员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。     

个体现代性背景下谦卑型领导对跨界行为的影响北大核心CSSCI

在个体现代性普遍增强的社会背景下,以"自下而上"的方式实现领导力的谦卑型领导风格越来越受到理论界和管理实践的重视。这一领导方式能否、如何以及何时驱动员工的跨界行为却有待深入探讨。本文立足于具有深厚谦卑文化传统和个体现代性普遍增强的中国组织背景,以员工心理授权为中介和个体现代性为调节,基于被调节的中介模型探讨了谦卑型领导对员工跨界行为的影响机制。在文献回顾和理论分析的基础上提出研究假设,通过263套领导—员工有效配套问卷数据的统计分析,结果表明:(1)谦卑型领导对员工的心理授权和跨界行为具有显著的正向影响;(2)员工的心理授权对其跨界行为具有显著的正向影响,并在谦卑型领导和员工跨界行为之间具有完全中介作用;(3)个体现代性调节了谦卑型领导对员工跨界行为的正向影响,也调节了员工心理授权在谦卑型领导和员工跨界行为之间的中介效应,个体现代性高时,谦卑型领导对员工跨界行为的直接影响以及通过员工心理授权的中介进而对员工跨界行为的间接影响也随之增强,反之则减弱。研究结论拓展了中国组织情景下谦卑型领导影响效应和员工跨界行为驱动因素的实证研究,为企业管理者践行谦卑型领导行为、有效推动员工跨界行为提供了理论借鉴和管理启示。     

授权型领导对员工建言行为的影响：心理所有权的中介作用

以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现：授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。     

创业型领导影响员工创新行为多重中介效应的比较

利用281家中国企业的样本数据,采用比较研究方法,构建了创业型领导影响员工创新行为的多重中介效应模型,比较了心理授权、组织创新氛围和领导成员交换在两者间的个别中介效应,探究了创业型领导对员工创新行为影响的内在机制。结果表明:创业型领导通过心理授权、组织创新氛围和领导成员交换的并行多重中介作用对员工创新行为产生影响;心理授权的个别中介效应最大,组织创新氛围次之,领导成员交换最小。     

心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究

文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。     

心理资本和变革型领导与员工创新行为 ——工作价值观的调节效应

充分发挥员工的创新精神,提升员工的创新能力是中国制造业企业创新发展的基础.本文通过对东北地区5家制造业企业员工进行抽样问卷调查,运用SPSS19.0软件和AMOS软件,采用层次回归方法检验心理资本和变革型领导对员工创新行为的影响,并探究工作价值观分别在心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为关系中所起的调节效应.研究结果表明,心理资本和变革型领导对员工创新行为具有显著正向影响;工作价值观对心理资本与员工创新行为和变革型领导与员工创新行为均具有显著正向调节效应.研究结果丰富和拓展了员工创新行为的理论研究体系,为制造业企业激发员工创新行为的管理策略提供了理论依据和指导.     

平台型领导对员工主动创新行为的跨层次影响

员工创新能力决定企业生存和长远发展,企业管理者领导风格对员工创新行为具有重要影响,平台型领导者个人魅力在影响下属行为方面具有积极作用,有助于促进员工主动创新行为。基于社会交换理论和社会学习理论,构建平台型领导与员工主动创新行为跨层次影响模型。对24个团队211人样本进行实证分析,研究发现：平台型领导对团队学习涌现、创造性自我效能感和主动创新行为具有显著正向促进作用;创造性自我效能感在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用;团队学习涌现在平台型领导与主动创新行为之间发挥跨层次中介作用。研究结果有助于揭开平台型领导影响员工主动创新行为的“黑箱”,并为企业管理者激励员工日常创新活动提供借鉴和指导。     

自恋型领导的双面特质对员工组织公民行为的作用机制——一个被调节的中介效应模型

基于51位主管和438名员工的配对问卷调查数据,采用层次回归分析法,探讨了员工的心理授权在自恋型领导与员工组织公民行为间的传导机制,并分析了员工主动性人格的调节作用。结果表明:自恋型领导的双面特质对员工的组织公民行为具有显著影响;员工的心理授权在自恋型领导影响员工组织公民行为的过程中起中介作用;员工的主动性人格调节了自恋型领导通过员工心理授权影响员工组织公民行为的中介作用。     

