高管“合不来”怎么办

正某制造企业,高管团队的三名成员得知自己都是CEO的继任人选后,竞争愈发激烈,关系变得十分紧张,正式会议之外鲜有交谈。而他们的下属看出端倪,纷纷开始"站队",跨部门的讨论与合作也随之减少。某金融服务公司拥有若干独立的业务部门,一名高管负责策划适用于各种产品开发的通用方法。她制订的方案被几个部门主管驳回,于是她对这几个部门耿耿于怀,从此不再与他们合作。这是两个真实的事例。同事之间关系紧张实在没     

做同事的“替补队员”

在同事眼里，王青绝对是公司里最勤快的新员工。在雀巢公司实习时，英语不好，又没有经验的她没有固定职位，做的都是些打杂的活，一旦某位同事不来，她就顶替他们的工作。这在崇尚竞争与独立的外企白领看来是一件很没面子的事。     

与『磨鬼』同事智斗

[编辑留言] 在工作中我们会遇到不同性格的同事,对于那些好"磨叽"的"磨鬼"同事如何对付,如何同他们"智斗",让我们来看看尚渺的高见! 智斗第一式:文件挡驾博取同情 人物:吕芸软件工程师 我这人就是这个脾气,特别不喜欢磨蹭,有工作就废寝忘食地干,干不完总觉得心里不舒服,晚上连觉也睡不好.刚工作时,还挺自豪的,觉得自己工作效率高,老板一定很喜欢.结果呢?老板是喜欢了,同事却一个个没给我好脸色看.     

不要总想到“他们”，想想你该做怎样的员工!

他是谁呢?他不过是个普通人,在一家普通的公司,做一份普通的工作……他遇到一个可能你也曾经遇到过的问题……他在寻找“他们”那些该负责任的人,他们究竟是谁?财务部、人事部……还是……是的,这些现象我们再熟悉不过了!销售不好抱怨产品生产有问题,产品质量不好抱怨设计有缺陷,项目进度延迟抱怨协作单位不配合,部门绩效不彰抱怨员工没有进取心,个人表现不佳抱怨主管有问题。我们还将抱怨什么呢?这本轻薄的小书,走的路线正是时下热门的短句加漫画的财经书籍路线,当然它并没有绩效考核之类的专业书籍那么厚重深沉理论化,但也绝对不像朱德庸…     

“首吃螃蟹”的探路急先锋——记高温气冷堆示范电站的“二三”建设者

<正>在山东荣成这座严寒多于酷暑的北方城市里,有那么一群人却让人感到阵阵暖意——在高温堆现场的每个角落都能看到他们为安全优质地建好高温气冷堆而无怨无悔地默默付出着。他们用自己的满腔热情感动着每一个人,他们是当之无愧的"核建铁军"。"刚刚好"的"鲁班"——鲁阳忠他个子不高,皮肤黝黑,见着同事总是呵呵笑着打招呼,     

CEO的“下课”权

一旦球队成绩不好,老板不可能解雇踢球的20多名队员,唯一的办法就是让主教练一个人收拾东西滚蛋,虽然主要原因很可能并不在他。     

别把“兔子”惹急了

"有欺负人的,可没有你这么欺负人的,你个周扒皮,别欺人太甚了。"王孝德说这话在场的人事后都说,没想到这软柿子也有发狠的一天,看来老话说得对:兔子急了也咬人。话虽这么说,可大家谁也没把王孝德的话当回事儿。虽然没管多少人,毕竟人家周扒皮是老板,你王孝德不过是给人家     

从“人性的假设”看HR管理

身为HR你是不是在工作中也有这样的困惑：在有些企业,老板对人特别苛刻,有的主管不尊重人,对人非常刻薄,公司的审批流程很繁琐……     

“营销老总被重视”的烦恼

等悲愤离开，甚至被送进去时，再说是老板不对，是企业文化不好，就已经晚了。其实，根子永远首先在自己。营销老总在任何企业里都是被期待、被重视的老总。因为老总里，只有营销老总是直接挣钱的，其他都是花钱、理钱的。所以一个企业挣钱的多少，起直接决定作用的是营销老总。营销课上，老师会讲：只有销售是利润，其他都是成本。不仅营销人这么看，老板也这么看。     

挽回“抱怨者”

正任何老板都无法让每个员工都满意,企业有必要做挽回他们的"无谓"尝试吗?最近的研究答案是Yes。老板们从一开始就放弃了心存抱怨的员工,导致他们的工作效率低。更糟的是,这些人通常会使公司遭受窃盗和泄密等风险,他们的跳槽也提高了人员流动成本。到底什么原因导致他们愤愤不平?调研结果非常明了:他们的抱怨常常也不无道理。老板对待他们的态度确实不公,而当他们受到公平对待时,情况很快就会改观。     

哈佛商学院 驾驭“出色的混蛋”

所谓"出色的混蛋",即brilliant jerks,是指那些工作效率奇高、却让同事"感觉很糟"的人。他们往往是公司的明星员工,也是很多人眼里的"破坏型英雄"——一边完成了大量的业务,一边给同事们造成各种问题,譬如提出苛刻的要求,或者向客户承诺了其他同事根本无法达到的条件;为了成功,这些人大肆挥霍自己的信用,并且总体上很难与公司中的其他成员保持相近的价值观。管理层对于这类人群的反应通常不够有效。很多     

