"内外双招"填补管理职位空缺

当管理层突然离职造成职位空缺时,是选择通过对外招聘方式给该职位找来一个"空降兵",还是通过企业内部选拔方式来填补这个空白?无论是通过外部招聘,还是内部提升,人事经理的最终目的都是确定新的部门"掌门人",让其带领部门为企业创造业绩.     

论企业内部选才晋级问题

人力资源管理理论告诉我们，内部劳动力市场的基本特点在于组织以低层的职位来招聘员工，然后向员工提供较多的内部晋升机会。而内部选拔则要以有效的外部人员招聘和筛选制度为基础。一般来说，组织在考虑其人才的配备时有两种选择：一种是通过内部培洲开发而提拔，即内部选拔；另一种是从外部招聘引进“新鲜血液”，即外部选聘。在这两种选拔方式中，内部选拔是较为常用的方法。那么，人力资源的内部选拔到底有哪些利弊呢？     

网络招聘E网打尽

伴随着互联网技术的发展，网络招聘作为一种快捷、有效的招聘方式正迅速成长。网络招聘俗称电子招聘，是人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过网络或简历库收集应聘信息，经过信息处理后初步确定所需岗位人选的过程。与传统的招聘方式如在报刊杂志发布招聘广告、举行招聘洽谈会以及人才猎取等方式相比，网络招聘有如下优势：（1）提高了招聘信息的处理能力。     

浅析内部培养与外部招聘决策

人才管理决策是影响企业成功与否的重要因素之一，同时还会给社会带来一定的影响。因此，企业必须吸收和借鉴先进的招聘与选拔模式，建立适合本企业的个性化人才选拔机制，将先进性与实用性相结合。如何做好人才管理，通过内部培养还是外部招聘方式解决人才问题，成为本文讨论的重点。本文首先分析了人才管理中人才引进的重要性，之后分别对内部培养和外部招聘的优劣进行对比，最后对人才未来管理模式提出了倡导，希望能够对企业的人才选拔起到一定的启示作用。     

浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略

企业招聘新员工的渠道较为灵活多样，其中校园招聘是其引进人才的一个重要途径，也是毕业生谋求心仪职位的主要方式，随着毕业生就业人数的不断攀升，企业用人制度的调整以及求职者就业观念的转变，校园招聘暴露出了一些弊端。文章归纳并分析了校园招聘工作中出现的问题，同时针对这些问题提出了相应对策，以便有效地提高校园招聘的工作质量。     

内部推荐:企业招聘总动员

在企业招聘中,员工内部推荐是常用的招聘方式之一,企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息,通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示,来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%,而实行员工内部推荐,应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部     

警惕“面试虫”

近几年，随着企业招聘工作的不断规范，很多企业都制定了明确的招聘程序，面试过程以及相应的提问点也逐步固化下来，应该说这些好的方法和经验给企业招聘工作带来了很大的便利，但也带来了一些问题。由于人才市场日趋成熟，应聘者可以轻易地获得全面的面试技能培训，并在专家的指点下美化自己的履历，还会按照通常的面试程序精心准备一套说辞，因此这给面试官的筛选工作带来了一定的困难。招聘工作中所讲的“面试虫”表现形形色色，有炮制虚假履历和经历，以图骗过面试官获得理想职位的；也有无真实工作愿望，只为练手的“面霸”。那么对于面试官来讲，无论是练手的还是虚假的都不是他想要的，必须在招聘过程中准确地把他们剔除出来。[编者按]     

名企管理中的独特招术

索尼公司的内部招聘 日本索尼公司每周出版的内部小报上都有各部门的“求人广告”。公司的每个职员均可以自由且秘密地前去应聘，其部门土司无权阻止。这种新颖独特的人事管理制度为公司广大的年轻职员提供了施展才能的广阔天地。索尼公司实行内部招聘制度后，凡是有能力的职员都能找到自己比较满意的岗位，人事部还可以从中发现“外流”职员的上司存在的问题。     

