国有企业员工绩效考核体系构建

人才是当前国有企业改革发展的重要资源,在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代,国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”,将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经验与指导,致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善,大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以及放权放活、留才厚才的改革环境,激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚,充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。     

国有企业员工绩效考核的管理分析

绩效考核对国有企业的生存与发展有至关重要的意义,这门学问也是人力资源管理学科的核心组成部分,而纵观当下国有企业绩效管理的现实状况,不难发现,绩效考核依旧是大部分国有企业进行日常管理过程中最薄弱的环节。本文将从多角度研究国有企业绩效考核管理分析问题,从而对绩效考核的具体内容、达成指标、所占权重进行科学合理的分析,以便探索更适用于国有企业的新型绩效考核模式。     

刍议企业员工绩效考核方法的选择

1、问题的提出对人员实施有效管理的根本就是对员工绩效的管理,如何进行成功的绩效管理是现代人力资源管理的中心问题。作为一种现代化的管理工具与手段,有效的绩效考评能够帮助企业有效达成使命,创造高绩效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。俗话说:“欲善其事,先利其器”,员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核的混乱、错漏和误解,而且还可减少考核的时间和考核体系的难度,从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。从企业管理实践来看,建立合理的绩效考核体系,采取科学的考核方法日益受到企业关注,此类话题也成为当今企业…     

企业员工绩效考核改进思考

在我国经济下行压力不断加大的背景下,越来越多企业希望通过改善绩效考核优化员工管理,通过提高员工个人工作业绩,实现企业经营目标。在企业之间竞争日趋激烈的背景下,企业需要建立科学的激励方式,才能促使员工实现良性竞争,使员工提高自身的工作效率。当前越来越多企业将绩效考核作为管理员工的重要工具,但是我国很多企业在实施绩效考核过程中还存在一系列困难与问题,导致绩效考核推进变得越来越困难。企业在推进绩效考核的过程中,需要制定详细的规划,确保企业绩效考核的效果得到落实。企业应该认识到人力资源管理作为企业管理工作的重点,只有提高员工工作的热情,才能切实提高企业绩效管理水平。本文针对当前企业员工绩效考核中的问题与成因进行分析,并针对员工绩效考核改进措施进行探讨,提出了企业需要树立绩效考核理念、完善绩效考核保障体系、健全绩效考评机制、改进绩效考核的沟通、优化企业文化体系。企业只有实现绩效考核各方面工作的优化,才能切实提高企业的绩效考核水平,促使企业员工改进自身的工作效果,使企业整体管理目标得以实现。     

国有企业基层员工绩效考核的问题及对策分析

国有基层员工绩效考核不仅有利于促进基层员工个人的发展,而且有利于促进国有企业的健康发展。本文就国有企业基层员工的绩效考核进行专题研究。     

浅析国有企业员工绩效考核的管理

国有企业员工绩效考核具有自身的特征,而现行的考核体系或多或少还存在一些问题,文章就构建完善的绩效考核指标体系,改进现有的考核方法提出了几点看法。     

浅析国有企业员工绩效考核的管理

国有企业员工绩效考核具有自身的特征,而现行的考核体系或多或少还存在一些问题,文章就构建完善的绩效考核指标体系,改进现有的考核方法提出了几点看法。     

国有企业员工绩效考核的几点思考

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段,针对现在部分国有企业在绩效考核管理方面存在的缺失,提出了完善国有企业员工绩效考核的一些措施和方法。     

国企核心员工流失的堵漏策略

有调查显示，人力资源危机，特别是中高层人才流失所导致的人力资源危机正在成为困扰国有企业的主要危机。30．5％的国企经历过员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。与此同时，一般核心员工的流失也呈现日益加剧的趋势。比如，一家国有中型钢铁企业，其2003年的人才流失，包括炼钢工、段长、分厂级领导，辞职、歇长假的达几十人之多，这严重影响了生产的稳定性。     

石油企业员工绩效考核方法研究

在当今社会的石油企业发展中,人力资源是企业生存发展的能源动力。在进行人力资源开发与管理的课题中,对于绩效的考核成为了课题中人们的一个主要关注点。本文采用的石油企业员工效绩考核方法是以运用层次分析和模糊综合评价两大方法理论为基础的操作,通过研究,我们希望文中采用的这种考核方法能对实际的考核运用产生参考性的帮助作用。     

