建立薪酬激励机制会导致高管操纵利润吗？

我国上市公司从2002年开始普遍建立经理人员的绩效评价标准和薪酬激励约束机制,并以公司会计盈余作为业绩指标之一,这一重要机制的实施对我国上市公司管理层的影响受到国内外资本市场的广泛关注。本文手工收集上市公司年报中披露的高级管理人员的绩效评价标准和薪酬激励机制信息,研究建立与会计盈余挂钩的高管薪酬激励制度是否会导致高管操纵会计利润。研究发现,建立以会计盈余为绩效评价指标的薪酬激励没有使公司高管更为显著地操纵盈余,而且这类公司对管理层有更为完善的监管和制约机制。研究结果说明完善的监管和制约机制能约束管理层的盈余管理行为,但也挑战了国内现行的薪酬机制对管理层的实际激励作用。本文不仅为国内薪酬激励研究首次提供了高管绩效评价标准和薪酬激励机制建立的准确信息,而且为国际上薪酬激励负面效应的研究提供我国的经验证据。     

管理层激励与企业价值创造——基于中国上市公司的实证研究

已有研究对有效的管理层激励有助于企业价值创造的基本结论能够达成共识,但对不同的激励方式所能产生的激励效果却结论不一。为克服采用单一财务指标度量企业价值造成的片面性缺点,采用修正后的托宾Q值作为衡量企业价值的指标,以2006年沪、深两市所有上市公司为研究对象,考察了薪酬激励和股权激励两种管理层激励方式对企业价值创造的贡献。结果表明管理层薪酬激励方式对提升企业价值能够起到明显的促进作用,而管理层持股无益于公司市场价值的增加。这意味着我国上市公司当前的股权激励机制主要依靠提高管理层的薪酬而得以实现,而管理层持股应继续得到监管政策的支持。     

管理层权力与薪酬业绩敏感性关系研究——以中国民营上市公司为例

本文利用我国民营上市公司2007-2010年的经验数据,实证检验了管理层权力与薪酬业绩敏感性之间的关系.研究表明,对民营上市公司而言,管理层权力越大,自定薪酬的动机越强;民营上市公司管理层权力与薪酬业绩敏感性表现出与国有上市公司的同质化,即管理层权力越大,薪酬与盈利业绩的敏感度越高,与亏损业绩的敏感度越低.管理层的权力寻租行为削弱了自身的薪酬风险,薪酬契约包含了无激励价值的权力租金,导致了薪酬激励过度和薪酬契约的“真空化”.研究还发现,民营上市公司所处地区的市场化程度会削弱管理层权力在薪酬契约制定中的寻租动机,降低管理层的薪酬.     

管理层薪酬和持股激励效应的行业性差异分析--来自我国上市公司的实证证据

本文的研究以我国上市公司不同行业的实际数据为考察样本,运用实证分析方法验证我国上市公司不同类型行业管理层薪酬和持股与公司绩效之间的相关关系,分析结果表明:我国上市公司管理层薪酬和持股激励效应存在着较大的行业性差异,并提出不同行业企业应该根据自身特点和性质以及管理层薪酬和持股激励效应的大小,相机选择薪酬激励或股权激励,制定出详细周密、客观有效、切合实际的企业管理层激励方案,从而使其激励效应最大化。     

风险治理机制对公司价值的影响效应分析

企业风险治理机制是通过一定的风险治理手段或风险管理策略合理规制剩余索取权和控制权的安排和调整,以使企业内的不同利益主体特别是股东（委托人）和管理层（代理人）形成有效的自我约束和激励机制。以管理层激励和风险管理策略为核心的风险治理机制对公司价值的影响效应是企业风险管理理论和实践的重大课题。本文以中国2007~2011年间的金融类上市公司作为研究样本,运用联立方程组控制主要变量之间的内生性问题,实证检验了风险治理机制中风险管理策略和管理层激励对公司价值的影响作用和互补效应。考虑控制人属性的影响,风险管理策略和管理层激励的互补效应在国有企业和非国有企业中有所差异,表明不同性质企业的风险治理对公司价值的影响效应存在明显差别。     

