发挥女性的领导魅力——张云鸿谈女企业家的领导艺术

随着中国经济的发展，中国女性地位不断上升，越来越多的女性在商业中取得成功，用卓越的商海战果证明了“巾帼不让须眉”。带领着团队追逐着希望和梦想。同时，在经济全球化的时代背景下，女企业家也面临着机遇与挑战并存的情况。如何能够提高女性的领导魅力，让女性与生俱来的特质发挥在领导艺术上，成为全世界企业家共同关．注的一个课题。近日，本刊记者采访了成功女企业家的代表——张云鸿女士，请她结合自己的成功经验谈谈女企业家的领导艺术，给更多的商场女性一些启迪。     

企业知识型女性员工工作家庭冲突影响因素实证分析

经济的快速发展使得受过教育的女性逐年增加,女性开始追求自身价值。传统要求女性依旧以家庭为中心,而竞争又让知识型女性员工更多的投身于工作当中。女性员工的"双重角色"迫使她们不得不面对比男性更重的工作家庭冲突。本文将利用SPSS对影响企业知识型女性员工工作家庭冲突的因素进行实证分析,提出工作家庭平衡策略供企业参考。     

中国企业家均衡发展的理论思考:积极心理学视角

企业家作为推动中国社会转型和经济繁荣的主体性力量之一,其均衡发展不仅与提高个人幸福指数和工作-生活质量显著相关,还与企业持续发展和社会经济和谐发展紧密相关,而且与提升组织、社区和社会的总体幸福水平不无关系。但是,企业家的发展失衡则会给个体、家庭、组织和社会带来十分显著的消极影响。实证研究结果显示,当前中国企业家群体表现出了成功与幸福失衡、工作与家庭冲突的明显趋向。在积极心理学理论架构的引导下,基于价值观体系失序与物质主义倾向的视角探索了企业家发展失衡背后的深层机理,提炼出了企业家价值观体系的核心要素并构建了企业家均衡发展理论模型,从驾驭成功与幸福、平衡工作与家庭、塑造积极心理品质和动机内化等角度提出了企业家均衡发展的理论路径。     

女性自主创业利弊的SWOT分析

20世纪60、70年代以后,伴随着中小型企业在世界发达国家和地区的兴起,女性创业便逐渐受到社会各界的关注.在这些发达的国家和地区,女性创业日益成为推动企业发展的重要新生力量.我国的女性创业始于20世纪80年代,到20世纪90年代达到高潮.全球创业观察(Global Entrepreneurship Monitor,GEM)对全球40多个国家和地区的创业情况调查结果显示,GEM的女性全员创业活动指数为6.90%,中国女性全员创业活动指数高达11.16%,高出平均指数4.26%,排在第六位,由此可见,我国女性创业的活跃程度很高.GEM2006年中国报告显示,女性创业在我国有很好的发展空间.据<中国经济时报>报道,随着中国妇女在社会、经济、政治和家庭地位的巨大变化,社会上出现了一个典型现象,即中国女企业家阶层已经出现.目前,中国女企业家约占全国企业家总数的20%,中国女性自主创业的比例比十年前提高了17个百分点,达到21%以上,接近男性的水平.因此,运用SWOT模型,分析中国女性自主创业所存在的主要优劣势,以及面临的外部机会和威胁,有着十分重要的意义.     

基于AHP的女企业家KAPE评价指标体系研究

随着女性在企业高管比例的增加,女企业家独有的素质能力问题再次成为讨论热点。本文把企业家理论和层次分析法相结合,通过知识、能力、心理和道德四个维度(即KAPE),针对女企业家建立了素质评价体系。实证分析的结论:道德指标在女企业家的素质指标中居于首位,德才兼备始终是企业家理想的素质结构。其次,女企业家还应具有较强的个人魅力,善于平衡和处理各种关系。同时,也需良好的权衡、分析和处理问题能力,以均衡应付来自企业、社会和家庭等方面的巨大压力。     

柔性管理

前几天，我作为嘉宾应邀参加了在长城饭店召开的“财富名媛俱乐部”成立仪式，几百名女企业家齐聚一堂共话“女性经济”令我感触颇深。据权威机关调查，目前，中国女企业家约占中国企业家总数的28％，其中个体和私营经济中的女企业家占所有女企业家总数的46％。而20世纪80年代。中国女企业家只占到中国企业家总数的10％。与女企业家人数飞速增长相对应的。是她们对GDP的贡献也越来越大，到2006年达到42．5％。她们将女性的管理魅力和智慧与男性钢铁般的意志融为体。打破了男人一统经济界的传统。     

工作-家庭冲突中介变量与干预策略的研究

信息技术的发展、工作自治化程度的提高和企业人力资源结构的变化，加剧了员工的工作-家庭冲突。工作-家庭冲突是工作压力的主要来源，它的加剧不仅导致了生产效率的下降、生产事故率的提高，也导致了部分员工(其中也不乏优秀者)离开企业。因此，采用科学方法帮助员工调节这种因工作导致的冲突已成为管理者的重要责任。本文介绍的工作-家庭冲突中介变量和干预策略研究是人力资源管理研究的热点之一，它可以帮助企业更好的开发和激励员工。     

城镇女性的职业高原问题与对策研究

组织结构的扁平化、职业性别隔离、玻璃天花板、工作家庭冲突和自我设限等因素,使城镇职业女性越来越早和越来越多地进入职业高原.职业高原是女性人力资源开发的重要研究课题,文章试着从组织、个人和家庭的角度寻找有效的解决对策.     

