情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介

利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4～7年的员工的创新性明显高于工龄为1～3年的员工。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键,并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下,员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论,构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究,结果发现：组织创新氛围各维度中,资源供应、团队协作显著促进员工创新行为,而领导效能影响不显著;组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关,资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关,但领导效能对结构嵌入影响不显著;网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用,但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后,提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

认知风格、组织氛围对员工创新行为的影响研究

近年来,有关员工创新行为的研究一直是学术界的热点议题。文章通过将不同认知风格与组织氛围相结合来探析其对员工创新行为的影响,利用来自于国内不同地区11家大型制造业企业员工的352份问卷数据进行实证研究,研究结果表明:学习型、计划型、创新型风格员工均与创新行为显著正相关;组织氛围与员工创新行为显著正相关;组织氛围支持程度越高,学习型、计划型、创新型风格员工表现出更多的创新行为。     

心理资本对员工创新行为的影响机制研究

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下,创新已成为组织生存和发展的必然选择,而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用.然而,由于创新活动的高复杂性和高风险性,唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底.因此,探寻员工创新行为的内驱力,并打开其作用机制的“黑箱”,已成为当前学者关注的热点问题.本文通过对184名企业在职员工的调查,运用SPSS19.0进行回归分析,检验了心理资本对员工创新行为的影响机制.研究结果显示,心理资本不仅直接影响,而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为,同时,心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节,即组织创新氛围越浓厚,心理资本与员工创新行为的正向关系越强;组织创新氛围越淡薄,心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱.     

组织创新氛围对员工突破式创新的影响

以突破式创新解决关键技术“卡脖子”问题,是应对世界百年未有之大变局的重要战略路径。在此背景下,国家进行了一系列创新政策布局,而企业作为国家创新体系的重要主体,承担着细分领域的突破式创新任务,这就对任务最终落实者——员工的突破式创新水平提出了更高要求。对此,聚焦员工突破式创新前因,基于自我决定理论,揭示组织创新氛围这一柔性管理因素如何通过提升员工和谐型创新激情激活突破式创新;同时,阐释员工不确定性规避在组织创新氛围影响员工和谐型创新激情过程中的调节作用。基于172份员工调研数据,采用结构方程模型和Bootstrap法进行实证检验。研究发现：第一,组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响;第二,员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响;第三,员工和谐型创新激情在组织创新氛围与突破式创新之间发挥显著中介作用;第四,员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间起显著负向调节作用。     

顾客导向氛围对员工主动行为的影响研究

在工业4.0技术经济范式下,基于服务主导逻辑的顾客价值创造、服务科学和服务生态系统等顾客导向思想被当作基因一样植入到多数组织的文化氛围中,但在人才价值管理时代,这种顾客导向型的文化氛围能否激发员工主动的价值创造行为尚缺乏理论探讨.本文基于自我决定理论,通过结构方程模型探究了顾客导向氛围对员工主动行为的影响效果,并引入工作场所精神性和组织自尊对二者的关系进行机理解释,最终构建了一个双重中介效应模型.研究结果表明:顾客导向氛围可以激发员工主动行为,工作场所精神性和组织自尊对二者之间影响关系具有中介效应.基于此,本文描绘了顾客导向氛围驱动员工主动行为的具体路径图.研究结论既丰富了对员工主动行为动因机制研究的分析视角,又为顾客导向型组织驱动员工主动行为的具体实践路径提供了重要指导.     

组织创新氛围与员工创新行为的演化博弈分析

为了研究创新过程中企业和员工策略交往的演化博弈规律,构建了一个非对称的2*2支付矩阵,用数值仿真展示了决策参数的不同取值和初始条件的改变对演化结果的影响。研究发现:创新过程中企业和员工交往模式的自发演化依赖于各种策略的相对支付;企业坚持营造创新氛围;促进了员工的创新行为,员工创新行为带来的积极效应促使企业进一步重视创新氛围的营造;企业创新能力的提高需要企业和员工的共同努力。     

组织氛围对员工知识分享行为的影响机制——基于计划行为理论的实证研究

文章基于计划行为理论,通过对珠三角地区34家企业员工的调查,探讨了组织氛围对员工知识分享行为的影响机制。研究发现,组织氛围通过知识分享态度、主观规范、知觉行为控制、知识分享意愿等中介变量对员工的知识分享行为产生间接影响。文章最后讨论了研究的局限性,对管理实践的启示及未来的研究方向。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角,探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制,并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响;②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用;③进一步通过有调节的中介模型分析发现,工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制,进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用,还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围,深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架,从社会信息加工和社会交换理论视角出发,构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型,包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径,探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析,结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响;创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用;特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

