优化劳动组合的实践与思考

一、必须从煤炭行业和本企业的特点和现状出发煤矿是井下作业,生产条件复杂,工作环境差,工人劳动强度大,招工难、派工难,职工缺乏合理地流动,劳动生产率不高,从而暴露了以下矛盾:职工文化、技术素质偏低与推广新技术的矛盾;老弱病残人员逐年增多与井下一线缺员的矛盾;异地就业职工想调回家乡工作与稳定职工队伍的矛盾;优化劳动组合使煤矿富余人员安置量增加与劳务市场不健全的矛盾。针对这些问题和矛盾,在调查研究的基础上,我们制定了适合本公司特点的政策规定和工作步骤: 对不同文化、技术素质的职工,根据不同岗位要求采取不同的考核方法。对管理和技术型岗位全面考核,文化考试与应知应会考核缺一不可,必须达到岗位标准和要求;对体力型岗位的人员,则侧重应知应会的考核,特别对文盲和半文盲工人,除进行文化补习外,一般不进行文化考试。这样区别情况,有利于不同层次的人员进行竞争,根据岗位的特点进行优化。对老弱病残职工采取保护性措施。对男年满45周岁、女年满40周岁,连续工龄     

也谈优化劳动组合

随着企业改革的逐步深入,优化劳动组合已成为企业劳动制度改革的一项重要内容。实践已证明企业实行优化劳动组合,对于调动干部、职工的积极性、创造性.充分发掘企业内部,人、财、物的潜力,提高企业劳动生产率,增加企业的经济效益都有一定的现实意义。所谓“优化劳动组合”是指企业通过改革和科学的管理,使企业的劳动力和生产资料逐步达到最佳的配置,以达到提高企业劳动生产率和经济效益的目的。     

论岗位技能工资制的利与弊

企业工资制度改革的目标是过去的一条龙工资制改革为岗位技能工资制。工资制度改革成功与否直接牵涉分配关系的调整，牵涉职工的切身利益，牵涉职工积极性的提高，直接牵涉其它方方面面的改革成功与否。岗位技能工资制是指企业内部工资分配中，以按劳分配为原则，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动’要素评价为基础，以岗位、技能为主要内容，以职工实际劳动贡献（劳动数量和质量）来确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制度实际就是以岗位工资和技能工资为主的结构工资制。企业现行…     

模糊分析法在岗位测评中的应用

企业劳动分配制度的改革是建立现代企业制度的重要组成部分之一,目前比较完善的劳动分配形式是岗位技能工资制,这种工资分配形式已在国有企业推广使用。岗位技能工资制是以岗位工资和技能工资为主要内容,通过对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的测评,将劳动差别定量化,并在对职工实际贡献大小进行考核的基础上,确定各个岗位劳动报酬的工资制度。这种工资制度实际上是工资向苦、脏、累、差、险和高技术岗位倾斜的一种形式,解决了分配中的“平均主     

依据价值规律实现优化劳动组合

企业为使自己的商品具有竞争能力,就必须运用价值规律,研究所生产商品的价值量——社会必要劳动时间。用社会平均劳动量引导生产,降低劳动消耗,提高经济效益,就必须使企业劳动力与生产资料实现优化配置,优化劳动组合正是达到这种最佳结合的有效措施。优化劳动组合从以下几个方面运用了价值规律。一、强化劳动定额管理,降低个别商品的劳动耗费价值规律告诉我们,决定商品价值量的     

化工企业岗位技能工资动态管理案例

为适应化工企业管理工作的需要,积极开展岗位技能工资的考核,加强企业管理的基础工作,结合化工企业生产劳动的特点,提出化工企业岗位技能工资制实行动态管理。一、制定岗位技能工资制动态管理办法的指导思想实行岗位技能工资动态管理必须是以促进公司生产工作为目的,以提高经济效益为中心,进一步贯彻按劳分配为原则,使工资分配同企业经济效益和职工劳动技能、劳动贡献相结合。调整技能工资结构,理顺分配关系,增强职工竞争机制,调动广大职工生产工作的积极性,使公司各项工作上一新台阶。二、制定岗位技能工资制动态管理办法的原则…     

劳动制度综合配套改革探索

国家将劳动制度综合配套改革工作列为“八五”期间的重点工作来抓,这就要求我们必须从科学的角度去分析劳动制度综合配套改革的每一项具体内容,切实掌握各项基础工作的方法和技术。认真贯彻按劳分配原则从而达到调动职工积极性,提高劳动生产率和经济效益,增强企业活力,转换企业机制的目的。一、问题的引出工资制度改革是劳动生产制度综合配套改革的一项重要内容。改革工资制度,逐步实行以岗位技能工资     

浅谈资产重组企业劳动关系的六大变化

一、在社会主义市场经济体制的新形势下,资产重组企业应按照现代企业制度运行机制,与职工依法签订劳动合同,建立起新的劳动关系     

神华集团薪酬制度改革探索

一、关于岗位薪点工资制的特点与问题随着国家薪酬制度改革的不断深化 ,神华集团通过吸收借鉴国内薪酬制度改革的新理念 ,在广泛调研的基础上 ,经各方面认真研讨 ,从 2 0 0 0年开始实行岗位薪点工资制。这是一种以劳动岗位、个人技能和劳动力市场价位为依据定点数 ,按岗位贡献定系数 ,以企业经济效益可获取的工资总额定点值 ,计算职工劳动报酬的一种弹性工资制度 ,是把职工的工资收入与企业的经济效益、本人岗位、技能与贡献、劳动力市场价位挂钩的计酬方法。岗位薪点工资制设岗位工资单元、效益工资单元、工龄工资单元和津补贴单元 ,以定责…     