我国上市公司高管薪酬与外部审计关系的论述

委托代理问题产生于现代企业所有权和管理权的分离中。为了减轻代理成本,现代企业管理逐渐引入了管理层激励。为了缓解企业代理冲突问题,我们可以把高质量审计作为公司外部监督和担保机制。管理层激励和高质量审计是现代企业两个重要的公司治理机制,它们在缓解代理冲突方面有着类似的作用,但是专门研究他们关系的文章却不多。为了完善我国上市公司高管激励机制,发挥证券市场审计的作用,本文从高管激励如何影响外部审计需求进行了研宄。     

公允价值计量与管理层薪酬契约

本文以2007、2008年持有公允价值变动损益的A股上市公司为样本,分析了公允价值收益、公允价值损失与管理层薪酬之间的敏感系数。研究结果表明,A股上市公司存在着对公允价值变动损益的"重奖轻罚"现象。"重奖轻罚"现象表明我国上市公司激励有效而约束乏力的薪酬不对称特征也存在于盈余分项目层面,这将会助长管理层的机会主义行为,放大企业风险。本文还发现,公允价值"持有收益"并不必然增加股东财富,委托人不能辨别新增财富的可实现性与现实性的差异,也不能辨别市场优势地位与管理层努力程度对业绩的影响,常见的公司治理机制在该问题上并没有发挥应有的控制作用,表明中国的公司治理机制仍有待完善。     

管理层激励与公司价值的实证研究

本文选取了沪深股市上市公司2006-2009年的非平衡面板数据,实证研究了薪酬激励与股权激励对公司价值的影响,实证结果表明:在一定的置信水平下,公司价值与薪酬激励呈显著正相关的关系,薪酬激励对企业价值的提升能够起到明显的促进作用.公司价值与股权激励也呈显著正相关的关系,这说明股权激励也能明显的促进企业价值的提升.本文说明了我国上市公司中对管理层实施股权激励和薪酬激励的有效性与必要性     

管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系——基于动态内生性的经验研究

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,在动态内生性的框架下,运用动态面板的System GMM估计方法,以动态性视角研究了管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系。研究发现:管理层薪酬激励与公司风险承担间存在动态内生性问题,不仅当期管理层薪酬激励对当期公司风险承担有显著的影响,而且前期管理层薪酬激励也对当期公司风险承担有显著的影响,并且两种薪酬激励方式对公司风险承担的影响方向相反。此外,前期公司风险承担对当期管理层薪酬有反馈效应。     

管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系--基于动态内生性的经验研究

本文以2002—2011年716家上市公司为样本,在动态内生性的框架下,运用动态面板的System GMM估计方法,以动态性视角研究了管理层薪酬激励与公司风险承担间的关系。研究发现：管理层薪酬激励与公司风险承担间存在动态内生性问题,不仅当期管理层薪酬激励对当期公司风险承担有显著的影响,而且前期管理层薪酬激励也对当期公司风险承担有显著的影响,并且两种薪酬激励方式对公司风险承担的影响方向相反。此外,前期公司风险承担对当期管理层薪酬有反馈效应。     

我国上市公司管理层激励效应研究

现代企业激励问题一直是理论界和实务界关注的焦点。研究和分析管理层激励机理,对完善我国企业公司治理结构具有重要的理论和现实意义。本文对管理层的货币报酬激励、股权激励与经营绩效关系进行实证研究,以确定不同激励方式对经营绩效的影响,提出符合我国国情的上市公司管理层激励优化模式设计思路。     

上市公司股权激励与绩效实证研究

管理层股权激励机制自上世纪后半叶起在西方发达市场经济国家得到了广泛的认同和推广.近十年来我国上市公司一直探索实施股权激励机制,股权激励机制作为一项有效的长期激励机制,对我国企业的发展和内部治理方面都起到了积极的作用.本文对股权激励机制实证研究文献进行了综述,并运用SPSS.13统计分析软件对我国实施股权激励的上市公司进行了实证研究.     

