组织和谐管理中内部不确定性的博弈分析

随着社会的进步,组织内部追求自我实现的知识型员工越来越多,其个体行为也越来越复杂和难以预测,这增加了组织内部环境的不确定性风险,构成了对和谐管理的严峻挑战.本文通过博弈论的视角审视了人与组织之间的互动,分析了组织内部的不确定风险因素,讨论了达成组织和谐管理的条件,并在此基础上探讨了组织中管理者如何通过信息的反馈以及管理途径的调整,促使组织中的个体行为最终与组织目标相一致,达到和谐的问题.     

包容型领导对员工创新行为的影响：基于组织和谐的中介作用及组织创新氛围的调节作用

员工创新行为是组织塑造竞争优势的重要环节。尽管已有研究表明领导风格能够对员工创新行为产生显著影响,但目前对于二者之间的作用机制和边界条件却知之甚少。文章基于国内新能源行业422名在职人员的有效调查问卷数据,构建并检验一个被调节的中介效应模型。实证研究结果表明：包容型领导对员工创新行为具有显著正向影响;组织和谐能够在包容型领导与员工创新行为关系中起中介作用;组织创新氛围在包容型领导和组织和谐之间起着正向的调节作用,组织创新氛围越强,包容型领导对组织和谐的影响程度随之增强。文章解释了包容型领导对员工创新行为的作用机理,不仅打开了二者之间的“黑箱”,也为员工在组织中如何有效增强创新行为提供了管理启示和对策建议。     

家族企业人力资源管理存在的问题和对策

家族企业内部关系复杂、人力资源管理存在缺陷,进而造成了大量的人才流失,企业发展受到阻碍。组织认同被视为联系“个体”和“组织”之间的纽带。因此,提升组织认同可以增加员工的归属感和忠诚度、增强企业的内部凝聚力。本文指出了家族企业内部组织行为与员工组织认同的关系,梳理了家族企业与组织认同相关的人力资源管理、“家长式”管理、企业内部关系的问题,并基于组织认同理论提出了相应对策。     

以企业文化建设为核心构建企业人力资源的和谐管理

和谐管理突出体现了“人本管理”思想。要构建和谐的企业管理体系,必须从组织内部最根本的“人”出发,以企业文化建设为核心,协调好企业员工自身的和谐、员工与企业发展的和谐、企业人际氛围的和谐及企业与外部环境的和谐四个层面的关系,最终达成企业人力资源的和谐管理。     

以企业文化建设为核心构建企业人力资源的和谐管理

和谐管理突出体现了"人本管理"思想.要构建和谐的企业管理体系,必须从组织内部最根本的"人"出发,以企业文化建设为核心,协调好企业员工自身的和谐、员工与企业发展的和谐、企业人际氛围的和谐及企业与外部环境的和谐四个层面的关系,最终达成企业人力资源的和谐管理.     

内控提升品质，合规创造价值

本文从加强岗位控制机制建设以及健全银行内部的责任机制建设,以及充分保证银行内部资产管理的安全性、保障银行内部业务正常运行、防范员工舞弊行为等多个角度入手,来谈及如何健全银行的内部控制制度建设,本文同时还阐述了健全银行管理组织制度建设,强化员工培训以及加强检查等,来促进企业对风险进行控制,从而可以实现更好的经营。     

人际亲密度与员工沉默行为的倒U型关系研究——员工互动的中介作用

在现代企业管理中,人力资本已经成为组织核心竞争力形成的必要因素。但是员工的沉默行为却可能对组织的创新以及和谐的企业文化构建产生不利的影响,因此对员工沉默行为研究尤为必要。本项研究从人际亲密度的角度考察了员工沉默行为是如何形成的,并在责任分散理论的基础上构建理论模型。研究发现,员工人际亲密度与员工沉默行为之间存在倒U型关系,当员工关系处于建立初期或者关系十分亲密时,员工的沉默行为显著降低;当员工人际亲密度适中时,员工沉默行为则明显增加;而员工互动在二者之间起中介作用。     

