对大渡口区劳动争议处理工作的思考和建议

1.截止2005年10月底，大渡口区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议纠纷135件（不含案外处理），与2004年同期相比，增长了31%，涉及职工135人；经济标的高达271万元，与2004年同期相比，增长了51.3%。     

对完善我国劳动争议处理制度的思考

《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规颁布实施后,我国的劳动争议案件大幅度上升。由于案件数量大增,劳动争议仲裁机构面临很大压力,案多人少的矛盾非常突出。上世纪90年代的日本与我国目前的情况很相似。本文通过介绍日本的做法和经验,结合我国当前实际情况,对完善劳动争议处理制度提出建议和设想。     

劳动争议处理可借“他山之石”

根据《劳动争议调解仲裁法》第五条的规定,劳动争议当事人不能不经仲裁程序而直接向法院提起诉讼。这意味着,劳动争议仲裁是司法诉讼的必经和前置程序,这一规定在实际执行过程中显现出了诸多问题。本文就此问题进行深入分析,结合国外的做法对完善我国劳动争议仲裁体系提出了建议。     

对现行劳动争议处理体制的思考及建议

我国相关法律规定．劳动争议处理采取“一调一裁两审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委品会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当劳动争议伸裁委员会不予受理或者当事人不服劳动争议仲裁时，才可向人民法院起诉。笔者认为此种体制存在如下问题：     

我省劳动争议处理工作新举措

今年是《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》施行之年。可以预见,随着三部法律的颁布实施,劳动争议将大幅度增加,劳动争议处理工作任务将更加艰巨,各级劳动争议仲裁机构必须适应新形势的要求,继续加强劳动争议仲裁体系建设,建立健全劳动仲裁工作新机制,不断提高劳动争议处理能力。     

企业劳动争议处理机制

目前,由于我国调整劳资关系的机制不完善,劳资矛盾已经在广泛的社会层面引发了一些社会问题。2003年8月的一份资料中说,目前我国劳动关系出现许多问题。劳动争议案件以每年30%～40%的速度增长,远远高于GDP的增长速度。现在劳动争议案件增长速度比较快，同时出现的问题也比较多，     

简论事业单位的人事与劳动纠纷

事业单位人事纠纷与劳动纠纷自成立之日起便以有之。工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。上级与下级之间、员工与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间存在与发生的纠纷、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化,几乎从未没有公开。而到了21世纪的今天,由于政治与民主法制进程加快,以及人事制度的悄然进行,这种矛盾日益公开。那么化解这种矛盾究竟是适用劳动仲裁还是人事仲裁仍然存在很多问题。文中对事业单位人事纠纷和劳动纠纷的危害及产生的问题根源进行较为深刻的剖析,针对事业单位的性质以及与企业的区别,提出了事业单位所适用的相关法律及相关建议。     

我国当前劳资纠纷对策研究

随着经济体制和劳动用工制度改革的不断深入,劳资关系的本质也由以往长期在计划经济体制下劳动者与用人方构成的以共同利益为出发点的劳动关系,转变为劳方与资方两个相对独立的利益主体的关系。我国当前劳资纠纷问题如何处理,成为全社会关心主要话题。文章以期通过当下我国劳动纠纷现实状况为依据,对劳动纠纷产生的实质原因,提出相应的、有效的、具有广泛适用性的解决方案,希望能够帮助企业进一步建立有效的劳资纠纷预防和处理方式,及时解决纠纷和矛盾,维护劳动者和用人方的法定应享受的权利,建立和谐文明的社会主义社会。     

An investigation of managerial interventions in employee disputes

Seventy four university managers described up to six recent conflicts and reported on their intervention strategies. Findings show that managers use a range of strategies, including overlooking, as interventions for employees’ disputes, instead of favoring the use of any particular one. Choices of intervention strategies were influenced by the type of issue being disputed, the seriousness of the dispute, and managers’ self-efficacy with mediation. Specifically, managers most frequently used mediation to resolve task-related disputes, and tended to use a variety of different strategies to intervene in personality conflicts. When managers perceived conflicts to be highly serious, they most frequently used mediation, followed by arbitration, offering incentives, and lastly, overlooking. Managers with a high degree of mediation self-efficacy more frequently mediated employees’ disputes, whereas managers with a low degree of mediation self-efficacy more frequently overlooked employees’ disputes. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.     