创业创新创佳绩 共建共享共发展——慈溪市女企业家协会二十五周年巡礼

慈溪市女企业家协会集聚着来自各行各业的169名精英女性,协会在各级党委政府和妇联的坚强领导下,抢抓机遇,攻坚克难,团结引领全市女企业家在慈溪"品质之城、幸福家园"建设的进程中奏响巾帼强音。五年来协会共举办各类培训30余场,举办巾帼技工专场招聘会36场,为女企业家提供各类创业贷款1亿5千万元,向社会各界捐款捐物2000余万元,培树各级各类先进典型女性58名,成为女企业家成长成才、发展经济、奉献社会的"温暖之家"和"坚强阵地"。     

绚丽多彩的大连女企业家的人生之旅

女企业家的自我意识带有明显的性别特征;国有企业女企业家的队伍不稳定;女企业家成长的过程是其顽强抗争的精神形成并发挥作用的过程,是其自身素质不断提高和更新的过程,也是不断利用外部有效资源,进行优势积累的过程,同时也是一个创业者到职业经理人的转变过程.     

鱼和熊掌不可兼得？角色冲突-增益视角下女性创业者的机会识别过程研究

随着全球女性创业者数量增多，女性创业者成为了创业领域研究的热点。不少研究指出女性创业具有鲜明的行业特征，但性别与机会识别之间的关系尚未深入探究。女性的创业行为是嵌入到家庭关系之中的。因此，文章尝试探讨在角色冲突的情境下角色增益对女性创业者机会识别过程的作用机理。通过长期跟踪一家女性创业企业，发现工作与家庭角色增益有利于女性创业者识别机会。在创业过程中，角色内容共情有助于女性创业者发现机会，角色期待满足则有利于构建机会。本文结论对机会理论、角色理论和女性创业者研究与实践都有一定的启发。     

家族传承、企业控制权转移与家族理事会

中国的家族企业传承问题逐渐成为理论界和企业界关注的焦点。按照中国人对家族企业的理解,家族传承和企业控制权转移的优先次序是不同的,因此,家族企业传承过程中会出现一系列冲突。文章提出了解决这些问题首先需要一个家族企业控制权传承计划,这个计划包括家族财产继承计划和家族继承人培养计划;其次是发挥家族理事会的桥梁作用,制定家族企业控制权传承计划,化解家族企业传承中的冲突。     

企业家的性格

企业家的性格在经营创业者进行企业运作中起着至关重要的作用。通过大量调查,发现企业家的各种性格特征,并通过进一步分析,探究企业家应具备的重要性格特征。这些重要性格特征包括不惧风险、坚毅、乐观、胸怀宽广、自信及不易受干扰、思维创新、工作认真等。最后提出只有具有"企业家气质"和"近似气质"的经营创业者才适宜通过企业家性格实践来塑造企业家性格,企业家性格实践的方法是"行动—习惯—性格"。     

从企业家人格解读企业家人力资本投资

文章在回顾人格、企业家人格及企业家人力资本理论的基础上,通过破解企业家人格与企业家人力资本投资的逻辑关系,以中国企业家为经验分析对象,提出如何从人格的角度促进企业家人力资本投资.     

企业家人力资本的供给环境研究

就企业家群体而言,企业家人力资本的供给与环境因素密切相关。本文分析了影响企业家人力资本供给的相关环境因素,并在此基础上,提出了优化企业家人力资本供给环境的对策建议。     

企业家资本对企业自主创新模式的影响研究

企业家资本在企业中发挥着主导性的作用,其会对企业开展自主创新产生重要的影响。根据以往的研究。文章将企业家资本细分为企业家人力资本和企业家社会资本;同时,根据创新动机的差异,分析了企业开展自主创新的3种模式,以及在不同模式下企业家资本所发挥的作用。     

论企业家与企业文化的内在统一

企业文化是企业最为重要的软实力，具有丰富的精神内涵。尽管每个企业家都有自己的个性特质，但也存在一些共同点。企业家与企业文化具有内在统一性：企业文化是企业家的人格化，企业家的品质、才华和胆识决定着企业文化的性质和风格，影响着企业文化的个性和发展；企业家是企业文化的缔造者，没有优秀的企业家就不可能创造出优秀的企业文化。在企业文化的塑造、发展、传承和变革的动态过程中，企业家扮演着设计师、倡导者、实践者、变革者等重要角色。     

企业家人力资本的产权特征与公司治理结构安排

企业家人力资本具有天然私有却无法转让的产权特征。决定了企业是企业家人力资本产权价值实现的装置。这要求公司治理结构制度安排的核心应是企业家的人力资本（剩余控制权）如何合理地转化为物质资本（剩余索取权）,以此形成激励与约束机制。     

企业家人力资本的产权特征与公司治理结构安排

企业家人力资本具有天然私有却无法转让的产权特征,决定了企业是企业家人力资本产权价值实现的装置。这要求公司治理结构制度安排的核心应是企业家的人力资本(剩余控制权)如何合理地转化为物质资本(剩余索取权),以此形成激励与约束机制。