基于可雇佣性的工程管理人才培养研究

高校毕业生是宝贵的人才资源,做好毕业生就业工作,是促进经济发展和社会和谐的重要举措。然而,近年来高校毕业生呈逐年增加态势,就业形势严峻。将可雇佣性引入工程管理专业毕业生就业能力培养研究,在分析可雇佣性USEM模型和KSAIB技能指标的基础上,以西部某理工大学为例开展实证研究,对工程管理专业人才培养现状和存在的问题进行分析,从学校、个人、政府和用人单位4个方面提出工程管理专业人才可雇佣性开发策略。在当前高校毕业生就业难和国家倡导创新创业的大背景下,研究结论具有重要的理论意义和推广价值。     

普通高校经济学本科专业实践教学的设计和管理要点——以培养毕业生可雇佣能力的角度

经验门坎已经成为普通高校经济学本科专业毕业生就业的主要障碍,其实质是用人单位对学生可雇佣能力的质疑。文章阐述了经济学本科专业毕业生可雇佣能力形成和实践教学的相互关系,并结合杭州师范大学经济学专业的实际,对实践教学的设计和管理问题进行专题研究。结果表明,实践教学的有效执行,不但使学生的理论知识和实践能力得到较好的结合,而且能从多方面提高学生的可雇佣能力。     

可雇佣性导向的大学实践教学环节整合方式探讨

从大学工科角度阐述了可雇佣性的概念及内涵,工科专业的实践能力锻炼教学环节与专业毕业生可雇佣能力有着必然联系。以提高学生的可雇佣性为导向,分析了现今大学课程设计过程中存在的诸多问题、找出主观和客观的原因,通过课程设计与毕业设的计整合统一来提高课程设计的重要性,强化课程设计的实施效果,从而提高学生的实践设计的能力、提高学生的就业能力。     

能力匹配、可雇佣性和离职倾向:工作满意度的中介作用

基于对国内多家单位内部员工的问卷调查,探讨了能力匹配、可雇佣性、工作满意度以及离职倾向之间的关系。研究表明,员工对工作场合的内在满意度显著降低了辞职想法,而人际满意度显著减少了离职计划。员工感知到的可雇佣性显著增强了辞职想法和离职计划。能力匹配显著提升了内在满意度、人际满意度和感知到的可雇佣性,并显著降低了辞职想法和离职计划。内在满意度部分中介了能力匹配和辞职想法之间的关系,而人际满意度部分中介了能力匹配和离职计划之间的关系。     

可雇佣性测量的跨国比较研究

可雇佣性是个体获得岗位、维持和重新就业、且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质。但是这些具体的素质是什么,各国的理解都不一样。文章通过对英国、美国、加拿大、欧盟、澳大利亚等国家的可雇佣性技能测量的研究成果进行归纳和比较分析,研究发现沟通能力、学习能力、高层次的思维和解决问题的能力、团队协作能力、积极性能确保个体获得就业、维持和重新就业、并取得优异的工作绩效,这些技能也是非常核心的可雇佣性技能。     

基于可雇佣性的员工胜任力培训思考

在知识经济时代,很多企业将胜任力模型引入到人力资源管理实践中.可雇佣性概念是对胜任力模型的继承和发展,企业通过胜任力培训提升员工最初就业、维持就业或再次就业的能力,掌握就业技巧以适应宏观环境和用人单位的要求,从而提升员工的可雇佣性.员工可以通过专业技能和通用技能的提升、可雇佣渠道拓展、职业生涯规划的制定来提高可雇佣性.     

论所有权结构与经营者能力内生性的关系

将经营者能力的形成分为经营者被雇佣之前和被雇佣之后两个阶段;认为经营者在被雇佣之前所形成的能力要接受企业所有者的选择,而在被雇佣之后所形成的能力则在一定程度上是所有者对经营者工作态度进行监督激励的结果。通过数据实证分析,并从经营者能力受企业所有权结构影响的角度,认为经营者能力具有一定的内生性。     

基于人口特征变量的可雇佣型心理契约差异性研究

将可雇佣性与心理契约相结合的研究范式,可以有效地识别出心理契约的内在结构差异性。使用209份有效问卷的实证研究发现:不同年龄和性别员工的可雇佣型心理契约不存在显著差异,但是,不同教育程度和收入水平员工的可雇佣型心理契约存在显著差异。这一研究结论说明了可雇佣型心理契约的特殊性,它有别于心理契约研究的传统结论。同时,该研究结论的实践意义在于,管理者应该根据员工的个体差异,对可雇佣型心理契约进行个性化和差异化管理。     

基于教学过程的大学生可雇佣性能力培养途径研究

提高可雇佣性技能是解决大学生就业难问题的重要途径之一。地方性高校人才培养中必须重视课堂教学中可雇佣性技能开发,建设＂双师型＂师资队伍,创新可雇用性的教学方法和教学内容,并积极探索校企合作课堂教学,强调校内的课程实验、案例课堂教学、课程作业、毕业论文与设计、社团活动、职业资格证书考核等内容,管理好校外的专业见习、专业实习、毕业实习等环节,将可雇佣性技能有效融入实践教学和课堂教学之中,以求提高大学生可雇佣性能力。     

国外企业雇员可雇佣性研究新进展

西方学者对企业雇员的可雇佣性研究始于20世纪60年代,它盛行于90年代,至今还是热点问题之一。随着社会经济、政府政策、企业/雇主、劳动力市场和工作内容等的巨变,国外企业在雇员可雇佣性研究又有了新进展。本研究分析了各种可雇佣性概念研究视角,同时,探索了国外企业雇员可雇佣性研究的新进展。     

