家族企业如何实现可持续发展

改革开放二十多年来,家族式企业作为我国渐进式改革的主要创新力量,逐步发展成为社会主义市场经济的重要组成部分,以及国民经济中最为活跃的增长点.家族企业已表现出十分强大的生命力,但是家族企业的种种弊端以及"一代创业、二代守业、三代衰败"的怪圈也困扰了我国的家族企业的进一步发展.本文论述了中国家族式企业的现状以及现阶段限制家族式企业发展的种种问题,提出了家族企业实现可持续发展必须转变观念和变革.     

家族企业的代际传承

主要由家庭成员所有、控制或经营的家族企业,在全球企业总数中占到65%～80%;世界500强中,约40%的公司是家族企业(盖尔西克,1998)。在中国,自1978年开始推行改革开放政策以来,家族企业从无到有,迅速发展成为一支重要的社会经济力量。随着时间的推移,改革开放后陆续建立的中国家族企业,开始步入第一次代际传承期。如何选好接班人,从而避免陷入“一代创业、二代守业、三代衰亡”的怪圈,是中国家族企业必须面对的现实问题。     

家族上市企业研究及治理对策

家族企业又称为古典企业，一般是指同一家族至少有两代人参与一家公司的经营管理，从而使公司的政策和家族的利益与目标有着密切的相互关系。家族企业的核心特征是家族所有和家族控制，即企业所有权和经营权的两权合一。作为企业组织形式中最古老的一种，家族企业目前仍然是一种具有普遍性意义的企业类型。有关国外研究资料表明，国外家族企业的寿命，一般为23年左右；家族企业能延续至第二代的，仅仅为39％；能延续至第三代的家族企业，更是只有15％。企业要做到永续的发展，需要不断地追加资本，因此，一些私营企业家开始想方设法使自己的家族企业成为公众公司，从资本市场获得更为充裕的资金支持和有效的监督，为企业的快速成长创造良好的外部条件。所以在国际上，几乎所有的大家族企业基本上都经历了上市这个过程。     

家族企业如何实现可持续发展

改革开放二十多年来,家族式企业作为我国渐进式改革的主要创新力量,逐步发展成为社会主义市场经济的重要组成部分,以及国民经济中最为活跃的增长点。家族企业已表现出十分强大的生命力,但是家族企业的种种弊端以及“一代创业、二代守业、三代衰败”的怪圈也困扰了我国的家族企业的进一步发展。本文论述了中国家族式企业的现状以及现阶段限制家族式企业发展的种种问题,提出了家族企业实现可持续发展必须转变观念和变革。     

家族企业中存在的弊端

家族企业是以血缘关系发展起来的，家族内部成员占有很大比例，建立之初以其交易成本、履约成本、监督成本的节约具有明显的优势，但随着企业规模的扩大，需要不断融入企业发展所需的大量人才，原有的用人模式弊端开始显现不足。目前大多数家族企业处于二次创业阶段，如果不能有效地与社会人力资本融合，突破家族企业自身的局限，就难以逃脱“一代创业、二代守成、三代衰亡”的规律。     

家族企业用人机制初探

中国的家族企业形成规模的目前还为数不多，而小型企业的数量却与日俱增。家族企业内相互影响的三个因素共同决定企业用人机制问题：挑选员工问题；绩效评估问题；竞业避止问题。总之，家族企业用人机制向专业化、法制化发展是明智的选择，也是必由之路。     

代际传承与家族企业并购行为：基于传承多阶段演进视角

当公司并购面对家族企业代际传承复杂性时，“基业长青”的初心是否会遭遇挑战和不确定性？文章基于代际传承多阶段演进的视角，考察了家族企业并购行为的内在机理与影响机制。研究发现，进入传承准备期的家族企业呈现稳健的并购风格，更愿实施与主业关联的并购，并购的长期表现也更好。这一结果在创始人培养二代接班人共治阶段表现尤为显著。而当二代接班上位治理时，并购风格转向激进，并购规模强度更高，且倾向于跨界并购。两代人之间的冲突与磨合凸显认知和经历的差异，产生截然相反的并购影响；在接班人培养期间，多位二代成员共同竞争会强化并购行为，而女性家族成员接棒企业后，并购相对趋于稳健。文章的研究将代际传承复杂多阶段特征、家族企业授权分配与公司并购有机结合，拓展和深化了家族企业代际传承场景下的公司财务理论，揭示了传承有序、经营有方对家族企业稳定繁荣的重要性。     

家族企业接班人培养的影响因素分析——以温州为例

中国的家族企业平均寿命只有3．5年，80％的家族企业在第二代手中完结，只有13％的家族企业成功地被第三代继承。因此，代际传承问题己经成为影响我国家族企业生死存亡的重要问题。结合国内外家族企业接班人培养研究成果，以温州家族企业接班人的培养模式为分析样本，为我国家族企业成功实现代际传承提供启示和借鉴。     

心理场视域下家族企业权力继任者的成长历程

本文以心理场视角描述了在企业家庭发展过程中利益相关者对待家族企业权力继任的心理状态,并从心理力的基点出发,剖析心理环境这一极其复杂的心理构成物的诸种要素,以及由它们所诱发的种种心力对继任者心理和行为产生的影响,并由此得出结论:构建有利于家族企业权力继任者成长的群体心理场,对继任者的成长和两代人之间权杖的顺利、有效传接是至关重要的.     