关于国企人才培养的思考

随着我国市场经济的发展,国有企业的发展也随着不断兴盛,国有企业在我国企业中仍然占据主导位置,对于我国市场经济的发展起着至关重要的作用。人才是国有企业长远发展的重要武器,但是如今我国许多国企纷纷出现人才流失的问题,严重影响着国企的建设和发展。因此,本文将对我国国企人才培养进行一定的探讨。     

知识员工绩效考核方法的探索

知识员工的绩效考核方法应适于知识员工的绩效特征。绩效考核方法可根据考核结果受考核者决策影响程度的不同,分为主观考核法与客观考核法两类。每一种主、客观考核法在知识员工的绩效考核中各有利弊且考核的侧重点各异。今后的研究可以将重点放在探索一种结合主观考核法与客观考核法优势的绩效考核方法,或者尝试将一种主观考核法与一种客观考核法有机结合,以实现对知识员工科学、高效地绩效考核。     

浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理

绩效考核与薪酬管理是企业管理的重要组成部分,是企业完成生产经营目标,员工获取经济报酬,实现企业与员工共赢的制度保证。随着经济改革的全面深化,市场经济体制的完善,国有企业管理逐步实现现代化、科学化,多数企业推行了以绩效工资为主、多种工资制度并存的薪酬管理体系,完善了绩效考核制度,建立了两者有机结合的企业内部奖惩激励机制,有效地调动了企业员工的积极性,促进了企业的发展。进一步深化对企业绩效考核和薪酬管理的认识,完善企业绩效考核制度和薪酬管理体系,建立两者有机结合的企业内部奖惩激励机制是非常必要的。     

加强知识员工管理与绩效考核研究

知识员工是组织知识和技术创新的承担者,是企业核心竞争力的主要贡献者。组织如何有效地利用企业自身的人力资本,充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力,获取长久的竞争优势,成了企业发展的关键因素。文章针对目前我国企业在知识员工管理上的问题,提出了知识员工管理的一些建议。     

解决国企员工薪酬内部公平问题

薪酬的公平可分为外部公平与内部公平。外部公平主要体现在企业对外薪酬是否具有竞争力，能否吸引外部优秀人才。而内部公平则是指员工对企业的相对贡献价值与支付其薪酬的合理与公平。     

电建企业员工管理中的绩效考核制度构建

随着时代的发展和社会经济的进步,特别是市场经济体制的确立和完善,我国电建企业之间的竞争日趋激烈,要想在激烈的市场竞争中获得发展和壮大,就需要重视员工管理中的绩效考核,将绩效考核的作用充分发挥出来。但是通过调查发现,目前在电建企业员工管理中的绩效考核制度方面还存在着诸多的问题。文章针对这些问题,分析了如何构建电建企业员工管理中的绩效考核制度,希望可以提供一些有价值的参考意见。     

知识员工的绩效考核与薪酬设计

如何激励知识员工，如何衡量知识员工的工作效益和效率，一直是理论界和企业界关注的难点和重点。目前有越来越多的专家学者加入了研究知识员工绩效考核和薪酬激励问题的行列，大部分研究都是从经济学的角度来分析知识员工的绩效和薪酬问题，如将委托代理理论、人力资本理论。甚至马克思劳动价值理论等用来分析知识员工的绩效和薪酬价值，并提出分享经济理论，按贡献分配等理论，但是这些研究对管理实践的指导意义有限，更多的是学术意义上的探讨。因此有必要对知识员工的绩效和薪酬问题从管理实践的角度进行专门的研究。     

关于加强企业员工绩效考核的思考

每一企业都应该在客观的认识考核目的﹑条件以及考核应注意的问题的前提下,努力建立科学的考核体系,并按制度化﹑现代化的要求切实抓好绩效考核,以便最大限度的激发员工的潜能,不断的提高员工的绩效,实现企业目标。     

关于绩效考核在国有企业应用的思考

将国有企业整体的运作效率不断提高是我国国企改革的目的之一。对于我国大部分国有企业人力资源的现状,我们应该建立健全绩效考核机制,方法要科学化,同时通过完善配套的各方面保障制度、建立人工成本投入制度,为国有企业绩效考核体系提供全方位的服务与保证,真正将绩效考核应用到国有企业的人力资源管理中去。