领导艺术:过渡期的沟通

<正>提升后如何与同事相处当你被提升后,昔日的同事变成了你的下属,这时,如果处理不好与他们的关系,在工作中就可能出现不合作的事情。所以,尤其要注意这种特殊时期的"上下级"关系。要处理好这一问题,需要把握以下几点;1.谦虚待人,不摆架子你升职以后,同事们都很敏感,会暗中注意你的一举一动,而且会显得格外挑剔。所以,提升后要     

王桂波 执着的完美追求者

在熟悉他的人眼中,他是吃苦耐劳、雷厉风行的实干家;在同事心里,他是让人敬重的仁者和导师;在朋友看来,他是重义轻利的知心人;他用自己的睿智和成功影响了一个个身边的人……     

“有水准地坚持下去”

没有思想就活不到未来,但有了思想也未必就能豁然开朗。事实上,很多企业都很彷徨,强调文化和思想的企业,在开始的时候,企业的生意并不一定会好,生意一旦不好,老板就会慌。周胜很清楚这一点,这是一个必然的过程,慌张来自于对未来的不可知。从2003年到现在,艺之卉把外界的怀疑变成了一个又一     

由韩国人的“忌月”想到的

"忌月"这个称谓,是笔者所取。据悉,二战结束五十多年来,日本人在每年的三月和八月是不敢去韩国的,因为前者是日本侵韩的月份,后者是日本投降的月份。韩国人每年留出这两个月份以示纪念。在这两个月里,日本人如果去了韩国,出租车司机见了拒载,宾馆服务员见了拒接待,就连那些饮食店老板见了也拒绝他们进店充饥。如此行无车、住无房、食无店,日本人自然不敢在这两个月里到韩国去潇     

“钢领”是怎样炼成的

企业主管．即独挡一面．或负责几方面工作的企业管理者。干了十几年主管，日积月累．虽进步不辍，总是挑战依旧。感觉是：致力做一个让人人满意的主管也太难．几乎不可能；努力做一个让大多数人满意（估且用70％）还是有盼头的，这必得一丝一毫马虎不得方能造就。     

“招安”小策

正就在18名勇士登上钓鱼岛来捍卫主权时,我厂工艺室自称勇士的三人也极其悲壮地出发了,"风萧萧兮易水寒,壮士一去兮不算玩儿",不算玩儿,那又能算啥呢?这是我的感觉。工艺室这三个人,平均年龄怎么也有50岁,用他们话讲经历了风雨,就是没有见过彩虹,干了一辈子的工艺员,"老了,老了,这日子却过得一年不如一年。"没错,厂里这两年效益确实不好,没效益,直接影响的就是在家里的地位。     

骨干员工的『激励』密码

十年前,我为企业做咨询服务时,经常会听到员工议论,某某被老板开了;而现在,听到的则是相反,某某可要炒老板鱿鱼了. 众所周知,员工离开公司的原因,不外乎有以下几种:一是员工发展遭遇“天花板”现象,感觉没有发展空间;二是公司一个萝卜一个坑,老板不会多聘请一个专业做管理而不去做具体业务的管理者;三是当员工可以在其他公司找到更高薪水的工作时,老板又不会马上帮员工加薪及升迁;四是老板不赋予员工做决定的权力;五是公司不断重整部门、转调员工职务,造成环境变化和人际关系不协调;六是老板不向员工清楚沟通目标及决定,以致当员工完成一项工作时,却遭到老板的拒绝或否定;七是老板对某些员工偏心,给予他们较好的办公环境,或者较舒适的岗位;八是公司搬迁或增加分公司,一些本来可以被晋升的员工却“原地踏步”;九是公司升迁老板“圈内人”,优秀的员工却没有受到重视;十是公司虽有一定的“企业文化”,但多是老板的“个人文化”及独裁;十一是公司激励措施单一,除了业绩,就是销量;十二是被同行“挖墙脚”和被老员工“洗脑”;十三是员工身体健康问题,不能继续工作;十四是家庭搬迁,离上班地方太远,因上班成本增加而离职;十五是家庭、婚姻、子女读书等原因或其他变故.     

换个角度看“窜货”

在厂家老板看来,"窜货"的主要责任都是出在服装经销商身上,而在经销商来看,这"窜货"本身并没什么错!要想让服装经销商放弃"窜货"给自己带来的既得利益,厂家就得再设法给经销商创造出其他的"利益形式"来。一句话:换位思考,才能从"源头"上解决"窜货行为"。     

中国这块“福地”

看看Olivier他们之前做过的私人飞机活动名单，就知道这几个法国人已经成功打人了中国富豪圈。他们的飞机客户包括远大集团的张跃，蒙牛集团的牛根生，上海证大集团的戴志康，俏江南餐饮集团张兰以及其他一些上市公司的老总们。说来也巧，鸿洲集团的老板王大富的名字本来就很说明他的身家，老外按照其中文发音给他起了一个好玩的名字叫Mr．Wonderful。Wonderful刚从堪称最豪华的法国戛纳国际游艇展回来，皮肤晒得黝黑。