员工建言行为激发过程模型构建及应用

在变革与创新的时代,汇聚员工智慧的建言行为越来越受到理论界和实践界的关注,然而现实中建言行为通常会挑战组织现状,具备一定的风险性,员工往往会采取不建言或沉默的方式,因此,激发员工建言行为成为寻求主动、知识共享和组织创新的关键。研究基于激励过程模型,从建言需要、建言动机、建言行为、建言结果到建言反馈构建员工建言行为激发过程模型,并提出了解员工建言需求、建立良好建言沟通渠道、关注领导建言认知、降低员工建言风险、增强建言反馈等具体对策建议。     

基于心理契约的IT企业员工行为风险分析与管理

IT企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。而知识员工的行为风险问题是当前制约IT企业组织绩效的关键因素。从心理契约角度来系统分析IT企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国IT企业员工的管理具有重要的指导意义。     

心理契约对组织公民行为的影响分析

"心理契约"是联系员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。组织公民行为类似于员工的角色外行为,是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束,而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。虽然两个概念看似无关,但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。基于这个思考,论文对心理契约和组织公民行为进行了综述,总结了四种不同类型的心理契约会对组织公民行为产生影响,接着提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见。     

日本式经营体系的和谐观

日本型经营体系中充满了员工与员工的和谐,员工与管理者的和谐,管理者与组织的和谐,组织与社会的和谐;日本型经营形成了充分发挥子系统和系统成员的能动性、创造性的条件、环境和氛围;系统中各子系统的活动相互协调,系统最终达到整体和谐。“和谐”是日本企业和管理者的管理哲学,和谐思想已渗透到日本企业的各个层面,可以说和谐是日本型经营体系的主体和精髓。     

关于营销视角下的和谐员工关系问题研究

随着“以人为本”理念的深入,员工管理在组织行为中显得日益重要。本文将基于营销的视角探讨员工管理的策略。本文在对“内部营销”的概念和运用策略进行文献综述的基础上,探讨了将营销理念用于雇员管理中的可行性,进而基于企业内部顾客的“投入产出”模型,从雇员角度来假设外部产出和内部产出的概念,最后为达到使雇员产出最大化,本文提出了相应的员工关系管理策略。     

论企业中团队工作的和谐管理

"以人为本"的和谐管理思想作为当代管理思潮之一,以其独到之处倍受各国管理者的青睐。在当代社会,和谐的理念被运用于各类社会组织的管理形态中,都取得了成功的经验。在企业内部,显然最重要的是调和被管理者和管理者二者的关系,这是营造企业团队和谐氛围的关键。现在的企业中的不和谐的因素很多:员工之间不和谐;领导与员工之间不和谐;各团队之间不和谐等。所以,团队领导只有不断提升自身素质和修养只有正确处理不同种类的员工才能达到一个优秀领导人的标准。团队成员则必须明白"和谐共赢"的道理,尊重同事,以和为贵才能达到和谐互助。只有企业和谐,才能创造最大的价值。     

基于企业内部稳定和谐的薪酬管理研究

企业的薪酬管理,使用的好会激发员工的工作积极性,提高团队的凝聚力及企业的工作效率,使用的不得当会造成企业内部的不和谐,阻碍企业健康有序的发展。薪酬管理是企业管理中一项重要的也是核心的工作,紧密联系着管理中的各种工作,起着吸引和激励人才的作用。薪酬管理体现企业文化,体现出对内、对外的核心竞争力。对员工表现出充分的肯定与认同,才会起到激励的效果。如何合理利用薪酬管理,稳定优秀员工、激发员工工作积极性、营造一个稳定和谐的企业内部环境,是每一个组织亟待解决的问题。本文针对薪酬管理工作中出现的问题,进行深刻剖析,提出了一些切实可行的改进方法。     

