企业知识创新中的个人权力约束研究

进入知识经济时代,员工成为企业知识创新的主要承担者,因此很多研究关注如何激励和促进员工的个人创新。认为个人创新既可能成为企业知识创新的推动因素,也可能成为阻碍因素。企业对知识创新的重视会增加员工以知识为基础的个人权力,这可能会带来企业内部组织政治行为的增加,形成知识创新的内耗。因此,企业在强调激励个人创新的同时,也要注意约束知识创新所带来的个人权力。     

企业慈善行为影响人力资源获取的实证研究

从员工角度出发,提出了企业慈善行为影响人力资源获取的三维度理论模型,将这种影响归纳为声誉、价值与文化、发展这三个因子,并且通过实证研究证明了这个理论模型。进一步,通过方差分析发现：学生对价值与文化因子的敏感程度显著高于在职人士,而在职人士更看重企业慈善行为展现出的声誉形象;学生由于企业慈善行为对它的领导层产生信任和对它的文化氛围产生好感;企业慈善行为能够给基层员工带来比中层员工更高的个人声誉满足;处于最高职务级别和收入水平最高的管理者愿意为企业慈善放弃最大幅度的薪酬。     

企业伦理对员工忠诚度的影响

一、引言 在当今这个巨变的社会,随着市场竞争的加剧,人才市场化已经成为一种时代潮流,企业竞相争取优秀的员工,员工跳槽也日益普遍.虽然这种现象在某种程度上也促进了资源的优化配置,但也会由于人才流失而给企业造成巨大损失.越来越多的企业已经认识到:员工对企业的忠诚是一种财富.因此,企业越来越重视员工的忠诚度,如何赢得员工对企业的忠诚成为企业管理的重要内容.     

预期对组织公平感及组织效果变量的影响研究——以分配公平感为例

本文对当前的分配公平感和预期的分配公平感的比较及实证研究表明:预期的分配公平感与组织公民行为和离职意愿的相关性要强于当前的组织公平感.同时,不同企业类型、员工性别及所在科层的当前的和预期的分配公平感都存在差异性.本文给管理者在营造这种公平环境时提供有益启示:重视组织结构、引导员工预期以及关注企业自身特点.     

知识型员工流失的原因与管理对策

知识经济时代,知识型员工的管理显得日益重要.企业中知识型员工流失主要有个人因素、组织因素和社会环境因素三方面原因.企业要正确看待知识型员工的流动,对知识型员工采取激励和约束措施避免他们的流失,并采取知识保护和人才培养的手段减少知识型员工流失给企业带来的损失.     

关于E时代我国企业员工激励策略的研究

在E时代,一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力,在很大程度上取决于他的工作动机,也就是工作的积极性.要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致,实现企业与员工利益的双赢,我们必须建立一个有效的评价绩效,从而现实有效激励的绩效管理体系,即完善的激励与约束机制.本文拟从影响员工激励效果的因素入手,分析目前企业在员工激励过程中存在的问题,进而提出有效激励的一些方式及策略.     

从投资风险性看人力资本投资存在的问题和对策

任何一种资本投资都有风险,人力资本投资也不例外.近年来,随着企业人力资本投资力度不断加大,有关人力资本投资风险的问题日益引起了广泛的关注.人力资本投资对企业员工素质的提高,发展员工的潜能,增强企业的竞争实力,提高企业经济效益,保持企业可持续发展,具有极其重要的作用.然而,人力资本投资作为企业的一种投资行为,在其实施过程中,由于外部环境的变化,员工认识水平和能力的差异,企业决策上的正确与否,都有可能给企业的人力资本投资带来风险,正确认识企业人力资本投资风险,采取相应的防范措施,对于企业顺利地实现人力资源开发目标,提升企业整体实力和员工个人素质,具有重要的意义.     

浅议企业思想疏导工作的着力点

随着中国社会经济的发展,企业行业竞争日趋激烈,企业员工的生活工作节奏也必然随之加快,这使得他们所承受的思想压力也随之不断加大。这些思想压力不仅制约着企业员工个人的身心健康发展、个人价值的实现,同时也会给企业发展带来诸多负面影响。企业应及时采取措施,找准员工思想疏导工作着力点,切实关注员工思想状况,解决好影响员工心理健康问题,以确保企业的健康发展和员工个人价值的实现。     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意.这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失.     

媒体

执掌亚马逊的Jeff Bezos是个爱空想的怪人,不少人批评过他的经营战略,但Bezos依旧我行我索。 他在亚马逊公司的经营理念是:1.员工队伍精明强干。哪怕是一件很普通的工作,也要找一个能干的人来干,因为庸才只用更无能的人。2.用好信息。好的信息能带来一个正确的决断,企业高层首     

企业管理者应切实关注员工个人目标的实现

员工是企业最宝贵的资源,是企业一切经营行为的执行者.企业经营成果的好坏,不仅取决于公司领导有效的手段和方法,而且更取决于职工对公司领导工作手段和方法的配合和反映.而职工的配合和反映是否积极,很大程度上取决于职工在实现组织目标的同时,能否实现个人预期目标.因此,一个企业在开展工作的同时,要积极配合党政部门重视员工个人目标的实现.     

罗隆基人权理论评析

从历史来讲,罗隆基是20世纪20年代末30年代初“人权论战”的主将,他的人权理论是那个时代的一座丰碑.从法理而言,他以功用作为视角,认为人权乃是做人的必要条件,创造性提出了人权条件说以及人权的时空范围,并以此为基点构建其人权理论体系.这是他的人权理论的高度.但其局限性也很明显:他将起源于西方的人权观生搬硬套在中国的现实中,而且过于功利化地解读人权,在实践中难免南橘北枳;就其思想言论自由的主张而言,他也混淆了思想言论自由的界限,在法理上没有考虑到思想与行为的差异,理论与现实的脱节,脱离了中国的现实环境;在政治主张上,他也没有注意到个人自由与经济平等之间的紧张关系.这是他的理论的局限所在.但尽管存在种种不足,罗隆基人权理论,对于当代中国的法治建设,至今仍有借鉴意义.     

