激励“新生代”员工并非难事

在很多管理者看来, "新生代"员工基本上可以用"自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与"这16个字来概括他们的特质.虽然不少企业对如何有效管理和激励"新生代"员工都感到头疼和困惑,但"新生代"员工却正在成为企业员工中的重要群体,并会在未来数年内逐渐成长为企业的中坚力量.     

知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究

随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。"90后"新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,"90后"新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励"90后"新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中"90后"新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。     

新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例

随着"80、90"后陆续进入职场,新生代员工已逐渐成为企业的主力军。本文基于YL公司新生代员工的特点及职业发展中面临的问题,探讨建立以多元化激励为基础的纵向与横向发展相结合的新生代员工职业发展通道体系,使企业在帮助新生代员工职业发展的同时,提高生产与经营的收益。     

“80后”知识型员工的个性特征与激励模型探讨

"80后"知识型员工已经成为企业知识型员工的重要组成部分。由于在特定的经济和社会环境下成长起来的"80后"一代有着区别于以往员工的独特性,旧的激励理论和模型的生搬硬套对其缺乏有效性和针对性。因此需要从"80后"知识型员工崇尚自由、追求自我、易于冲动和愤世嫉俗等个性特征着手,在激励的过程模型中着重体现对这些个性特点的重视,注意激励资源的有效均衡配置,并在整个激励过程的每个阶段都体现激励。     

心理契约视角下新生代员工敬业度研究

新生代员工作为企业不可忽视的人力资源群体,其敬业程度对企业绩效目标的实现具有重要影响作用。但是,由于新生代员工不同的成长环境和特点,又在一定程度上增加了企业人力资源管理的难度。新生代员工的敬业度受到较多因素的影响,其中心理契约的作用不容忽视。本文基于心理契约和敬业度理论,针对企业新生代员工敬业度现状,结合其心理契约的类型和特点,分析心理契约与敬业度相互作用机制,探讨提升新生代员工敬业度的相关策略。     

新生代知识型员工非物质激励与其满意度的关系研究

新生代知识型员工作为现代企业的主力军,是现代企业获得竞争优势的关键,本文从非物质激励的角度探讨企业该如何吸引留住这些员工,不断提升其满意度,从而更好发挥其为组织的创造力。本文运用SPSS19.0统计软件探寻新生代知识型员工非物质激励中个人发展激励,工作自身激励、工作环境激励三种激励方式与员工满意度的相关关系,并提出相关对策。     

新生代员工有效激励的对策

随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长,新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同,他们自身的个性和需求较以往员工相比都有较大差异,因此,企业只有顺应新的形势和员工特点,不断创新对新生代员工激励,才能更有效地调动他们的积极性和主动性。     

“85后”知识型员工激励问题探析

"85后"知识型员工已成为了企业新生代主力军,是企业发展的中坚力量。如何调动他们的工作积极性成为企业所关注的重点问题。本文在分析了"85后"知识型员工激励现状的基础上,提出了激励"85后"知识型员工的相关策略。     

企业员工培训的二维分析——基于弗鲁姆期望理论的思考

员工培训作为企业人力资源管理的关键一环,成为增强现代企业核心竞争力的重要手段。在企业培训实践中,企业的培训效果取决于该培训活动能否对企业和员工产生激励力及激励力的大小。为此,企业应在期望理论的指导之下,重点从员工的自我激励和企业对员工的激励两个维度来有效开展员工培训活动,最终实现企业和员工的"共赢"。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

新生代员工激励问题探讨

随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求和以往的员工存在着明显的差异，这种独特的个性对于传统的管理方式造成了一个挑战。因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。     

谁陪伴我们度过入职“适应期”

师徒制在中国已流传千年,经过时代发展的磨合与提炼,并吸收国外的导师制和学徒制的优势和特点,逐渐演变发展成新型的传授方式,为刚进入企业的员工提供了学习工作领域专业知识和企业文化的便利。进入21世纪,80后逐渐成为企业发展成长的主力:2012年成为了90后的入职"元年",更多新生代员工加入了社会发展的进程中。本刊记者采访几位亲身经历入职"适应期"的新生代,听他们对"以老带新"的方式有着怎样的看法。     