我国家族企业可持续发展问题探讨——从继承角度考察我国家族企业的传承

我国家族企业的财产继承与我国的民族文化传统是密不可分的。家族企业的传承，与家族企业可持续发展有着密切的关系。我国家族企业传统的传承模式-“子承父业”中存在的弊端，妨碍了家族企业的持续发展。在家族企业传承过程中，建立一种新的传承模式一“货币价值继承”模式，对保持家族企业的特征，促进家族企业的可持续发展具有积极的意义。     

改革与“长寿”——家庭企业发展谈

一 家庭企业的生命力很强，但生命周期却很短。据美国布鲁克林家族企业学院研究，“有70％的家庭企业未能传到下一代。88％未能传到第三代．只有3％的家族企业在第四代及以后还在经营。”美国麦肯锡咨询公司的研究结果也差不多：“所有家族企业．只有15％的企业能延续到第二代以上”。改革开放后，我国出现了大量的民营企业，但其平均寿命很短。掘统计，我国每年新生15万家家族式民营企业，同时每年又死亡10万家，有60％的在5年内破产，有85％的在10年内死亡，其平均寿命只有2．9岁。但是。世界上也有一些家族企业的寿命很长，有的有活到几百岁迄今还充满生机与活力。     

家族企业如何激励非家族成员的经理人员

本文分析了家族企业中的权力结构．提出了“家族企业中经理人员的权力除了正式职位权力和个人权力以外的第三方面来源——‘核心度’，即与家族企业核心成员关系的亲密程度”。在这些研究的基础上，本文最后部分针对家族企业如何激励非家族成员的经理人员提出了相应的策略建议。     

论家族企业可持续发展的治理模式

中国家族企业发生发展的阶段性，是中国私营经济发展的主体形态。家族企业封闭式的管理模式，阻碍了家族企业的可持续发展。本文从分析我国家族企业治理模式的弊端入手，探究完善家族企业可持续发展的途径，提出一种家族企业可持续发展的治理结构理论：委托-代理制。     

家族企业代际传承研究

在中国家族企业代际传承中“子承父业”模式一直是主流,但企业成长阶段的推进、中国传统文化在今天的一些改变等因素,影响着中国家族企业代际传承的培养对象逐步由家族企业主的子女向与其或其家庭有着业缘、地缘等关系的泛家族化,甚至向将来的非家族化延伸。家族企业的后继者不再仅限于企业主的“子,”而是由与家族企业有血缘关系的继承者和家族企业的非血缘关系继承者共同组成后继者群体。     

我国家族企业成长路径研究

家族企业是我国市场经济的重要组成部分，其发展状态和活跃程度直接影响着我国经济和社会的发展水平与质量。本文通过对家族企业概念的界定，对现阶段我国家族企业的存在效率进行了相关分析，指出家族企业的存在在我国经济和社会体系中不仅具有现实性，而且存在合理性，最后通过制度层面的分析，归纳出我国家族企业发展演化的一般路径，即从家庭企业、家族企业、泛家族企业到现代企业这样一条基本成长路径。     

我国家族企业演进的目标模式——现代家族企业制度

目前对家族企业的演进目标有几种不同的观点。第一种观点认为,家族企业是传统的企业制度,应根据市场经济的要求向现代企业制度演进;第二种观点认为,在现阶段我国家族企业规模小的情况下,实行家族企业制度是可行的,但当企业发展到一定规模时,家族企业就要向现代企业制度转变;第三种观点认为,家族企业有其存在的必然性,不一定向现代企业制度转变(黄泰岩等)[1]。实际上,家族企业应该将家族制和现代企业制度有机结合,建立现代家族企业制度,走一条融合家族企业和现代企业制度两者优势的中间道路,才是我国家族企业演进的目标模式。     

信托业蓬勃发展 证券业突飞猛进

信托业蓬勃发展证券业突飞猛进范洪英我们阳泉市信托投资公司主要业务有两种：一是信托业，一是证券业。随着“深化改革、扩大开放”的深入发展，两业比翼齐飞，双双有了长足的进步。信托业坚持“得人之信，受人之托，履人之约，代人理财”的宗旨，服务改革，服务人民，服...     

家族企业存在的理论基础与研究状况

家族企业作为一种最普遍的企业类型，早已遍及世界各个国家和地区，然而，目前全世界对家族企业的研究并不多见。对家族企业存在的理论基础进行阐述，并对国内外关于家族企业的研究状况进行了综述。     

解读民企

翻开世界上著名大企业的发展史，几乎就是一部部家族企业的发展史，家族企业在现代发达的市场经济国家非常普遍，即使在美国家族企业也是经济的主导力量：75％以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40％；在《财富》500强企业中有超过1/3的企业可以看作是家族企业；世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的，如强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等。     

家族企业的关系治理与正式治理——相互控制的视角

学术界已广泛认识到关系治理在家族企业公司治理中不可忽视的地位，普遍的观点是关系治理仅适用于家族企业发展的早期，随着家族企业的成长，将逐渐为正式的契约治理所取代。一些新的研究认为关系治理和正式治理是不同的治理维度，可以在家族企业中共存，并发现二者可能呈现出双强的格局。本文尝试在回顾相关文献的基础上，将家族企业的代理合约区分为两类，分析其治理不同的需求及家族企业的反应，提出家族企业内两种治理方式双强的一种解释：家族企业与两类代理人同时缔约，利用两类代理人相互控制，以便同时降低两类代理成本。