五个通道"对弈"六种薪酬

六种薪酬体系的困境 1、基于身份的薪酬体系 此种薪酬体系主要依据员工的身份来确定其薪酬.身份主要表现为传统的类似政府机关的行政级别和职称系列,前者如:局级、处级、科级、员级等:后者如:正高级高工、副高级高工、工程师、助工等.以上的级别和序列是针对具体人而言的,与从事的工作岗位并没有直接关系,体现的是人的一种身份和地位.     

宽带薪酬的操作宝典

宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设计重视职位的重要性，将职位设计成很多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数。同时拉大同级薪酬的浮动范围，并且不同级别薪酬水平部分重叠。     

应用宽带薪酬提高员工绩效

宽带薪酬的基本含义和实质 所谓宽带薪酬(Broad banding),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,就是将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.一般来说,每一个薪酬等级的最高值最低值之间的区别变动比率要达到100%或100%以上.     

试论企业的宽带薪酬管理

随着市场竞争的加剧,一种新型的薪酬管理模式一"宽带薪酬设计"正逐渐被导入企业.所谓"宽带薪酬设计",就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.在这种薪酬体系设计中、员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走.     

薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新

以国有上市公司为研究样本,采用专利申请量作为衡量企业创新的指标,检验管理者和普通员工之间的薪酬差距对企业创新的影响,以及高管的政府任职经历是否会影响薪酬差距与企业创新之间的关系。检验结果表明,内部薪酬差距相对合理的企业显著开展了更多的创新活动,说明合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用,但薪酬差距的创新促进效应在管理者有政府任职经历的国有企业中显著更小。同时,管理层权力不会弱化薪酬差距对国有企业创新的促进作用,这表明薪酬差距对国有企业管理者具有重要的激励效应,但有政府任职经历的管理者面临的潜在行政级别晋升激励减弱了薪酬差距的激励作用,从而为国企高管薪酬契约的分类管理提供了重要的实证证据。     

宽带薪酬管理模式

随着市场竞争的加剧,一种新型的薪酬管理模式———“宽带薪酬设计”正逐渐被导入企业,中国网通和西门子传输系统公司就是较早采用这一方法的企业之一。所谓“宽带薪酬设计”,就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体系设计中、员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,…     

捕风捉影

香港公务员加薪建议获通过香港特区政府公务员事务局近日公布,行政长官会同行政会议决定将首长级和高层薪金级别公务员的薪酬上调7.24%,中层薪金级别和低层薪金级别的公务员的薪酬上调6.16%。薪酬调整追溯至今年4月1日起生效。特区政府将在7月8日举行的立法会财务委员会会议上呈交薪酬调整建议,以待委员会批准。公务员事务局发言人表示,公务员薪酬的调整幅度与早前提出的薪酬调整方案相同,调整大致反映私营机构截至今年4月1日     

创新型企业的宽带薪酬设计

宽带薪酬(Broadbanding Compensation),是指企业将原来相对比较多的薪酬等级合并压缩为几个级别,同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,从而     

浅析宽带薪酬对员工的激励作用

一、什么是宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别,将原来十几甚至二十、三十个级别压     

国内企业“宽带薪酬”设计指南

<正> 正确理解宽带薪酬管理的基本概念在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是:1)市场竞争性;2)内部公平性。市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况,通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平,通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价,设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法,通过岗位评估,算出各岗位的点数,通过点数比较各岗位之间的大小。根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业级别的基础,企业级别的形成有可能是自然级合并的结果,多级自然级合并就形成宽     

公司薪酬设计攻略

“身份固定、岗位固定、工资固定”的薪酬管理现状不会自己打破。实现“以职位定薪酬，同职位同薪酬”，国企的薪酬体系改革还有很长的一段路要走。[编者按]     

中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

中国第三产业比重已超过第一产业和第二产业之和,女性凭借性别优势大量进入服务业等第三产业,提高了女性的整体就业率.在女性员工比例整体高于男性的服务业中,女性员工在岗位分配和薪酬水平上是否享有与男性员工同等的待遇还需实证检验.本研究依据人力资本理论和雇主歧视理论提出假设,通过对广东5家五星级酒店在岗的1233名员工进行问卷调查,探究高星级酒店员工在受教育程度、工作经验、岗位级别和薪酬水平上的性别差异,并进一步探究岗位级别变量在员工性别差异、受教育程度和工作经验三因素与薪酬水平之间的关系中潜在的中介作用.研究发现,在酒店业员工性别差异与薪酬水平关系中岗位级别起完全中介作用,即中国酒店业男女员工同岗同酬,不存在薪酬歧视,但存在明显的职业歧视,具体表现为岗位级别越高则薪酬越高,而女性员工主要集中在基层岗位,在中高层岗位所占比例明显少于男性,从而导致女性平均薪酬低于男性员工;酒店基层服务员、主管及部门副经理岗位的女性员工工作经验比男性员工丰富,但晋升为中基层管理者难度更大.受传统性别角色观念影响,酒店内部存在部门岗位分割,女性员工较少在保安部、厨房及工程部门工作;酒店基层及中层女性管理者的受教育水平明显高于同等岗位级别的男性管理者, "前市场歧视"不明显.总而言之,职业歧视和传统的性别角色观念能有效解释酒店业员工在岗位选择、薪酬水平和职业发展的差异.     

薪酬调整还是老大难吗

员工薪酬咋调整好 笔者常常看到一些企业为了寻求薪酬调整的公平性,管理者干脆按照职务级别来调整,同一级别的涨一样的钱.     

“岗位评价”和“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系．要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性。新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。     

如何确保薪酬的激励性

本文通过对薪酬公平性、绩效激励机制、人性化福利结构和艺术化薪酬管理等方面激励性分析,阐明企业建立相对公平,以岗定薪、以绩定薪和人性化、艺术化薪酬管理制度,制定合理的CEO绩效薪酬制度,来缩小薪酬差距,降低成本风险,降低员工之间的不满,最大化地发挥薪酬激励性,最终达到组织和员工的双赢。     

如何确保薪酬的激励性

本文通过对薪酬公平性、绩效激励机制、人性化福利结构和艺术化薪酬管理等方面激励性分析,阐明企业建立相对公平,以岗定薪、以绩定薪和人性化、艺术化薪酬管理制度,制定合理的CEO绩效薪酬制度,来缩小薪酬差距,降低成本风险,降低员工之间的不满,最大化地发挥薪酬激励性,最终达到组织和员工的双赢。     

员工“宽薪”企业开心——J公司宽带薪酬设计实践

作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。     

怎样处置规模以下工业抽样调查数据“不衔接”问题

开展规模以下工业抽样调查已有多年历史,抽样调查制度日趋成熟。从单一行政级别看,抽样调查推算结果较好的反映了各地规模以下工业的实际变化。但如果结合某两个级别来看,则仍然存在上下级推算结果不衔接现象,即上级推算结果不等于下级各地区推算结果的汇总,虽然     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

权威发布

公务员薪酬改革方案酝酿中近日获悉,人力资源和社会保障部目前正在制定公务员薪酬体系改革方案。据了解,此次制定的公务员薪酬改革方案,重心在于提高基层公务员待遇,最主要的两个任务,一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。据有关人士透露,未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别,使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。