绩效加薪酬,让激励再飞一会儿

案例A A公司主要为通讯基站行业提供硬件及解决方案,其客户多为政府、事业单位或中央直属企业;销售形式为项目式销售.目前,A公司对销售人员采用"底薪+绩效工资+回款提成"的薪酬形式.因销售周期较长,公司难以向销售人员下达月度业绩指标,因此绩效考核只能考核员工工作态度等方面的指标.为此,销售团队士气不高,员工工作主动性较差.     

三定三有管理法干多干少不一样

日前，重庆市忠县双桂镇党委、政府推行干部岗位（驻村）考核职位积分制度，建立“三定三有”干部管理机制，解决了过去“干多干少、干好干坏一个样”问题。一是定岗位，有积分考核。按照本职工作和上级要求，按是否需要专人负责来确定岗位，根据各岗位的实际工作量以及12个村工作的难易程度确定各岗位和各村的积分，结合干部的特长及工作量进行考核。     

项目型企业绩效工资方案

A公司为工程项目型企业,人员规模超过1000人,主营收人数十亿元,按销售、设计、工程、售后服务四个环节分别设置专业化部门运营,工资制度安排的出发点是奖优罚劣:营销部门人员为"底薪+项目提成"制,工程部门采用项目费用承包制,设计部门和售后服务部门采用"职级工资制×绩效考核系数"的工资制. A公司困惑的问题是,设计部门员工(人数接近100人)的绩效工资难以反映设计技术人员的工作产出(数量和质量),绩效考核实际效果是员工干多干少基本一样,考核形同虚设.     

基于BSC的销售人员KPI考核方法及应用研究

对销售人员进行有效的绩效考核,直接关系到对销售人员的激励与约束,也影响着企业的内部管理。当前国内的企业在销售人员的考核中对绩效考核的内容考虑不全面,绩效考核结果没有充分利用。这些行为对绩效考核产生了消极的影响。企业应该从销售人员绩效考核指标入手,采用科学的管理方法,建立一整套销售人员的绩效考核体系,从而提高绩效考核在企业销售人员管理中的积极作用。     

基于经济发展新常态的企业销售人员绩效考核探讨

随着经济市场发展速度逐渐加快,企业若想在合法的前提下快速抢占市场,必须重视销售人员的作用.本文主要阐述当前销售人员绩效考核存在的问题,重点分析经济发展新常态下提高绩效考核水平的方法,绩效考核与员工薪资密切相关,因此只有改善绩效考核现状,才能提高销售人员的工作热情.     

基于“C-2P”模式的薪酬设计研究——以某药业公司销售支持人员的薪酬设计为例

目的:为某药业公司销售支持人员构建薪酬设计方案.方法:分析某药业公司目前薪酬方案存在的问题,构建“C-2P”模式的薪酬设计框架,确定有关参数,并采用层次分析法(AHP)和Delphi法确定相关指标的权重和等级评分.结果:岗位重要性(v)、工作量饱和度(s)和适岗性(m)三个指标加权得到岗位系数(α),综合素质(d)和岗位职责(r)各项指标加权得到绩效系数(β),实际薪酬(W)为工资基数(B)、岗位系数(α)和绩效系数(β)的乘积.结论:此套薪酬设计方案能普遍提高销售支持人员的岗位标准工资,引入绩效考核机制,体现薪酬的公平性和激励性,促进营销团队的稳定与发展,降低企业人才管理成本.     

高煤公司全员绩效考核的几点做法

(一)分类设计指标,确保取得实效 1.设置个性化指标.枣庄矿业集团高庄煤业有限公司(下称高煤公司)以关键绩效指标为核心,设置了基于不同专业、单位、岗位和个人的个性化考核指标,建立起了具有自身特色的全员绩效考核指标体系.对公司分管领导在内的所有管理和技术人员,坚持定量为主、定性为辅,设置了"关键指标、一般指标、关联指标、否定指标"四类个性化考核指标,考核权重统一设定为"五、三、二、零"结构,即关键指标占50%、一般指标占30%、关联指标占20%,并兼顾否定指标,把绩效考核导向个人该做的事、岗位该尽的责,确保管到位.对操作层员工,由各单位结合自身实际,根据岗位工种制定不同的岗位考核细则.     

中小型3PLs企业销售人员绩效考核指标体系研究

结合西安高新区一家具体3PLs企业T公司实际工作,在对我国中小3PLs企业销售人员绩效考核指标体系存在的问题和原因以及3PLs销售模式特征及其销售管理针对性要求分析的基础上,为T公司制定了销售人员绩效考核方案,该方案具有较强的针对性和操作性,对同类企业具有较强的借鉴意义。     

房地产销售人员绩效考核指标和方法研究

本文在简述房地产销售中存在的问题后,结合房地产销售的特点和销售管理实践,运用AHP法对房地产销售人员绩效考核指标体系和考核方法进行研究,力求真实、全面和客观的评价销售人员对企业做出的综合贡献,从根本上解决房地产销售中存在的问题,使房地产销售团队的工作效率得到本质的提升。     

有效考核的四要点

一、绩效考核与人力资源是不可割裂的有机整体.如果把绩效考核仅仅看作是对员工绩效的事后考核,而割裂它与其他管理工作的联系,只能导致舍本逐末,甚至缘木求鱼.绩效考核不是凭管理者感觉,科学的绩效考核方法必须有科学的依据,有可靠的数据支持.数据从哪里得来?应从岗位分析获得.岗位说明书是绩效考核的根基,在岗位说明书的基础上确定每位员工的关键考核指标就水到渠成了.     

