让市场来决定——谈职业经理人薪酬确定

职业经理人的薪酬是人力资源管理的重要内容之一，也是当前收入分配领域的一个热门问题。几种典型的职业经理人报酬方案都存在不足，职业经理人薪酬只有遵从市场规律，建立公平、成熟、透明、规范的职业经理人市场，才能来实现市场定薪酬，才能真正体现职业经理人的价值。     

培育和发展我国职业经理人市场刍议

职业经理人是市场经济的产物，市场经济也正是在职业经理人的推动下不断向前发展的。因此，职业经理人与市场是密不可分的。培养造就我国高素质的职业经理人队伍，就必须建立和完善社会主义市场经济体制，推进经理人员职业化、市场化进程，培育和发展我国职业经理人市场，建立和完善职业经理人市场体系。     

最高境界，有功无过

笔者耕耘直销行业多年，经历了经销商、系统领导人、培训讲师、职业经理人等多种角色，见过四种职业经理人：第一种是无功有过型，这类职业经理人是病毒，容易让企业陷入瘫痪；第二种是无功无过型，这类职业经理人看似没有破坏，实际上既浪费自己的青春年华，又延误了企业发展；第三种是有功有过型，各个企业衡量“功”与“过”的标准不同，如果是大功小过，职业经理人应当受到企业器重；第四种是有功无过型，“功”决非一些无关痛痒的小成绩，而是决定企业兴盛的大作为。显然，成为第四种职业经理人是每位职业经理人的追求。     

关于经理人激励机制创新问题的思考

强化对经理人的激励是现代公司治理中的关键问题，而提高经理人报酬与公司绩效之间的关联度是强化对经理人激励的重要途径。通过实施具有短期激励效应的收入分配激励与具有长期激励效应的财产分配激励相结合的激励方案、设计合理有效的公司绩效评价指标体系以及加大经理人舞弊成本的约束等措施，有利于实现经理人激励机制的创新。     

我国职业经理人存在的问题及改进措施

职业经理人是企业所有者的代表，行使着企业经营管理的职能，对企业所有者负债，我国职业经理人作为一个阶层还有待形成，建立科学，合理的经营者激励薪酬制度，培育职业经理人市场，是造就我国职业经理人队伍的关键。     

企业中层发展探讨

前不久，《经理人》杂志第三年面向在企业、公司担任部门项目经理及以上职务的经理人进行调查，发布“中国经理人痛苦榜”。从职务上来看，总监、副总监级经理人的痛苦指数最高(48．8)，而企业最高层经理人“董事长、总裁及副职、企业主、合伙人”的痛苦指数相对最低(37．6)：职业经理人痛苦的来源主要是应对经营业绩指标(绩效)的挑战、所在组织环境的不成熟性等情况。     

在“经”与“理”中游刃有余

所谓的职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。     

基于价值分析的经理人股票期权会计计量方法

经理人股票期权会计计量方法是近年来会计理论界争议的热点问题之一。本文从研究经理人股票期权的价值组成入手，将经理人股票期权的价值分割为内在价值与时间价值，并进行仔细的界定，在认真剖析现有会计计量方法缺点的基础上提出了科学合理的计量方法，从而完整、动态地反映经理人股票期权价值。     

量体裁衣 选才识人

在业界，经常听见“找个合适的职业经理人实在太难”的呐喊，于是关于“职业经理人选择标准”的讨论屡见不鲜，可谓众说纷纭，莫衷一是。作为业界资深经理人，笔者认为，企业选择职业经理人最重要的是：量体裁衣，选才识人。     

基于绩效的职业经理人激励制度研究

职业经理人制度是美国最重要经济制度之一，为美国经济持续发展提供了动力，而其激励制度又是职业经理人制度的核心内容。唐骏10亿元转会费的出现再度引发业界对职业经理人激励制度的关注。本文在介绍国外职业经理人激励模式的基础上，分析了我国职业经理人激励制度面临的问题：如薪酬分配与管理不合理；实行股权激励制度受限；激励不足等，并提出了完善我国职业经理人激励制度的建议：建立以长期激励为主体的薪酬激励制度；完善职业经理人的股权激励制度；物质激励与精神激励相结合；加大激励力度等。     