Money donations,volunteering and organizational efficiency

The purpose of this article is to explain the cross-sectional variation in money donations to charities at the organizational level. Using a unique data base which includes volunteer labor data, this article tests the hypotheses that money donations are positively related to volunteering and the technical efficiency of the firm. Technical efficiency is measured by a number of non-parametric indices. The empirical results indicateinter alia that the more technically efficient the charity, the more money donations it is able to raise. Moreoer, at least for one model, money donations and volunteering are found to be complementary at the organizational level. In addition, the results in this article are not consistent with the well-known hypothesis that government financing crowds out private donations.     

农村剩余劳动力进城对城市就业与工资率影响的理论探讨

通过对城市劳动力市场划分为计划经济和市场经济两种体制下的专业与非专业技术劳动力市场 ,并分析农村剩余劳动力流入对各个市场上劳动力的影响 ,阐述了农村剩余劳动力流入对生产者的影响以及政府实行“保护”政策的经济理论本质。并相应提出了治本的方法是控制人口出生率 ;从中短期看 ,主要是对劳动者进行培训和加速第三产业的发展等     

中国劳动争议的逆周期性研究

本文通过对劳动争议发生机制的分析和国际经验的比较,提出劳动争议的逆周期性假说,即劳动争议在经济繁荣时相对下降,在经济衰退时相对增加,并利用省际面板数据进行实证检验,证实了这一假说。回归结果表明,正向的 GDP 缺口每增加1个百分点,劳动争议发生频率将下降2．3个百分点,且周期波动对集体劳动争议发生频率的影响远大于个体劳动争议,因此,应特别关注经济下行对劳资关系的影响,完善劳资谈判制度,以促进劳资关系和谐和社会稳定。     

浅析无固定期限劳动合同制度

《劳动合同法》第14条是该法颁布实施前后引起社会争议最大的条款,该条规规定了无固定期限劳动合同,并在适用条件和适用范围等方面比《劳动法》的相关规定更宽泛,在一定程度上增大了企业的用人成本,导致众多企业对该条法律规定有所抵触。文章通过阐述无固定期限劳动合同的立法意义,比较《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同规定的不同之处,并解析无固定期限劳动合同的适用,以期修正企业对无固定期限劳动合同有失偏颇的理解。     

浅谈当今建筑行业的劳务现状与发展

文章认为建筑业是一个特殊行业,建筑业的作业人员仍然主要是农民工,人员流动性大,作业队伍不稳定,劳动者技术水平参差不齐,劳动者权益难以得到保证,不发、克扣、拖欠工资等现象较为严重,劳资纠纷经常发生,社会保险、意外伤害保险等难以落实,积极引导,扶持组建劳务分包公司,变目前的松散状态为有组织状态,将对提高我国建筑业管理水平具有重大的现实意义和深远的历史意义。     

Unveiling the endogeneity between social-welfare and labor efficiency: Two-stage NDEA neural network approach

This paper estimates intersectoral labor efficiencies and its covariances in Brazil from 2003 to 2016 using a two-stage neural network model. It investigates whether there is a positive relationship between education and productivity. At the first stage, a static Markov chain regression provides labor quantitative efficiency (volume) and labor value efficiency (value added). The second stage runs a dynamic regression model between each estimated efficiency and the social contextual variables to unveil endogeneities from covariances among the variables set. Strong covariances are found between the efficiencies and fertility rate, suggesting that there is a relevant gap between the productive sector and worker qualification, leading to lower levels of efficiency in Brazil, as shown in the theoretical model. The economy is unable to allocate efficiently the stock of qualified workers.     

论劳动标准体系对企业人力资源管理的影响

文章在详细论述劳动标准体系理论的基础上,探讨了劳动标准体系对企业人力资源管理的影响。