知识型企业人力资本主导企业剩余权的依据

知识经济的到来改变了人力资本在企业中的地位，知识型企业的经济特征显示人力资本所有者是企业的主导者，人力资本的独特性决定他们是企业价值的真正创造者，知识型企业中人力资本应该主导企业剩余权的分享。     

企业生命周期不同阶段人力资本分享企业剩余权研究

企业中的各种人力资本都有权参与剩余索取权和剩余控制权的分享，依据是他们各自在企业生命周期过程中的重要性和稀缺性。企业生命周期不同阶段剩余权配置的重点应该和该阶段核心人力资本的作用相匹配，不同类型人力资本分享的企业剩余权应该不同，同一人力资本在不同阶段分享的企业剩余权也应该不同。     

人力资本分享企业剩余的方式

在现代企业中,人力资本分享企业剩余的形式日趋多样化,但所有这些分享形式都可以归结为两大类:一是"直接分享制",即通过契约安排或机制设计,让人力资本所有者直接分享企业的利润;二是"间接分享制",即以一定的方式将人力资本转化为企业股本,按"同股同权"的原则使人力资本所有者分享企业剩余。     

略论分享经济

人力资本分享剩余索取权是历史的必然.目前我国国有企业公司化改造过程中的突出问题是企业内部产权结构不合理.要充分调动人力资本的积极性,使企业真正充满活力,必须强化三个权利主体,即所有者主权、经营者主权和劳动者主权.     

人力资本参与企业剩余分配的思考

人力资本价值分享企业剩余能否给企业带来高产出的假设值得质疑,这种剩余分配方法能否维持稳定状态;人力资本投入计量价值和以人力资本产出计量价值遇到众多困难,但是,企业人力资本价值计量并非其目的所在,其真实目的应该是参与企业剩余分配的份额。     

知识经济时代人力资本参与企业剩余分配方法的探讨

从知识经济时代人力资本应当参与企业剩余分配的理论依据出发,从风险承担贡献大小、人力资本价值、单边分享和稀缺性等方面,对人力资本参与企业剩余分配的方法进行探讨。     

国有企业家人力资本价值测度:一个修正模型

现代企业理论和人力资本理论从不同的角度,为企业家以其人力资本分享企业剩余索取权提供了理论依据。文章在企业家人力资本可以分享企业剩余索取权思想的基础上,通过财务指标指数和用非财务指标指数模糊测算出的国有企业企业家人力资本价值的发挥程度确定综合评价乘数,构建了修正的期权综合定价模型,试图解决国有企业企业家人力资本实际价值的评估问题。     

基于人力资本视角的治理模式与企业所有权配置

企业所有权安排存在两种不同的理论流派:传统的物质资本股东至上理论逻辑下的单边治理模式和人力资本理论与利益相关者理论逻辑下的共同治理模式。文章基于人力资本视角论证了人力资本所有者分享企业所有权的可行性,采用谈判控制力与博弈方法研究在共同治理发展趋势下人力资本所有者分享企业剩余索取权和剩余控制权配置份额问题。     

人力资本的性质与企业的剩余分配

马克思和现代人力资本理论在人和资本分享企业剩余的理论上是暗合的。人力资产一旦进入企业就带上了资本属性,人力资本的存在并不完全取决于其是否获得了剩余索取权和企业控制权。由于人力资本的形成及其产权归属具有多元性,因此,它可以获取但又不能占有全部企业剩余。这旨在为企业经营者和劳动者合理有效地参与剩余分配提供了一定的理论参考和依据。     

中层人员的人力资本谈判力及其影响因素

现实中的中层管理者往往处在一个既有人力资本又有人力资源性质的特殊困境,中层的非人力资本化是企业中层流动性大的主要原因。本文认为,企业中的中层管理者作为人力资本应该与其他资本一起分享剩余权利．对剩余索取权和剩余控制权的分享在很大程度上决定了中层的地位及价值。如何加大企业的中层对剩余索取权和剩余控制权的分享程度．以摆脱中层的特殊困境,取决于中层的谈判力。而知识的通用性、专用性及专有性程度影响了中层管理者的谈判能力,另外．企业信息结构和企业成长的不同阶段等因素也影响和作用着中层管理者的谈判力。     

剩余索取权配置:高新技术企业专有性人力资本的有效约束

本文提出高新技术企业区别于传统企业的重要特征之一,就是人力资本具有从专用性向专有性的动态转变.而这一转变使专有性人力资本采取机会主义行为的可能性增加.这成为制约高新技术企业持续发展的一个重要因素.因此,高新技术企业治理面临着新的挑战.本文从高新技术企业人力资本特征转变入手,分析控制权回报这一激励机制的不足之处,并提出剩余索取权配置是解决高新技术企业专有性人力资本激励的关键所在.     

