合同制工人是不是临时工

有些人认为合同制工人就是临时工。这完全是误解。过去的合同工,虽然在被录用时,也签订劳动合同,但它的性质,与实行劳动合同制的工人是根本不同的。首先,过去的合同工是相当于临时工的一种用工形式,它只能使用临时性生产的工作岗位,而劳动合同制工人是企业按国家计划招收的正式工人。因而,     

浅谈如何搞活固定工制度

以固定工为主的劳动用工制度,使劳动者和企业之间始终保持着终身固定不变的劳动关系.这种用工制度把劳动者死死地固定在企业里,只能进,不能出,形成了劳动者部门所有,不管生产工作需要不需要,也不管其能否胜任工作,只要是国家统死的同定工人,都必须由企业包起来,使企业缺少选择职工的自主权,工人也缺乏选择职业和工作单位的主动权,这种僵死的劳动用工制度,限制了劳动者的发展,助长了一些人的依懒思想和惰性,窒息了竞争,不利于调动企业和职工的积极性,成为商品经济发展的桎梏.加之分配上的平均主义“大锅饭”、这就更助长了固定工的“铁饭碗”和“旱涝保收”的安全感.给国家和企业背上了沉重的包袱,因此,废除这一阻碍劳动力发展的用工制度已成为人们的共同愿望.     

煤炭企业劳动人事制度改革思路之我见

一、劳动人事制度现状及分析 目前,煤炭企业劳动人事制度的实际状况是:劳动用工制度方面,国家掌握企业的用工权,确定企业职工的身份;企业职工存在所有制身份,即全民工、集体工;企业用工形式有固定工、合同工(城镇合同工、农民合同工)、轮换工、劳务工、临时工。人事制度方面,企业套用国家政府机关人事制度,职工存在干部、工人身份之分;干部有行政级别,对干部任用方式,基本是任命制,部分实行聘任制和选举制。     

计划外用工制度非改革不可

计划外用工,是在国家下达的劳动力计划以外,各国营企业或行政事业单位在多种渠道上招收录用的各种职工.造成使用计划外用工的因素是多种多样的.主要原因有:第一,由于生产或开展新的工作项目,急需劳动力,而劳动力增加的计划又不能及时下达,迫使用工单位使用计划外用工.第二,受过去的就业政策“各行业各单位包自己的待业子女”的影响,不考虑生产和工作的客观要求,不讲求经济效益,无视劳动计划而招收录用的.第三,由于过去用工制度的限制.对特殊工种的劳动条件、强度的要求不能满足,为完成生产任务     

企业长廊

昌河集团公司为了满足军工产品研制任务的急需，以推行新“三项制度”改革为契机，积极探索人事用工制度改革的有效途径，果断决定面向社会寻觅能工巧匠，广揽车、铣、钳等机械加工方面的熟练技术工人。首批招聘的合同制工人是经过文化考试、面试测评以及实际操作考核等程序，综合评定合格，再通过技安、环保、保密、厂规厂纪和文明生产等方面知识的入厂教育后，正式加入到昌河职工队伍之中的。两个多月来的实践表明，面向社会公开招聘技术工人这一做法，既为昌河集团公司缓解了军品战线人力资源短缺的矛盾，也为企业深化用工制度改革、引入…     

用工制度改革:探寻新思路

取消固定工制后，企业应采取何种用工制度？很多人主张采取“全员合同制”，目前我国国企用工制度改革似乎正在走这条路，那么，搞“合同制”单打一的模式，真能取得政府决策部门预想的效果吗？一、从欧美的经验看，全员合同用工制有八大弊端从欧美的经验来看，合同工制并不十全十美，至少有以下八大弊端：（１）工人的“合同期利益”对企业构成了强大的压力，迫使企业在投资、技术改造、利润分配等方面迎合工人的短期利益，牺牲企业的长远利益。（２）欧美合同制下的工人“合同之外的事与己无关”的心理上升，人际间的协作关系遭到破坏。“…     