无效考核的无奈调整

无效的考核结果,无奈的HR经理张经理是一家国有企业的HR经理。面对即将到来的年底考核,张经理心里有一丝忧虑。因为公司年底绩效考核后,要求各部门确定本部门员工的年度绩效等级,分为"优秀"、"合格"和"不合格"三个等级,之后,对不同级别的人员会有相应的奖惩措施。比如:被评为"优秀"的员工年终奖要比其他级别的高,并且被列入公司晋升的候选人名单;而被评为"不合格"的员工,除了年终奖比别人少很多,还面临着下岗的危险,会被调岗甚至解除劳动合同。根据以往的经验,张经理知道:在考核结果出来后,各部门员工绩效考核的分数往往都集中在75～89分之间,差距很小,因此区分员工的绩效等级就比较困难。所以公司只好采     

不同部门员工绩效评价结果的协调和比较

本文针对不同部门员工绩效考核结果难以比较的问题,首先分析其产生的原因,进一步提出了解决方案——将部门绩效考核体系纳入公司绩效评价体系中,形成"公司对部门,部门对员工个人"的考核系统。     

如何让绩效考核更有效

在绩效考核中,企业管理者常常被这样三个问题困扰:一是公司实际经营绩效与各部室考核得分不一致,部室实际绩效与部室内员工考核得分不一致;二是各部门的员工考核得分相对比较集中,没有根据真正绩效拉开差距,即使绩效较差部门员工的得分,彼此相差也不过几分;三是不同部室员工之间对彼此考核结果的认同度不高,因为个别部室领导为了不让本部门员工“吃亏”,而放宽考核标准。这三大问题导致绩效考核不真实、不合理、没成效。那么怎样才能让绩效考核更有效呢?本文将通过H公司绩效考核处理技术的改进案例,为HR工作者提供一种解决思路。     

知识型企业研发人员绩效考核的问题及对策

在知识经济时代,知识型企业日益成为人们关注的焦点,而拥有较高人力资本存量的研发人员在知识型企业中具有举足轻重的地位。研发人员发散性强、富有挑战精神和不确定性高的个人及工作特质,使企业在管理、激励,尤其是绩效考核方面面临一些新的问题。本文在分析研发人员绩效考核在考核指标和考核结果应用等方面所存在问题的基础上,提出应通过完善考核指标和考核功能再定位等,来改善和提高研发人员的绩效考核。     

基于绩效管理视角的会计考核体系分析

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分,绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据,是提高财务工作积极性的动力源泉。现代企业制度下,企业要克服对财务人员绩效管理的认知误区,具体分析绩效考核存在的问题,完善财务人员绩效管理的考核体系。     

我国中小企业绩效管理存在问题及对策——以H公司销售人员为例

绩效管理对于企业的重要意义在于通过销售人员对绩效工作的反馈并对现有问题的调整以激发员工工作积极性,进而增强企业凝聚力和竞争力,达成双赢的局面.本文以绩效管理问题为研究方向,以H公司销售人员为研究对象,通过调查研究法针对H公司的销售人员绩效考核体系进行研究,以绩效管理理论为指导,针对H公司现有的销售人员绩效管理存在的问题...     

销售绩效的“棘轮效应”及其调节探讨

销售绩效考核是企业实现销售目标的重要管理手段,其目的在于激励销售人员发挥积极性,尤其是提升高能力销售人员的努力程度,促使其创造更好的销售业绩。但是当业绩提升时,常常导致绩效考核标准的不断提升,产生“棘轮效应”问题。文章分析了“棘轮效应”问题的本质后,探讨了如何更好发挥销售绩效考核作用的措施。     

优化钾肥国际贸易销售人员绩效考核

<正>大宗商品国际贸易销售人员绩效考核一直是相关企业实践和相关理论研究的难点和空白点,本文从优化绩效考核实践出发,摸索出了一套能够适用于钾肥乃至整个大宗商品国际贸易行业销售人员的绩效考核体系。旧考核无法解决新问题N公司拥有13年钾矿开采、钾肥生产与销售历史,2020年后,N公司完成国企混改并成功上市,新管理团队基于公司资源储量、钾肥行业中长期前景判断和上市后的融资便利等内外部因素考虑,适时将公司由平稳发展战略变革为激进发展战略,即由此前稳定的每年生产约25万吨钾肥猛增至每年新增100万吨,并围绕“打造亚洲第一钾肥”的中长期战略目标,建设中期500万吨乃至长期1000万吨级的钾肥项目,致力于成为世界级钾肥供应商。     

绩效考核的万向引力

2010年,吉林省创新公务员岗位绩效考核模式,并在省审计厅、辽源市地税局等5个部门开展了行政机关公务员岗位绩效考核试点工作,将部门重点工作目标与公务员岗位职责紧密结合,探索了以工作绩效为核心的公务员岗位考核评价机制,发挥了考核工作的评价、导向、激励和约束作用,调动了公务员的积极性和创造性,大大提升了行政效能。其以公务员岗位绩效为核心,创新公务员评价机制的五点经验为各地公务员岗位绩效考核工作提供了很好的借鉴。     

浅析绩效考核的实际应用与改进

本文通过对公司正在实行的绩效考核方案进行分析,找出不足,寻求解决方法,逐步建立、健全考核机制,从而确保公司的稳步、和谐、快速发展。