差序氛围感知对员工创新行为的影响

中国社会中普遍存在的差序氛围，深刻影响着个体心理与行为机制。基于认知—情感加工系统框架，从社会信息加工和社会交换理论视角出发，构建差序氛围感知影响创新行为的双重中介模型，包括以创新自我效能感为代表的认知路径和以情感承诺为代表的情感路径，探究特质性调节定向在认知和情感路径间的调节作用。通过结构方程模型对273份员工数据进行分析，结果发现：差序氛围感知对创新行为有显著负向影响；创新自我效能感和情感承诺在差序氛围感知与创新行为间起双重中介作用；特质性调节定向增强了差序氛围感知和创新自我效能感、情感承诺的关系。     

组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角

根据角色认同理论,指出员工的创新角色认同度高,则表现出更多的创新行为,同时组织结构作为重要的组织因素,在其中起着重要的影响作用。通过数据调查,运用多层线性回归模型分析方法,对提出的理论假设进行了检验。实证研究发现：员工角色认同与员工创新呈正相关关系,员工创新的自我认同感越强,创新的动力就越强,就表现出更多的创新行为;组织结构与员工创新相关,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新行为的影响就越弱;组织结构在员工创新角色认同与员工创新关系中起调节作用,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱。最后,提出了未来的研究方向。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题,职场排斥是员工在工作中经常面对的问题,也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础,探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析,结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响;组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用,职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同,进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

隐性领导对知识型员工组织公民行为的影响研究

新时代下,企业中的知识型员工呈现出独有的特点,如何通过运用合适的领导方式激发员工做出有利于组织目标实现的行为,对于整个组织的持续健康发展具有十分重要的意义。隐性领导是一种非常注重以人为本的领导方式,十分契合知识型员工呈现出的新特点,为组织对于知识型员工的领导提供了新的思路。因此,根据知识型员工的特点,探究隐性领导对知识型员工组织公民行为的影响,并研究知识型员工的自我实现需求在隐性领导与组织公民行为之间所起的作用。     

组织认同与关系冲突视角下不当督导对员工创新行为的影响

基于人-境互动角度研究不当督导对员工创新行为的影响机制,通过整合员工组织认同中介作用与关系冲突的调节效应,构建了有调节的中介效应模型。采用方便抽样法,对270名员工进行问卷调查,结果表明,组织认同在不当督导与员工创新行为之间发挥部分中介作用,不当督导不仅直接影响员工创新行为,也通过降低组织认同进而减少员工创新行为。在此过程中,关系冲突发挥负向调节作用,高水平的关系冲突不仅会削弱组织认同对员工创新行为的正向影响,还会弱化组织认同在不当督导与员工创新行为之间的中介效应。     

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。     

自我决定视角下创新氛围、和谐型激情与员工持续创新行为研究

当前,持续创新研究较多关注组织层面,员工层面的研究相对薄弱。以自我决定理论为基础,借鉴“环境-认知-行为”逻辑框架,探讨创新氛围与和谐型激情在员工持续创新行为形成过程中的作用。采取追踪研究方法,基于389个员工样本的实证分析结果显示：第一阶段员工创新行为与第二阶段员工创新行为显著正向相关,即员工创新行为具有持续性;创新氛围调节两个阶段员工创新行为的正向关系,高创新氛围能够更好地促进员工持续创新;和谐型激情调节两个阶段员工创新行为的正向关系,并中介创新氛围对二者关系的调节效应。     

组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响

知识隐藏是知识管理领域的重要议题。目前,关于知识隐藏前因的研究已经取得很大进展,但对于员工知识隐藏行为在组织层面的影响因素却鲜有涉及。鉴于此,基于调节焦点理论,探讨组织动机氛围对员工知识隐藏行为的影响过程,并探究情境性调节焦点在其中的中介作用以及特质性调节焦点的调节作用。对276份企业员工调查问卷进行统计分析,结果表明：情境促进型焦点在掌控氛围与知识隐藏的负向关系间,以及情境防御型焦点在绩效氛围与知识隐藏的正向关系间均起部分中介作用,特质性调节焦点负向调节情境性调节焦点与知识隐藏间的关系。     

心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究

贡献在于拓宽了心理契约的应用领域和OCB的前因变量范围,即针对知识型员工这样一个特殊群体研究心理契约和OCB的关系。在对国内外心理契约和组织公民行为理论综述的基础上,分析了知识型员工心理需求的特点,并对管理知识型员工组织公民行为的方法进行了探讨,提出了通过心理契约管理激发知识型员工组织公民行为的对策。