领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制研究

员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。     

心理资本对员工创新行为的影响机制研究

在经济全球化和日益严峻的竞争压力下,创新已成为组织生存和发展的必然选择,而作为组织创新的主体——员工的创新将对组织整体创新绩效和变革起到关键作用.然而,由于创新活动的高复杂性和高风险性,唯有强大的内驱力才能驱使个体将创新活动坚持到底.因此,探寻员工创新行为的内驱力,并打开其作用机制的“黑箱”,已成为当前学者关注的热点问题.本文通过对184名企业在职员工的调查,运用SPSS19.0进行回归分析,检验了心理资本对员工创新行为的影响机制.研究结果显示,心理资本不仅直接影响,而且还部分通过知识共享间接影响员工创新行为,同时,心理资本与员工创新行为的关系还受组织创新氛围的调节,即组织创新氛围越浓厚,心理资本与员工创新行为的正向关系越强;组织创新氛围越淡薄,心理资本与员工创新行为的正向关系则越弱.     

员工韧性对新型研发机构责任式创新行为的影响——一个有调节的中介模型

责任式创新因被视为解决科技治理难题的新方式而备受关注，是新型研发机构提高创新发展质量的强有力保障。将责任式创新拓展至员工层面，聚焦于新型研发机构员工责任式创新行为，对于推动机构高质量发展具有重要意义。员工韧性作为机构应对创新困境的精神支撑，是影响员工责任式创新行为的关键要素。基于此，依据心理资源理论和自我决定理论，探究员工韧性对责任式创新行为的影响过程，并分析员工情感承诺和变革型领导在其中的作用机制。通过分析445份调查问卷发现，员工韧性对其责任式创新行为具有积极影响，员工情感承诺在这一关系中发挥显著中介作用，变革型领导显著调节员工情感承诺与其责任式创新行为间关系。     

新生代员工工作价值观对越轨创新的影响机制：标新立异还是阳奉阴违

基于基本心理需求理论,聚焦343个新生代员工样本数据,全面探析新生代工作价值观对越轨创新的影响机制。结果表明,新生代员工工作价值观对越轨创新具有正向作用,而心理授权在此影响过程中具有中介效应;新生代员工情绪智力和任务互依性分别在工作价值观与心理授权、心理授权与越轨创新的关系中发挥调节作用。这不仅拓展了价值观和基本心理需求理论,还为破解新生代员工越轨创新的动因和改进组织创新管理提供了多样化视角。     

差序式领导对员工越轨创新行为的影响:一个有调节的中介模型

越轨创新作为一种相对隐蔽却影响组织创新绩效的行为，在倡导万众创新的时代逐渐受到学者和管理者的重视。因此，探索员工越轨创新行为的形成机制，有助于更好地认识并引导该行为。通过对331名员工的有效问卷调查发现，领导差序式管理会诱发员工越轨创新行为，员工心理特权感在该过程中起部分中介作用；认知冲突不仅正向调节员工心理特权与员工越轨创新之间的关系，而且正向调节差序式领导—心理特权—越轨创新这一中介机制。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。     

高绩效工作系统如何影响员工创新行为——组织认同与服务型领导的作用

积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。     

变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究

以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型（SEM）和多层线性模型（HLM）,验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明：变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

组织结构对员工创新行为的影响：基于角色认同理论的视角

根据角色认同理论,指出员工的创新角色认同度高,则表现出更多的创新行为,同时组织结构作为重要的组织因素,在其中起着重要的影响作用。通过数据调查,运用多层线性回归模型分析方法,对提出的理论假设进行了检验。实证研究发现：员工角色认同与员工创新呈正相关关系,员工创新的自我认同感越强,创新的动力就越强,就表现出更多的创新行为;组织结构与员工创新相关,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新行为的影响就越弱;组织结构在员工创新角色认同与员工创新关系中起调节作用,组织结构越复杂、越正规,集权化程度越高,对员工创新角色与员工创新间关系的影响就越弱。最后,提出了未来的研究方向。     

知识转换能力、网络中心性对个人创新行为影响的研究

企业员工的个人创新行为直接关系到企业的生存和发展。本文利用个案深度访谈的方法,研究了个人知识转换能力和网络中心性对个人创新行为的影响。结论显示,企业员工的个人知识转换能力和网络中心性对其创新行为具有积极的影响。本研究为进一步研究企业环境下,特别是创意企业环境下员工创新行为提供了基础。     

社会交换视角下的员工创新工作行为——心理所有权的中介作用

员工创新工作行为是企业创新的出发点。通过196份有效调查问卷的研究发现,组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为显著正相关,组织心理所有权、工作心理所有权与员工创新工作行为显著正相关,工作心理所有权在组织支持感、领导-成员交换关系与员工创新工作行为之间起中介作用,员工的积极情感/消极情感在组织心理所有权、工作心理所有权与创新工作行为的调节作用不显著。