西方银行职业经理人激励与约束机制：实践与启示

西方银行职业经理人的激励约束机制对我国国有银行具有很强的借鉴意义。国有银行应健全职业经理人制度以规范经理人的行为，降低委托-代理成本，使其尽职地为银行价值最大化服务。分析西方银行成功案例可得到重要启示：完善职业经理人的激励与约束机制是国有银行公司治理的核心问题。为此要设计适宜于国有银行内部和外部的激励约束机制，重点突出内部机制对经理人的激励约束作用，才能最终提高国有银行的整体实力。     

绩效诱因契约设计对经理人风险行为的影响

经理人与投资人之间的代理问题是由于在信息不对称的环境下，投资人无法观察到经理人的经营活动是否真正从投资人的利益角度出发，从而引发了经理人的道德风险，产生了自利性高风险投资组合的逆诱因选择。通过应用选择权的观念推导三种不同的绩效诱因契约设计，对于抑制经理人自利性风险调整行为倾向有较好的效果。     

辽宁省中小企业职业经理人评价与考评方法研究

辽宁省已进入经济发展的高速增长期，急需优秀的职业经理人，带动辽宁省中小企业发展。对于职业经理人的评价与考评可以通过建立职业经理人考评指标体系、考评方法体系、考评结果及评价体系而实现、     

要德才更要胆识

从“职业经理人”这一词语来看，他们是以管理作为职业的专业人才，这种管理工作又分为初期、发展壮大以及稳定之后的管理，所以，企业在发展过程中聘请的职业经理人也有差异。     

职业经理人如何获得老板的信任和授权

面对中国民营企业授权过程中老板对职业经理人存在的疑虑，本文着重从职业经理人的职业素养和行为规范出发，分析探索职业经理人获取老板信任和授权的方法与途径，以促进职业经理人队伍的健康成长，推动现代企业制度的建立。     

现代职业经理人能力特征分析

现代企业处在一个变化迅速、竞争激烈的环境中，雇佣职业经理人来扮演公司经营者这一角色，是现代公司经营管理的一个重要发展趋势。职业经理人产生的历史背景及其发展历程，决定了职业经理人是企业雇员中的重要群体，其所应具备的能力特征主要有：以诚实信用为核心的能力素质，以卓越的管理才能为核心的专业素质以及以决策能力为核心的综合能力素质等。     

挑战五项全能

经历了十几年风风雨雨，中国直销业迎来了前所未有的发展机遇，直销行业的快速发展呼唤高素质、专业化的职业经理人出现。由于职业经理人担当着推动直销企业发展的重要角色，那么，直销行业需要什么样的职业经理人呢？     

论国内家族企业引入职业经理人问题

西方企业的迅速发展使职业经理人成为一个日益引人注目的群体，因为他们创造了一个又一个奇迹。在中国，随着改革的不断深入，我国家族企业迅速成长起采，其高速成长带来了对职业经理人的需求增长，但由于家族企业所有者引入动机的“被迫性”，对职业经理人的不信任，以及家族企业内部特殊组织文化的制约，家族企业引入职业经理人陷入了困境。如何有效地引入职业经理人，带领国内家族企业走向现代化治理之路，本文提出丁一些对策和建议。     

价值观的统一是合作的基础

与业界一些职业经理人相比，我的经历显得相对单一一些，所以并没有太多的横向比较，更多的只是从我个人的角度，对职业经理人需要什么样的直销公司发表一点拙见。我认为，现在的职业经理人需要从价值观的统一、管理的专业性、老板的信任度、企业的成长性几个方面来思量。     

广州职业经理人市场建设的实证研究及对策分析

近年来，广州市政府开始关注并重视职业经理人的培养与使用．并在年薪制、招聘制、资格认证与培训、构建职业经理人市场服务平台等方面多有举措。这些举措对推动广州市职业经理人队伍的建设和职业经理人市场的成长都起到了不同程度的作用．但同时也有种种不尽人意之处。本文对这些举措进行了认真研究与剖析，并对建立职业经理人市场应树立的基本观念及应采取的对策，提出了自己的看法和思路。