深化煤炭企业劳动用工制度改革的建议

一、依法自主招用工1 企业应按照精干、高效、优化人力资源配置和总量控制的原则 ,根据生产经营的实际需要 ,依法自主招用工。2 招收各类用工必须在由企业指定的医院体检 ,身体健康合格 ,无职业病史。用工年龄 :井下工人不得超过 35周岁 ;地面普工不得超过 30周岁 ;技术工种不得超过 2 5周岁。文化程度 :井下工人必须是初中毕业以上 ;地面工人必须是高中、中技毕业。井下、特繁和高空作业工种不得招用女工。3 企业招工要面向社会 ,条件公开 ,全面考核 ,平等竞争 ,择优录用。完善招用工手续。4 企业用工实行全员劳动合同制。常年性的生产工…     

加强廉政建设 保持“窗口”整洁

我们劳资处工人管理科其主要管理职责有:负责劳动用工制度的改革调研,用工制度的管理,负责组织新工人的招收,公司内外工人的调动、工人技师的评聘、劳动纪律的管理等。也就是说我们的每项工作均涉及职工的切身利益,跟工人直接"打交道",是公司机关一个最"敏感"的窗口,如何保持"窗口"的整洁,挡住"利益"诱惑,对我科来说,这是一大关口。我科以辩证法为思想武器,先过思想关。有这么一句诗:"绿水本无忧,因风皱面,青山原不老,因雪白头。"有些事情也是这样,表面上能给你带来丰厚的利益,实质上却使你偏离正道,走得更远。基于这点,我们常在科内讲这样的道理,你给人家办了点好事,人家请你,给你送礼,你吃点、喝点、拿点,似乎是应该的,不拿白不拿嘛,又不大拿,怕什么。似乎有道理,可是认真琢磨一下,纯粹是歪理,为什么呢?因     

“换工”使矿山企业雪上加霜

<正> 在劳动制度改革和废除子女顶替的初期,有一定缓冲作用的换工制度,从1986年起,在工矿企业中普遍推行。矿山由于60年代推行亦工亦农用工制度,家居农村的职工比例很大,换工成了矿山企业主要的用工制度。随着经济体制改革的深化,继续执行这种用工制度,对本来十分困难的矿山企业,无异雪上加霜。其原因是换工给矿山企业造成三大矛盾。这三大矛盾是:     

农民轮换工制度存在的问题及解决办法

统配煤矿从1984年开始实行农民轮换工制度,这是煤矿用工制度的一项重大改革。实践证明,这种新的用工制度的成功之处有以下五个方面:采掘一线有了比较充足和强壮的劳动力;能进能出,解决了过去用工制度中能进不能出的弊端,减轻了因老、弱、残增多给煤矿带来的负担;缓解了煤矿职工家属住宅十分紧张的局面;安置了部分农村富余劳动力,促进了农村贫困地区经济的发展;为农村培养了人才。     

新的用工模式与工资形式的尝试

一、施工企业面临的困境三十多年来,我国施工企业的用工形式以固定工为主。它的特点是:劳动者与企业保持终身固定的劳动关系。这种用工制度形成了用工上的“铁饭碗”和分配上的“大锅饭”,产生了许多弊端,使企业失去了活力。改革开放以来,施工企业为了把固定工制度搞活,进行了许多有益的探索,如恢复计件工资和奖金,劳动优化组合,择优上岗等等,     

“万锭用工20人”模式的秘诀

俗话说＂千人纱,万人布＂。在当下招工难、工人流动大的大环境下,作为传统的劳动密集型行业,纺织厂的用工问题始终困扰着企业。以无锡一棉纺织厂为例,其长江精密纺纱车间有13.5万锭,定员约270人,平均万锭用工20人左右,是整个无锡一棉用工最少的车间。此外,3个老的纺纱车间万锭用工也只有30人左右,这个比例是同行业其他纺纱厂的1/3,甚至更少,在国内外均处于领先水平。     

