评定、职业技能鉴定等评价方式和手段,未能形成完整的评价体系,与人力资源管理其他相关业务的联系脱节,不能满足现代企业人力资源管理规范化、系统化和科学化的要求。截至2010年底,中国南方电网公司劳动用工人数达33万余人,其中一线技能人员占38．67％,对公司安全生产、技术创新等起着举足轻重的作用。构建并完善具有南方电网特色的系统化、规范化、科学化、一体化的技能人才评价体系,对科学评价和合理使用人才,提升技能人员素质,完善智力资本的运作与扩张,促进企业可持续发展具有巨大的推动作用。