企业员工的压力分析及压力管理

工作压力过大已经成为了社会问题,压力在对员工的生理和心理带来巨大的伤害的同时.也对企业的经营管理带来了巨大的挑战.文章从个人、组织和社会三个角度提出加强员工压力管理的对策.     

离职员工是一笔财富

员工离职对老板来说是一个可怕的字眼,企业的好多紧急问题都是员工离职造成的.离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见,前员工与企业交恶,闹上法庭的案例也常见报端.因此,"前员工"往往成为一些企业不太欢迎的对象. 可怕的离职员工 选择离职的往往是那些有能力的和老板不希望走掉的人.一个重要管理者离职,不仅可能让一个部门或一个业务瘫痪一阵子,他还可能带走很多部下,让这个部门或业务永久失去基础.一个有能力的技术人员离职,可能带走公司的核心技术,给公司增加竞争对手.一个销售骨干的离职,可能让销售收入一下子损失几百万,即使能够招到新的能干的业务人员,和客户重新建立关系也需要至少3到6个月的时间.     

员工预期对企业变革的影响

组织公平理论认为,当员工受到不公平的待遇后,会产生不公平感,不公平感将导致员工的不满意。这种不满意将体现在消极的行为上或态度上,如怠工、缺勤甚至离职,从而给企业带来不必要的损失。随着企业所处环境的变化加速,企业变革已成为企业生存和发展的惟一途径,企业管理人员不但要研究员工现时的不公平感,更要研究员工预期不公平对企业的影响,因为后者对企业的影响往往更大。所以从20世纪80年代末起,西方学者将目光投向了企业变革时期员工公平理论的研究,其中有代表性的是美国学者Shapiro、Kirkman和Anthony等。一、研究员工预期不公平感的…     

论金融风暴中我国企业管理的发展思路

在经济日益全球化,世界各国经济的关联度越来越紧密的今天,中国经济也难免受到美国金融风暴的影响.这种影响很可能涉及方方面面,不仅仅是金融领域,而且在企业管理方面,也给我们带来重要启示.本文主要从金融风暴对我国企业的影响及管理的基本思路上进行阐述,希望对金融风暴中的企业管理提供参考.     

我国企业人力资源管理外包及风险分析

当前人力资源管理外包成为企业人力资源管理职能转变的方向。在我国中小企业中,还存在着大量的人力资源管理上的问题,即使大企业也难免有或多或少的人力资源管理中的风险。企业人力资源风险包括两个方面,一是员工本身风险,二是企业人力资源管理风险。可能给企业经营管理带来未知损失。本文将企业人力资源管理过程视为一个系统,通过对该系统的可靠性进行分析来确定人力资源管理风险。并针对人力资源管理风险提出相应的风险应对策略,以提高人力资源管理可靠性,减少风险。     

企业员工的面谈及激励

人力资源管理是企业发展的动力源泉,是企业可持续发展的根本保障.员工面谈在企业人力资源管理中有着重要作用.而激励的目的是在提高企业全员劳动生产率和个人对职业的满足感,从而形成了企业的凝聚力和向心力.只有将员工面谈与激励机制相结合,才能激发员工的竞争意识,使这种外部推动力转化为一种员工自我努力提升的动力,进而充分发掘自我个人的潜能.     

HR为高管输送信任——员工缘何不信任高管？

上海一位通讯器材公司的员工近日到老板家做客以后，对老板家里的朴素倍感吃惊。“一张吃饭桌才够4个人勉强用。”在他的设想中，老板家里即使不富丽堂皇，也要比一般人家派头一些。虽然在此之前，老板在员工面前一再说明，自己为了维持公司的持续生存，已经想尽了办法，把个人财产都投进去了，但大部分的普通员工还是不信。 而当这名员工向其他同事描述老板家里的寒酸相时，还有一些员工依然将信将疑。 普通员工不信任高管，这在很多企业都存在。根据华信惠悦咨询机构（Watson Wyatt Worldwide）近期的一份研究发现，有72%的员工信任他们的直接上级在业务活动中的行为是正直和诚实的，但只有56%的人相信高层经验也是如此。 与此同时，员工对公司经理层，特别是高级经理的信任度强烈地影响着员工的流动率、组织生产力和利润率。上述的调查显示，如果员工能够感知到高管的正直诚实，从而对高管形成较高的信任度，则会给企业带来财务上超过资本投资成本的回报，这种回报是那些员工信任度水平较低的企业的2倍。 那么，是什么破坏了员工对高管的信任度？在打造员工对高管的信任度方面，作为与组织各个层级联系最紧密的HR部门，能发挥哪些作用？[编者按]     

企业管理的革命--信息化管理

信息技术的发展是本世纪最伟大的革命 ,而它给管理理念上带来的冲击也是前所未有的。正像工业经济时代蒸汽机的发明一样 ,网络技术使世界经济溶为一体 ,使信息化成为可能 ,并成为当今企业管理及竞争的利器一、信息化管理与传统管理信息化联系到我们生活的方方面面 ,并扩大个人的自主性和能力。信息化管理支持的假设是 :只要授权 ,给予能力和激励员工 ,他们就会做得更多更好。要充分授权员工 ,就要让他们掌握智能型工具。从管理要素上看 ,传统管理追求效果和控制 ,明显带有大规模工业化时代的特征 ,这种观念下 ,视员工为工业时代的零件 ,做重…