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目前,国内很多研究者对电力企业薪酬管理体系进行了一些有益地探索和研究,且取得了一定的研究成果。目前,电力企业薪酬管理体系的岗位绩效工资制度改革仍处于探索阶段,受到计划经济体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响,没有真正发挥工资分配的激励作用。本文就如何提高发电企业薪酬管理体系水平,最大限度发挥岗位绩效工资在企业中的正向激励作用等方面进行阐述,有力促进发电企业绩效管理水平的提高,避免企业骨干人员的流失。 相似文献
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回首辛辛苦苦的一年,你可知道你做的薪酬管理工作效果如何,又如何对其进行评价呢?总结一下,你也许会回答:我们做得不仅专业,而且科学——奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世 相似文献
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中国的集团化企业正在逐步地涉足多个行业、多个领域,在此形势下,如何在集团统一管理的前提下,确定不同子公司总经理的薪酬水平,就成为咨询公司设计薪酬体系的一个重要课题.若希望合理解决这个问题,前提是应对子公司相对于集团的价值进行评价,就像我们对公司的不同岗位进行价值评估一样,对集团公司的不同子公司也应该建立评估模型,按照此模型逐个对各子公司进行价值评估,进而根据不同的评价结果确定各子公司总经理的薪酬水平. 相似文献
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付亚和 《中小企业管理与科技》2007,(5)
为什么那么多的优秀员工会因为待遇问题离开公司?企业支付的薪酬水平还有竞争力么?企业为员工支付了过高的人工成本么?企业是为工作付酬还是为员工付酬?我们到底该如何确定员工的薪酬结构和水平? 相似文献
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有关调查资料表明,酒店服务技能骨干的流失是影响服务管理水平的关键因素,如何有效地提高服务技能骨干的薪酬水平无疑是酒店管理当局一直困惑和关注的问题。本文通过对现行酒店业薪酬制度缺陷的剖析,提出酒店业应建立一种新型的水平交叉型薪酬制度,并对其实施策略以及需注意的两个方面进行了一系列的探讨。 相似文献
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基于企业战略与竞争的要求,上海石化在人力资源开发整体解决方案中,不断探索和创新,将公司薪酬策略作为企业战略组成部分,不断加以开发与完善。为寻求公司薪酬水平结构设计的内在依据,在对公司岗位规范化的基础上,科学化、系统性地对岗位进行测评和排序,并且引进市场机制,制定健全合理的分配政策,确立岗位薪酬制为主的企业薪酬制度,建立一套完整的以行业标志性岗位为主的岗位排序体系。 相似文献
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我国的独立董事制度的发展尚处于初级阶段,上市公司独立董事的薪酬问题一直是争论的焦点,集中体现在两个问题上:一是上市公司是否需要对独立董事支付薪酬;二是薪酬支付的水平应如何确定。本文首先对上市公司是否需要对独立董事进行薪酬激励进行博弈分析,认为上市公司需要对独立董事支付薪酬;其次分析薪酬水平对上市公司效用的影响,以初步确定薪酬支付水平。然后得出结论:上市公司应当建立科学的独立董事薪酬制度,并确立恰当的薪酬支付水平。 相似文献
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员工薪资,究竟应该是保密还是公开?这是一个长期困扰着企业人力资源薪酬管理工作的问题。而在企业薪酬管理的具体操作上,也形成了绝然不同的一些政策与做法。有些企业执行的是严格的薪资保密政策,员工之间严禁相互谈论薪资收入,要求新员工签订薪资保密协定,一旦出现薪资泄密,导致混乱的情况,就将被辞退。而在另外一些企业,如NEXT计算机公司,员工的工资单则被挂在公示栏中公之于众,供人查阅评议。当然,也有不少组织中的薪资状况是半公开的,也就是说,员工的薪资收入只让员工本人知道,但并不明文禁止员工之间相互谈论告知彼此的薪资信息。员… 相似文献
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在企业人力资源管理中,劳动报酬即薪资是否合理、公平是吸引人才留住人才的关键因素。薪资制度是否合理、公平体现在薪酬结构和水平两个方面。薪资结构是否合理是一个内部公平问题。薪资结构的确立是一个纵向比较的过程。薪资水平是否合理则是一个外部公平的问题。薪资水平的确立是一个横向比较的过程,即将企业员工从事某一工作所获得的薪资水平与在其他企业或单位从事同一工作所获得的薪资水平相比较,以确定本企业的薪资水平是否合理。 相似文献
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中国的集团化企业正在逐步地涉足多个行业、多个领域,在此形势下,如何在集团统一管理的前提下,确定不同子公司总经理的薪酬水平,就成为咨询公司设计薪酬体系的一个重要课题。若希望合理解决这个问题,前提是应对子公司相对于集团的价值进行评价,就像我们对公司的不同岗位进行价值评估一样, 相似文献
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苏嘉杭高速公路有限公司(以下简称苏嘉杭公司)成立于1999年,属于国有控股公司,主要负责苏嘉杭高速公路的建设、养护和通行收费业务,以及与公路相关的广告、餐饮、商贸和加油站等业务.公司实行二级扁平化的组织管理模式,分为管理岗位和生产岗位两大类,管理岗位设四个工资级别,生产岗位设七个工资级别.为把苏嘉杭建成国内著名的高速公路专业化管理品牌,提高人才引进效率和员工满意度,公司决定从薪资体系和绩效管理体系两方面对薪酬制度进行改革. 相似文献