职业选择理论:基于可雇佣性视角的新解析

职业选择是个人就业的起点,影响就业者的职业生涯的发展前景,职业选择理论包括作为匹配过程的理论,作为开发过程的理论,作为决策任务的理论,作为社会和文化影响职能的理论,女性职业选择理论。文章从就业新概念——可雇佣性视角对职业选择理论进行重新认识,认为可雇佣性是职业选择的核心概念,职业选择理论讨论的焦点问题是可雇佣性开发、展示、匹配与认可,职业选择过程是可雇佣性获取、展示与认可的过程,同时,可雇佣性为职业选择理论研究提出新问题。     

科技型中小企业知识员工可雇佣型建言维度结构研究及量表开发

作为一种有益于组织的角色外行为,知识员工建言对于新常态下中国科技型中小企业获取创新和竞争优势具有重要意义。学界从多角度探讨了建言的维度结构,但基于可雇佣性发展的个体内在动机视角的研究存在不足。采用质性研究方法进行了探索性实地研究,通过对调查材料的内容分析,建构了科技型中小企业知识员工可雇佣型建言的维度结构,认为其包含基于职业发展的建言、基于知识和技能完善的建言、基于物质收益增长的建言、基于支持与亲和增进的建言4个维度,编制了初始量表,进而通过问卷调查数据的信度和效度分析加以修正,得到最终量表。     

金融危机视野下的雇佣安全

在当前的金融危机背景下,组织不再承诺提供稳定和安全的就业,雇主和雇员的心理契约正在发生变化。在新的雇佣关系中,工作保障并不是建立在企业内部,而是建立在员工的可雇佣性上。为应对雇佣的不安全性,员工个人需要主动维持和开发自身的可雇佣性;组织应不断向员工提供现代化的技能培训机会以提高员工在公司外求职的能力;政府和社会应对雇佣双方权势不对等的现状予以关注,为求职者创建"体面"工作的就业环境。     

雇佣保障对工作满意度的影响——员工可雇佣性的调节作用

本文通过问卷调查采集相关数据,利用统计分析方法研究雇佣保障对员工工作满意度的影响.结果发现,雇佣保障对员工工作满意度有正向预测作用,员工的可雇佣性在雇佣保障与工作满意度之间起调节作用,即对于可雇佣性弱的员工而言,雇佣保障对员工工作满意度的影响更为显著.     

基于可雇佣性技能的独立学院在校学生培养质量提升策略研究

本文以独立学院人力资源管理专业学生为研究对象,通过文献查阅、 访谈结合问卷调查的形式对该专业学生的可雇佣性技能现状及其影响因素进行研究,并在此基础上详细探讨了针对独立学院学生的可雇佣性技能提升建议,以期提高学生培养质量.     

破解“知而不言”：新生代员工可雇佣型建言影响因素及模式

探索新生代员工可雇佣型建言影响因素，对拓展相关理论、指导管理实践大有裨益。基于科技型中小企业情境，采用模糊集定性比较分析法，研究新生代员工可雇佣型建言的影响因素及模式，归纳出新生代员工可雇佣型建言是基于可雇佣性提升动机所产生的组织促进性言语行为，并通过前因组态分析，得出其影响因素模式的3种构型：组织氛围营造型；专业知识和技能提升型；技能、获奖、组织认可和人际能力提升型。最后，提出建言行为干预策略，从而助推科技型中小企业创新管理，并提出启示及未来研究方向。     

知识员工暂时雇佣的动因、模式及其特征分析

近年来,暂时雇佣(Contirgent employment),尤其是知识员工的暂时雇佣在世界范围内已经成为不可阻挡的潮流.本文从组织需求和知识员工个体需求两个方面分析了这一现象兴起的动因,并且从雇主数量和雇佣工作涉入雇佣组织程度两个维度对知识员工暂时雇佣的类型进行了归纳,最后对这些暂时雇佣类型的特征进行了分析.     

基于就业能力的无边界职业生涯平衡

随着经济和技术领域的快速发展,组织中的雇佣理念和雇佣形式发生了巨大的改变,终身雇佣、家长式关怀和员工忠诚等因素正在淡出社会的主流雇佣观,自我雇佣、临时雇佣和人事外包等非正规雇佣形式逐渐成为社会的热点。因此,在新的社会背景下对职业生涯的内涵和观念进行反思是十分有价值的。本文分析了无边界组织发展引发的雇佣关系和职业契约的转变,认为就业能力是无边界职业生涯转变与平衡的基础,也是新型雇佣关系核心内涵。     

围绕新时期高职毕业生就业问题加强在校期间学生素质和能力培养

从对高职毕业生就业、从业和发展三个层面,现在、将来、未来完成三个时态的竞争中应具备的素质和能力分析,提出在高职教育结构三个方面(基础知识、专业知识、劳动技能;思想意识、道德品质;行为能力、处事能力)对学生的素质和能力进行教育培养的方式。     

高职生就业能力结构探究

本文在分析高职毕业生严峻的就业形势的基础上,从就业能力的概念出发,分析了目前高职毕业生就业能力不足的表现,在国内外对就业能力结构分析的基础上,结合高职生实际情况,探究了高职生就业能力结构,旨在为高职院校的人才培养方案提供理论支撑和参考。