企业的性质:要素使用权交易合约之履行过程

本文对企业的性质进行了分析 ,发现企业的性质在于 ,企业是市场中由要素所有者签订的一组不完备的要素使用权交易合约的履行过程。要素使用权交易合约的履行过程包括要素投入、要素使用权 (核心是剩余控制权 )的行使以及要素增值的分配 (核心是剩余索取权的行使 )以及企业组织资本与组织资产的创造和使用等 ,这一过程融交易功能与生产功能于一体。该组合约的关键内容就在于企业剩余索取权与剩余控制权的安排。作为要素使用权交易合约的履行过程 ,企业与市场是不能截然对立分离的 ,即要素市场、资产及服务市场等与要素使用权交易合约的签订与履行是互为基础 ,互相促进的。     

债转股问题之我见

债转股指的是商业银行成立的金融资产管理公司作为主体,将商业银行原有的不良债权转为金融资产管理公司对企业的股权。由此,原来的银行债权债务关系转变为金融资产管理公司对企业的持股关系,还本付息转为按股分红。     

中国企业人力资本产权变革三次浪潮评析

人力资本股权化是现代企业产权制度变革的基本逻辑和大趋势.如何在实际操作层面解决"两权分离"悖论,不仅是现代公司制度运作和发展的主题,也是中国企业人力资本产权制度变革的逻辑起点、核心问题和主要矛盾.1992年以来,中国企业人力资本产权变革经历了三次浪潮.目前,对于中国企业来说,实现人力资本股权化、稚行股权激励计划,已经不是什么"理论"问题而是如何实际"行动"的问题.基于人力资本产权制度变革积极推行股权激励计划,是未来中国企业必然而明智的战略选择.     

风险企业的道德风险与控制权配置的模型分析

风险企业的控制权配制是在满足风险企业家激励相容和风险投资家参与约束条件下的一种相机性配置机制,它有别于 传统理论要求的"剩余索取权必须与控制权相匹配"的配置原则,能使双方在签约后根据企业绩效(或企业风险)的变动,进行相 应的权利调整,因而尽可能地解决了风险企业中的风险分担和激励问题。     

论财务视角下的企业人力资本、组织资本

人力资本与组织资本作为企业的无形资本,在知识经济环境下发挥着越来越重要的作用,甚至成为了企业价值创造的关键要素.本文在对人力资本与组织资本的概念和重要性进行分析的基础上,着重对两者的互动问题进行了研究.文章认为,人力资本与组织资本各自具有不同的内涵和外延,但两者紧密联系、相互作用、相互渗透,一方面,人力资本作为企业的"活"性资本,其优劣状况决定着企业组织资本的存量、增量和效率,另一方面,组织资本又是影响、制约甚至决定企业人力资本效率的重要环境因素.同时,文章还着重从互动的角度,对如何提升人力资本与组织资本价值问题进行了探讨.     

我国人力资本参与企业收益分配的制度分析

本文认为静态地、抽象地分析企业中人力资本所有权和物质资本所有权谁占支配地位抑或平等是没有意义的。在企业中，人力资本个人收益与企业的总体收益有不同的取向，而非简单地转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即靠自身的才干、贡献大小通过有效的机制确定自己从企业收益和剩余收益中分割的多少。因此，设计能够释放人力资本能动性的产权制度和企业治理结构，是中国企业缩小与国外的劳动生产率差距、提高竞争力、加快创新的必然要求。     

从控制到协调：企业治理目标的演进

企业的治理目标可以理解为企业的价值取向,即企业应该为谁服务,为谁而存在？企业治理目标也体现在维护企业内创造价值的关键性资源的完整性,并通过价值分配来激励这些关键性资源。传统的物质资本密集型企业其关键性资源具有产权特性,控制企业产权便可以维持企业的价值创造能力,同时也可以获得相应的价值分配权,因此物质资本密集型企业的治理目标便是控制企业的关键性物资资本,并为其服务。而在人力资本密集型企业中,创造价值的关键性资源无法通过产权加以控制,需要凭借关系型契约来协调。此时,只有妥善协调企业内的关键性资源,才能维持企业的价值创造能力,所以人力资本密集型企业的治理目标由控制转变为协调企业内的关键性资源。企业家通过关系型契约协调关键性人力资本的关键是让人力资本感知与企业合作的收益要大于不合作的收益,切实保证人力资本有权参与分享与企业合作所产生的收益,从而提高关系型契约自我实施的能力。     

产权改革社会化趋势的理论分析

经济体制转型国家的产权制度改革往往与经济市场化密切相关,在这一过程中,社会生产方式从封闭走向开放化、社会化,一切生产要素都要通过市场为全社会所用。产权的社会化,实现了资本的社会运营,形成了财产权利的社会分解、经济利益的社会分享和风险责任的社会分担,这是现代市场经济发展的必然要求。     

我国农业生产中技术与人力资本的挤出与我国城乡的二元经济

本文研究我国农业生产中技术与人力资本挤出的原因、过程和机理,分析农业技术与人力资本在农业经济中的内生条件.以此思路,研究和理解我国城乡二元经济的特征、原理和主要表现等问题.本文指出,我国目前存在的城乡二元经济,其实质是农村不能充分融入现代市场经济;资本(包括人力资本)和技术要素在农业经济中不能实现它们在一般市场中的效率和价值;农民不能充分享有经济发展的机会和权利.