个体私营企业人力资源管理

企业的竞争说到底还是人才的竞争。相对于国有企业、外资企业来说,个体私营企业吸引人才的硬件较为薄弱,但是私营有着灵活的机制,如何通过创新的人力资源管理来满足人才的要求、发展壮大企业成为所有个体私营业主的重要问题。个体私营企业自身的特点决定了经营上极大的不确定性,一般而言在其成长过程中主要面临以下几种风险:     

国企人力资源危机与化解

自古以来,人才一直被置于事业中极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。面对知识经济的挑战,许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首,将人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是,相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制,我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明,59.8%的国有企业存在着人力资源危机,而外商独资企业和私营企业中,这一比例分别为41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业…     

以人为本动态激励留住企业关键人才

根据80/20的原理,企业里80％的工作绩效是由20％的关键岗位员工创造出来的,20％的关键岗位员工又影响着80％的普通岗位员工。然而,目前我国国有企业的人才现状却不容乐观,大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才;另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资和私营企业。随着经济全球化的发展,以及我国加入WTO,短期内难免会造成国有企业的人才流失,面对这种现状,国有企业必须以人为本,树立“尊重知识、尊重人才”的人才观,积极探索如何留住人才的方式,化被动为主动。     

浅谈代理问题下国企股权激励与私企股权激励的差异

现代企业严重的委托代理问题使得股权激励成为企业良好经营必不可少的政策之一,私营企业需要股权经营的同时,国有企业同样也需要股权经营,股权激励对私营企业以及国有企业都有激励作用,但是激励程度大小不同,而这激励程度的大小的影响因素也是国有企业与私营企业股权激励的主要不同之处,本文浅析了国有企业和私营企业股权激励不同之处的原因。     

私营企业出口为何节节攀升

从私营企业进入对外贸易领域以来，其出口额连年攀升，出口增速逐渐提高，出口占比不断加大，在与国有企业、外资企业的出口竞争中后来居上，成为我国出口新的增长点。私营企业的成就主要得益于国家政策利好、国际环境优化等外部因素以及产品结构转型、人才素质提升和企业机制灵活等内部因素的共同作用。     

国企如何留住人才?

人们时常会听到国有企业的领导抱怨:“我们的员工素质差,我们的人才跑到私营企业、外资企业去了,现有的大中专毕业生也有去意,留不住人才呀!”笔者认为,可以采取如下几种方法留住人才: 适应待遇留人才人才流失最主要原因是待遇过低的问题。这进一步说明了在市场经济条件下,人们更多地注重现实的物质利益。因此,我们的国有企业在舍得花大本钱吸纳人才的同时,必须重视现有人才资源的开发利用,对于那些对企业发     

云南省明确个体私营企业与国企在多方享有平等权利

云南省出台《云南省个体工商户和私营企业权益保护条例》明确个体工商户和私营企业在政治、经济、文化、社会生活等方面享有与国有企业、集体企业平等的权利。个体工商户和私营企业有权依法以企业的财产在国内外投资、入股办企业可以自主决定与其他企业依法组建有限责任公司、股份有限公司、企业集团等。私营企业中的股份有限公司。具备上市公司条件的可以依照有关法律、法规的规定向社会公开发行股票。个体工商户和私营企业使用土地与国有和集体企业平等对待。个体工商户和私营企业享有劳动用工权。有权依法决定用工条件、形式、期限、数量…     

私营企业的用人方向与策略

当前,人才已成为制约私营企业发展的重要因素。得人才者得市场,市场的竞争实质上是人才的竞争。许多私营企业都感叹人才难得,有的老板为争到一名人才,不惜采用高薪聘请、提供专车、宽敞住房等优厚条件,有的还以“技术入股”、“智力股”、“年薪制”等吸引人才,在市场竞争中展开了一场人才争夺战,并且有越演越烈的趋势。今后一个时期,私营企业对人才的需求有增无减,一些有远见的私营企业来到大学校园公开招聘大学生,使许多人才对私营企业刮目相看。在经营管理实践中,许多私营企业老板已认识到：企业和人才的关系可谓鱼水关系,企…     

工会组织在私营企业中的建设和发展

中国各类企业中,工会组织在国有企业中普遍存在,但我国的部分私营企业并未将工会组织纳入到众多部门当中。工会组织是劳动者利益的代表,我国已开始研究分析私营企业中设立工会组织的重要性及建设和发展方向。本文重点分析了工会组织在私营企业中的建设发展及重要性,致力于更好的建设私营企业     

企业外部环境对内部治理机制的影响效应研究

企业外部环境是影响企业内部治理机制的根本因素.政策环境、行业竞争环境和政府干预等外部环境对企业的监督、激励和决策等内部治理机制的运行有重要影响,这些影响效应在国有企业和私营企业两类不同所有制形式的企业中表现有所不同.政策环境对内部治理机制的正向影响效应有助于强化其他外部环境因素时治理机制的影响,相比国有企业,政策环境的中介效应在私营企业中表现得更为显著.     