高管薪酬、团队特征与公司业绩敏感性——来自A股制造业上市公司的经验证据

本文以679家A股制造业上市公司2007～2009年间1946个时间序列的观测值为研究样本,实证检验了高管薪酬、团队特征与公司业绩之间的敏感性。实证结果表明:对制造业上市公司而言,高管薪酬与业绩是同向变化的;高管年龄越大,企业经营的惰性越大;高管的教育水平没有显著影响公司业绩;两职兼任利于管理层制定高薪酬,但是并没有显著提高企业绩效;管理层股权激励并没有显著提高公司业绩,但有助于管理层利用权力获取高额薪酬;财务杠杆成为拉低高管薪酬的反向力,一定程度上既有助于激励管理层实现组织目标,又能限制管理层利用权力从企业获得高薪酬。     

管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效

合理的高管人力资本激励机制是发挥高管人力资本效用进而提高企业绩效的有效途径。本文通过实证检验管理层权力、高管人力资本激励与企业绩效的关系,结果表明:高管货币薪酬与企业绩效显著正相关,与国有企业相比,非国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管货币薪酬对企业绩效的激励作用。国有企业的在职消费与企业绩效显著负相关,但非国有企业其二者之间的相关性并不显著;管理层权力加大了在职消费对企业绩效的负向影响。高管团队内部薪酬差距与企业绩效显著正相关,且非国有企业比国有企业的相关性更明显;管理层权力削弱了高管团队内部薪酬差距对企业绩效的激励作用。     

股票期权在独立董事激励中的作用与设计

独立董事制度正式引入我国上市公司中已有十余年,随着其工作的日益复杂,如何有效激励独立董事,从而帮助上市公司健康发展,就成为一个重要问题。本文从独立董事的激励机制入手,认为目前不够完善的主要是薪酬激励机制。进而分析薪酬激励目前存在的主要问题,并探究导致问题的原因,主要在于独立董事的独立性与薪酬激励之间的矛盾关系。结合国际先进经验,提出以股票期权的方式,以解决目前独立董事薪酬激励存在的种种问题。     

企业股权激励实践探讨

随着社会的不断发展,我国企业面临的竞争越发激烈,内部核心人员流失与代理问题成为各企业发展过程中面临的重要问题。为确保企业实现长足发展,必须采取有效措施解决核心人员流失及代理问题,因此股权激励机制成为企业发展过程中的重要薪酬机制。其作为一种长期激励机制,能帮助企业留住更多的人才,提升企业发展效益。为此,文章首先阐述了股权激励的概念,通过探讨企业股权激励中的管理层薪酬改革内容,分析企业股权激励存在的问题,并提出有针对性的措施与实践方法,希望能提高企业股权激励的实践效果,促进企业正常运行。     

我国上市民营企业管理层薪酬激励特征浅析

近年来,随着国内外上市公司高管薪酬丑闻的不断曝光,管理层薪酬激励机制越来越受到重视。本文在回顾以往关于管理层薪酬问题研究的基础上,通过沪深两市主板上市的民营企业相关数据分析,获得了一些发现。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

竞争战略、高管薪酬激励与公司业绩——基于三种薪酬激励视角下的经验研究北大核心CSSCI

本文以2009-2015年我国A股制造业上市公司为样本,基于公司竞争战略分别从三种薪酬激励视角下检验以下两大问题:(1)两种竞争战略下的高管薪酬激励机制是否存在差异?它们分别更适合采用何种类型的高管薪酬激励机制?(2)在两种竞争战略对应的薪酬激励机制下,对高管非合理的薪酬激励将会对公司业绩产生何种影响?研究结果表明:在考察高管薪酬激励对公司业绩的影响时,应根据不同的竞争战略,选择与之匹配的高管薪酬激励机制,同时更要注重对高管激励方式选择的合理性,否则将对公司业绩产生不利影响。该结论进一步解释了现实中高管薪酬与公司业绩的"脱钩"现象以及学术研究中关于高管薪酬激励与公司业绩的研究结论分歧,具有一定的理论和现实意义。     

机构投资者持股与我国上市公司管理层薪酬的实证研究

一、问题的提出与文献回顾 虽然机构投资者对管理层的监督能体现在许多公司决策上,但是这种作用大部分是不能观测到的,而管理层薪酬却是公司决策中能直观观测的部分,因此适宜于用来对机构投资者对公司治理影响这一问题进行实证研究.考察这两者的关系能更好地理解股东与经理之间代理问题的实质.因此,通过对机构投资者持股与我国上市公司管理层薪酬关系的实证研究,可以检验现阶段机构投资者对上市公司治理所产生的影响,从而考察机构股东可否承担优化我国公司治理的重任.