“考勤”造假要不得

近日，笔者在部分化工企业调查研究，发现有这样一种本不该发生的现象——考勤造假。职工加班加点，企业为何要擅自更改考勤?据了解，企业之所以造假考勤，一是企业平时没有按《劳动法》规定支付职工150％～300％的加班工资；二是为了迎接劳动工资检查，蒙骗荣誉；三是怕检查漏了马脚，受罚挨板子。这种明目攻胆地违反《劳动法》，故意侵犯职工的合法权益；违反“诚实”、“守信”道德的行为，应当引起上级劳动保障部门和企业劳动工资部门的高度重视，以维护和保障职工的合法权益。     

完善现行岗位技能工资制的对策

岗位技能工资制是企业深化三项制度改革、转换经营机制的产物。与等级工资制相比,它不仅进一步理顺了工资关系,提高了职工收入,而且更加准确地体现了职工的劳动差别。但是,随着国有企业逐步进入市场和现代企业制度的建立,岗位技能工资制在其运行中逐渐暴露出了一些问题和不足。而     

企业短波

澄合局全面推选新工资制 为了贯彻落实《劳动法》,深化劳动人事制度改革,促进企业与职工劳动关系的法制化,逐步建立现代企业制度,澄合矿务局在全局范围内,全面推行岗位技能工资制和内部全员合同制。 为保证岗位技能工资制的顺利进行,这个局从局长到一般工人,一律实行企业内部全员劳动合同制。通过签订劳动合同,明确双方的责、权、利,将竞     

实行岗效薪点工资制的探讨

岗效薪点工资制是以劳动岗位为对象,以点数为标准,以其单位的经济效益定点值,以职工个人贡献大小为依据,确定劳动报酬的一种弹性工资的薪酬制度.为适应电力体制改革和建立现代企业制度的需要,构建重在激励的岗效薪点工资制已势在必行.     

建设职工伤亡事故报告统计问题解答(一)

1.什么是企业职工伤亡事故? 答:是指职工在劳动过程中发生的人身伤害、急性中毒事故。即职工在本岗位劳动、或虽不在本岗位劳动,但由于企业的设备和设施不安全,劳动条件和作业环境不良、管理不善,以及企业领导指派到企业外从事本企业活动,所发生的人身伤害(即轻伤、重伤、死亡)和急性中毒事故。 2.什么是轻伤及轻伤事故? 答:轻伤是指造成职工肢体伤残,或某些器官功能性或器质性轻度损伤,表现为劳动能力轻     

建立岗效工资分配制度的思考

如何使企业经济效益与职工收入、基本工资制度与具体分配形式有机地结合起来,既能反映职工潜在的技能差别和静态的岗位差别,又能体现职工     

《建筑法》释义(八)

第四十六条 建筑施工企业应当建立健全劳动安全生产教育培训制度,加强对职工安全生产的教育培训;未经安全生产教育培训的人员不得上岗作业。 【释义】本条是关于劳动安全生产教育培训制度的规定。 安全生产教育培训工作是实现安全生产的一项重要基础工作。只有通过对广大建筑职工进行安全教育培训,才能提高职工搞好安全生产的自觉性、积极性和创造性,增强安全意识,掌握安全知识,使安全规章制     

浅谈建立企业内部工资升级制度

一、现行工资制度的弊端1.目前煤炭企业按劳分配是通过国家对企业、企业对职工两个层次的分配形式实现的。第一个层次是国家按照企业实现的社会有效劳动分配给企业职工的工资总额;第二个层次是企业按照职工为企业提供的有效劳动的份额进行分配。多年来由于煤矿生产的特殊性,加之能源供应紧张,造成了在第二个层次的分配过程中只强调每个职工在集体劳动中所完成的量,而不要求质。因此,这     

煤炭企业以人为本的管理模式探索

枣庄矿业集团蒋庄煤矿近几年勇于探索,建立了全体员工岗位靠竞争、管理人员上下靠业绩、收入分配多少靠贡献的以人为本的管理模式,促进了企业经营机制转变和整体素质提高。 一、健全和完善企业内部劳动用工制度 1.科学界定岗位。根据生产经营的需要,采用岗位分析的方法设置工作岗位,界定每个工作岗位的工作内容和工作量,明确其职责、权限和工作标准,通过竞争的方式,按照履行职责     

职工岗位创新的难点分析与途径设计

职工岗位创新,是实现职工岗位价值、推进现场技术创新、提升企业运作效率的根本途径,是实现职工与企业共同发展的重要载体.要推进岗位创新,首先要开展岗位创新的障碍分析,客观面对职工岗位创新发动难、辨识难、总结难等问题,开展有针对性的途径设计和制度安排,真正调动起职工岗位创新的积极性、主动性和创造性,满足职工的岗位发展需求,提升职工的岗位创造价值,服务职工成长,凝聚职工力量,推进企业的现场改善和科技创新.     

用工制度改革演化趋向探讨

一、劳动制度改革在推进过程中矛盾纷呈,阻碍了这一新型用工制度优越性的发挥,主要问题是:(一)企业吞吐功能遭到破坏。据调查,有的施工企业固定工队伍平均年龄高达41周岁,工种不配套,尖子工人缺乏,后继无人矛盾日益尖锐;有的企业固定职工退休退养率高达10%以上,如果按照这个趋势发展下去,10年多一些时间固定职工将所剩无几。