员工要学会自我管理

善于自我管理、自我激励的员工队伍,奠定了自我完善、自我成长的组织基石。管理学大师彼得.德鲁克指出:"人类在21世纪面临的最大挑战就是自我管理"而员工自我管理包括自我表现管理、自我设限管理及自我成长管理等。善于自我管理、自我激励的员工队伍,奠定了自我完善、自我成长的组织基石。     

企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角

本文以"80、90后"和"知识型员工"两者的交集为研究对象,提出新生代员工的定义,在对他们人格特质和与众不同的激励需求分析的基础上,提出企业在对新生代员工激励方面应该转变思路,摒弃传统思维方式,努力寻求企业和新生代之间的契合点,满足需求,对症下药,达到激发他们潜能的目的。     

制造企业新生代员工社会责任行为的驱动——基于可持续发展战略视角

鉴于一些制造业企业新生代员工存在一些逆反心理,严重地影响到企业发展。本文根据企业履行社会责任有"主动型"、"被动型"和"激励型"三种,在分析制造业企业和新生代员工特点的基础上,构建了企业新生代员工社会责任模型和弥补员工社会责任缺口模型,试图从人力资源角度阐述企业履行社会责任的重要性。     

如何有效激励新生代员工

新生代员工的成长有着一定的特定背景,当他们成为职场主力军时,管理的变革也相应来临。新生代员工有着独特的人力资源特点,针对这一群体的激励工作也应该根据激励对象的差异而有所不同,只有这样才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性。     

民营企业新生代员工发展与离职倾向的关系研究

新生代员工的优点显示在职场中是对自身发展和成就的强烈渴望,而他们最为人们所知的缺点则是频繁的跳槽。文章借助员工发展理论,以民营企业新生代员工为研究对象,探讨员工发展情况以及人口统计学变量对其离职倾向的影响效应,希望能为民营企业在关注新生代员工职业成长、促进员工自我发展方面提供理论支持。     

新生代员工——活力之源还是管理新殇

2016年即将步入尾声,今年1980年出生的人已经36岁,1990年出生的也已经26岁.曾经被认为属于“迷茫的一代”的80后、90后们正在成为企业和社会的中坚力量,对于他们的管理与激励也成为了人力资源管理工作者的现实课题.在企业家层面上,一部分80后已经开始成长为行业领袖,更多的新生代则在创业的大潮中探索.在员工层面上,成长在互联网环境下的新生代员工,似乎天然地与当下的互联网时代休戚相关,展现出极强的创新力,甚至于是破坏力.     

新生代知识型员工激励因素分析及对策

为探索如何有效激励新生代知识型员工,本研究通过深入访谈,提炼出16个新生代知识型员工的激励因素。同时,基于江苏、安徽和新疆等地区企业调研数据研究发现,对新生代知识型员工起相对主导作用的激励因素依次为:个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等。最后,依据上述分析析,从提从提供职业生涯管理、构建激励性薪酬福利体系和关注多元化激励"菜单"三方面提出激励对策,为现代企业管理新生代知识型员工提供理论依据和政策建议。     

“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用

"双因素"理论在人力资源管理领域具有广阔的使用空间,能有效的激励员工,提高企业的管理效率;利用保健因素如公正公平的工资和津贴,改善工作环境,营造平等和谐的人际关系等将有利于激发员工的工作积极性,但其激励作用是有限的,更重要的是强化员工内在激励,即工作丰富化,给与员工成长机会,组织内部竞争环境等,为员工发展提供良好的平台以及发展空间;运用"双因素"理论时,应该充分了解员工的心理需求,并采用多样化的激励方式,正确区分保健因素和激励因素,防止激励因素转化成保健因素,建立保健和激励因素并重的人员激励制度。