人才招聘方式创新的探讨

现在企业对人才都高度重视,几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。企业人才招聘,决定了企业可供选择的人才数量与质量。因此,人才招聘方式的专业化和创新性也在不断发展,主要从人才招聘途径和人才面试方式等方面得到体现。人才招聘途径,随着商业社会的不断发展,从传统的人才市场招聘、内部招聘、猎头公司,发展到了现在的校园招聘、网络招聘、短信招聘等等创新方式,而人才面试方式,则从传统的招聘人员向应聘者提问,创新为情景面试、结构化面试等等,从各方面综合考察面试者的能力、素养等。     

用电话听询人才端招聘需求

当猎头的力量日益渗透到企业的招聘环节时,人力资源工作者也应该考虑借鉴和运用猎头的日常管理经验成长为企业的招聘顾问。企业招聘顾问分两种:企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问,在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求:一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问     

企业使用劳务派遣用工的法律风险及应对措施

一、企业使用劳务派遣用工的法律风险 1、员工招聘合约法律风险 甲公司根据自身需求，想采用劳务派遣方式招用部分人员。于是将招聘条件给了乙劳务派遣公司，由乙公司负责招聘，但在与乙公司签订的劳务派遣协议中有这么一个条款“劳务派遣公司根据企业的要求代企业招聘某某岗位多少名员工”，并未引起甲公司的注意。后发生劳动争议，劳动者依据此条款将甲公司和乙公司共同列为责任主体。甲公司觉得自己很委屈，但最终还是承担了相应的责任。本案中由于上述条款的约定，造成招聘主体不明确，使劳动者产生认识错误的后果。在这种情形下，一旦发生纠纷，不管是劳务派遣单位还是用工企业，都难脱责任。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略

企业招聘新员工的渠道较为灵活多样,其中校园招聘是其引进人才的一个重要途径,也是毕业生谋求心仪职位的主要方式,随着毕业生就业人数的不断攀升,企业用人制度的调整以及求职者就业观念的转变,校园招聘暴露出了一些弊端。文章归纳并分析了校园招聘工作中出现的问题,同时针对这些问题提出了相应对策,以便有效地提高校园招聘的工作质量。     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

房地产“高管”：“跳”到何时是尽头？

最近两年。一些房地产开发商和中介代理商的高层领导变更频繁，从一个公司到另一个公司，所发生的不只是高层领导自身的变动。而是一个体系或一个组合团队的转移。换言之，就是从单一性向集体性的转移。目前房地产人才流动中。超过55％都是部门经理以下职级的人员，部门经理、项目经理占32％。高级职位占13％。同时近30％的被调查企业认为项目经理是最难招聘的职位，近19％的企业认为中层管理人员最难招聘。这种人才流动的方式对被“炒”企业而言，确实有其内在的苦衷。到底是哪些因素导致这些。高管”不知疲倦地跳个不停呢?     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

如何做好人力资源的招聘工作

企业招聘的一个重要的任务就是招聘到德才兼备、适合职位的人才。由于企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展,因此如何选拔员工,已经是企业生存与发展的决定性因素。本文就如何做好员工招聘需求分析以及对招聘的过程、渠道和方法进行了初步探讨。     

浅议如何提升企业招聘绩效

本文针对招聘中出现的问题进行初步分析,在此基础上提出相应的解决措施,如重视人力资源规划、制定科学明确的职位说明书、完善企业的有关制度、合理组建招聘团队、选择合理的招聘方式和渠道、构建职业生涯规划体系等,以期为广大人力资源工作者提供一些参考。     

有效招聘促进企业可持续发展

在人力资源管理中，人员招聘是第一环，也是重要的一环，是人力资源管理工作的“源头活水”。企业人员招聘的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，有效招聘能充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，促进企业可持续发展。     

应对招聘“关系户”的不完全手册

又到了年初，各单位大规模招聘新员工的时节又到了。不知你发现没有，只要企业发布招聘信息，形形色色的“关系户”就会从各种渠道纷至沓来。还偏偏有些企业特别欢迎这种“关系户”。《中国企业招聘现状调查》显示：企业中由员工或熟人推荐而来的高层管理者和中层管理者分别占46．17％和50．85％的比例，而一般员工的招聘就更脱离不开这个怪圈，通过“圈子”吸纳的人才高达60．85％。[编者按]