还须“动态用干“

时下,媒体上介绍企业如何如何实行“动态用工制”的报道很多,可笔者却很少从中嗅到有关“动态用干”的“味道”。 当然,不可否认,企业实行动态用工的管理机制,能很好地调动广大员工的工作积极性;甚至还能引导刺激工人提高自身素质,时企业的发展可谓大有益处。然而,干部是企业兴衰的关键,企业要发展,不能局限于“动态用工”,只调动工人的积极性,提高工人的素质,还必须想     

何种用工制度更具适应性效率——用工“双轨制”与“单轨制”的比较研究

用工"双轨制"是当前我国企事业单位的一种普遍现象,也是造成劳动关系矛盾的根源之一。这种现象至今依然存在的一个重要原因是人们对并轨改革心存顾忌。用工制度改革缺乏理论支撑。本文从制度适应性效率的视角。通过组织运作的模型抽象与模拟。对用工的"双轨制"和"单轨制"进行比较。得出的结论表明:用工"单轨制"更具适应性效率。更能促进组织绩效的快速增长:用工"双轨制"具有刚性特征,组织很难自行进行矫正;在并轨改革过程中。国家需发挥政策制定的主导作用,有必要出台相关的政策法规强制推行用工"单轨制"。     

创建“工人先锋号”应做到六个结合

1.创建活动与构建和谐劳动关系相结合构建和谐劳动关系是"工人先锋号"创建活动的前提。企业必须以维护企业的整体利益和职工的合法权益为切入点,从严格劳动合同制度、建立平等协商机制、严格用工管理入手,依法维护职工合法权益和特殊利益;进一步完善职工(代表)大会制度,充分发挥职     

企业用工制度的阶梯式结构模式

一,阶梯式结构模式的构建 科学合理的劳动用工制度应该是既能保证职工个人能力的充分发挥,又有利于实现企业群体能力的最佳组合。美国企业采用自由雇佣的用工制度,其特点是以个人为中心,每个人在职业风险的压力下拼命工作,施展才能,以此谋求企业的高效率。这种机制虽然有利于强化个人的才能,但却使群体能力     

劳动用工制度存在的问题及改革措施

建立现代企业制度是国企改革三年走出困境,实现扭亏增盈的有效途径,建立现代企业制度涉及最敏感的问题是企业用工制度的变革。现行的国企用工制度大都是计划经济的产物,直接制约现代企业制度的建立和规范。因此,改革国企劳动用工制度、理顺各类人员劳动关系是目前劳动管理工作的重点。     

煤矿采掘一线用工制度研究

在调查研究的基础上,笔者对采掘一线几种用工制度进行了系统分析,提出了改革设想,目的在于调动一切积极因素,完善用工制度,培养和造就适合我国国情的煤炭生产主力军。一、几种用工制度的比较分析     

用工制度改革演化趋向探讨

一、劳动制度改革在推进过程中矛盾纷呈,阻碍了这一新型用工制度优越性的发挥,主要问题是:(一)企业吞吐功能遭到破坏。据调查,有的施工企业固定工队伍平均年龄高达41周岁,工种不配套,尖子工人缺乏,后继无人矛盾日益尖锐;有的企业固定职工退休退养率高达10%以上,如果按照这个趋势发展下去,10年多一些时间固定职工将所剩无几。     

深化企业改革搞活固定工制度

随着经济体制改革的不断深入和对内搞活、对外开放方针的贯彻落实,我国的劳动制度改革也取得一些突破性进展,用工制度的改革也促进了企业经济效益和劳动生产率大幅度提高。我国用工制度的改革大致分三步来进行的:第一步,是在企业外部结合发展多种经济形式,实行了“三结合”的就业方针,改革了就业制度;第二步,改革深入到企业内部,改革了招工、用工制度;第三步,在巩固用工制度改革成果的基础上,转到搞活固定工制度上来了。