关于国有企业并购私营企业后续文化整合的思考

笔者从国有企业并购私营企业的相关案例中看到,企业并购后的整合会对并购的成功与否造成直接的影响.而最为明显的就是企业文化间的整合,这是一项漫长的工作.所以,国有企业并购私营企业后加强文化整合已经成为了我们当前所要迫切解决的难题.本文主要对国有企业并购私营企业后续文化整合情况进行了一番思考.旨在为同行们提供相应的借鉴.     

广州私企收购国企

近年来,广州非公有制企业积级参与国有中小企业的改革转制工作,据广州市工商业联合会最近的调查,已有10多家私营企业参与了国企改革,协议注入国有企业资金近5亿元,到位资金已达2亿多元,为加快放开国有小企业的步伐,调整和完善所有制结构发挥了积极作用。一些有经济实力的私营企业对停产、濒临破产、资不抵债的国有、集体企业进行收购,为国有企业产权制度改革开辟了新路。专业生产防火门、防盗门的广州防火门厂因经营管理不善,多年亏损,几乎连工人的工资都发不出。1997年3月,私营企业从化三星实业发展有限公司总经理张志良以1300万元中标收购了广州防火门厂,于当年5月初资金全部到位。收购后的企业,原有的管理人才和技术骨干留任,其他职工交由主管部门安排。张志良当年果     

国有企业人才管理激励机制问题研究

如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。优秀的人才屡屡跳槽而去，平庸的员工却总是赖着不走。谈到国有企业为什么留不住人才，很多人都认为是工资低，为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企，提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。笔者认为．仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的，还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的，实现以情感吸引人，以事业留住人。     

韩国的国有企业

国有企业,私营企业和外商投资企业是韩国企业的三种基本形式。目前韩国的国有大企业只有20多家,主要经营能源、交通、邮电、港口、金融等基础部门或全国性、垄断性、公用性的产业或行业。韩国国有企业数量少、效率高、在国家中占有重要地位。 韩国的国有企业可以分为国家独有企业与国家     

私营企业的用人方向与用人策略

当前，人才已成为制约私营企业发展的重要因素。得人才者得市场，市场的竞争实质上是人才的竞争。许多私营企业都感叹人才难得，有的老板为争到一名人才，不惜采用高薪聘请、提供专车、宽敞住房等优厚条件，有的还以“技术入股”、“智力股”、“年薪制”等吸引人才，在市场竞争中展开了一场人才争夺战，并且有越演越烈的趋势。今后一个时期，私营企业对人才的需求有增无减，一些有远见的私营企业来到大学校园公开招聘大学生，使许多人才对私营企业刮目相看。在经营管理实践中，许多私营企业老板已认识到：企业和人才的关系可谓鱼水关系，企…     

国有企业人才吸引力的现状及对策研究

一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.     

每天四千下岗职工进私企

工商行政管理机关将引导个体私营经济将自身发展与国有经济布局和结构调整结合起来,鼓励个体私营经济与国有企业相互参股、融资,提高国有经济的影响面;鼓励私营企业和个体工商户与国有企业相互合作,实现优势互补;鼓励有条件的个体工商户、私营企业承包、租赁、兼并、购买中小型国有企业,促进国有企业转制顺利进行。同时,把发展个体私营经济与促进国有企业下岗职工再就业结合起来,鼓励下岗职工更新就业观念,申办个体工商户或私营企业。据统计,目前全国共有私营企业１４８．６１万户,从业人员１９０１．４万人;个体工商户达３１６３．０９万户…     

中国国有、私营和外资工业企业地区间效率差异研究

根据中国30个省份工业企业2001~2011年的面板数据,基于Fre-Primont TFP指数DEA方法,测算各省份国有、私营和外资企业的综合效率、TFP增长及其分解要素,对其发展模式进行类别划分。结果表明,外资和私营企业的综合效率均值始终高于国有企业;工业企业表现出不同的效率优势,私营企业的优势在于技术效率和规模效率,国有企业的优势在于技术效率水平低但增长趋势显著,外资企业的优势在于范围经济效率;在研究期内TFP增长均产生了大幅增长,主要原因在于整体技术进步水平的大幅提高。进入高效高速发展模式省份最多的是外资企业,其次依次是私营和国有企业,三类企业地区间两极分化趋势明显。     

“并购”这么爱你为什么？——来自浙江企业的并购动因调查分析

从资源小省，到经济大省．再到经济强省．浙江用短短二十多年的时间．书写了中国经济发展史上的辉煌一页。浙江企业不但在财富及企业发展壮大中表现突出，而且发展方式也在不断尝试中。据浙江中小企业局介绍，目前全省通过并购、控股或追加投资扩大规模、实力增强的私企越来越多。省内私营企业参投、控股国有企业的已有6000多家，私营企业并购国有企业1000余家。     

辽宁省私企占全省企业总量近2/3

素有“国有企业一头沉”的辽宁省,近年来经济结构发生巨大变化。全省私营企业已达21万余户,占全省企业总量的比重由2000年的24％发展到现在的62％。目前辽宁私营企业的行业结构趋于合理。私营企业三次产业户数分别为0．43万户、7．29万户和13．44万户,所占比例分别为2．1％、34．4％和63．5％。在小型私营企业迅猛发展的同时,辽宁大中型私营企业也呈现出规模化、集团化的发展态势。