完善企业内部控制的建议

企业员工行为的发生对内部控制的威胁越来越大,对企业的可持续发展造成了极大的负面影响。员工行为成为影响稳健运行重要的非制度因素。制度因素要依靠国家、政府乃至整个社会,随着文明程度的提高,法制的健全会逐步改善。而非制度因素,则需要从道德和文化层面来解决。加强内部控制建设,应该从员工的行为入手,切实改变管理方式,塑造良好的企业文化氛围,通过教育和管理,激励与约束的有机结合,从源头上解决企业内部控制制度建设中的＂人＂的问题。     

保险销售员员工工作压力对员工行为的影响分析

员工压力问题在当今社会许多行业中已受到普遍关注。工作压力影响员工的身体健康,影响远员工的工作行为和工作绩效。尤其是对于保险销售员工而言,由于行业特点和工作本身的特点,工作调整性强,工作压力大,员工流动性强。如何队压力进行有效的管理,以提升其工作绩效,改善员工行为,极具现实意义。基于国内外学者在压力源、员工行为领域的研究成果等相关理论基础,本文首先构建了中国人寿保险公司保险销售员工的工作压力对员工行为的影响模型,然后通过发放调查问卷的方式收集有关数据,对数据进行处理,验证了员工压力与员工行为之间存在相关关系,二者间呈倒U形关系,研究证明,对员工现有行为产生影响的主要压力源有组织角色、组织结构与组织风格、组织中人际关系。最后,根据研究结论,从缓解角色压力,缓解组织结构与组织风格压力,缓解组织中人际关系压力三个方面提出相应的管理措施。     

企业内部沟通误区辨析与沟通技巧

增进企业与员工的相互信任与忠诚,提升企业整体优势和竞争力,构建和谐企业,依赖于持续有效的内部沟通.所谓沟通,也就是信息交流,即是将某一信息传递给客体或对象,取得客体做出相应效果的过程,以达到主体与客体一致.沟通是企业内部建立管理者与员工之间、部门之间和谐关系的重要前提,有效的沟通能够消除误解,增进了解和信任,形成有效地组织和领导增强企业的凝聚力和向心力,使企业胜各种危机,不断走向发展.但是在企业的实际管理中,一些经营者往往对内部沟通未予重视,存在着沟通误区,也缺乏相应的沟通技巧,导致企业内部沟通不畅,诱发了管理中的不少问题.     

知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为

随着知识经济时代的发展,知识在组织中的作用越来越显著。员工作为组织中最为重要的知识载体,承载着创新的重任。员工的创新行为对组织的长远发展起着决定性的作用,但是如何启发员工积极进行创新对组织而言是一件十分重大的问题。员工缺乏创新行为并不是因为缺少资金支持而是组织内缺乏公平和友好的氛围。通过对知识共享意愿的组织氛围感知和员工创新行为进行分析,探讨知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为之间的关系,以期能够帮助组织提升员工的创新行为。     

劳动关系氛围下员工组织公民行为的演化博弈分析

<正>本文以和谐劳动关系氛围为视角,建立企业与员工行为的演化博弈模型,分析了博弈均衡点的稳定性和博弈参数改变对系统收敛速度的影响,研究了企业行为和员工行为策略交往的演化博弈规律。结果表明:和谐劳动关系氛围创造过程中企业与员工行为演化依赖于各种策略的相对支付;企业坚持创造和谐劳动关系氛围能够激发员工实施     

和谐组织与“下岗点”的定位

和谐组织的“和谐”,包括两方面的含义,其一是说,组织以人为本,尊重人性,一切从人性出发,在考虑人性全面发展要求的基础上,充分体现公开、公平和公正的精神,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性;其二是说,组织内部各部门之间相互协调,形成一个“整体”。和谐组织就是通过组织内部各要素的“和谐”,在组织内形成一种“合力”,从而提高生产和工作效率。一、和谐组织的标志之一——“下岗点”的科学定位和谐社会的细胞是组织的和谐,而和谐组织是一种多层次的和谐,但核心层是组织员工之间、员工与管理层之间关系的和谐。构建和…