品牌延伸是一柄双刃剑

品牌延伸是企业实现其市场延伸和利润增长的“高速路”。它强调的是企业对已实现的某个品资源的充分开发和利用，使名牌生命不断得以延长．品牌价值得以增值．品牌的市场份额不断扩大。     

“抢注”商标是一柄双刃剑

iPad商标侵权纠纷尚待二审结果,国内乔丹体育就再度遭遇商标权纠纷。2月23日,美国篮球巨星迈克尔·乔丹向中国法院起诉乔丹体育未经授权下侵犯其姓名权。     

难言之隐岂可一忍了之

市场问题多多,较真人太少中消协称性用品投诉为零不是不投诉,实在是太无奈2001年第二季度国家质检总局对避孕套产品进行抽样检查的结果显示,合格率仅为70%.不久前.中消协对北京.广州.上海性用品市场     

不论输赢，每一剑都是重新开始——张焕祯的无剑之剑

每一剑，要学习忘记过去；每一剑，要准备沉着应变。     

多元化经营是柄双刃剑

多元化经营是一种复杂的现象。不管纯粹的集中经营多么合适,所有企业都必须彻底思索是否必须采纳多元化。——彼得·德鲁克要么加速成长,培育新的增长点;要么充分利用资源和优势,突出核心竞争力。多元化战略(指企业在多个相关或不相关的产业领域同时经营多项不同业务的战略)是陷阱还是馅饼?选择多元化错耶对耶?为此,记者采访了浙江华盛达控股集团有限公司董事长袁建华。     

企业跨国并购中的人力资源整合

通过跨国并购,企业可以拓展国际市场,寻求战略性资产,以及实现在技术上的提升。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状,提出了整合策略。     

民营企业跨国并购中的品牌整合

本文从我国民营企业跨国并购的发展和现状入手,以丰富的案例研究民营企业跨国并购中品牌整合策略和方式,剖析民营企业在跨国并购的品牌整合中存在的问题,并提出相应的措施建议。     

企业跨国并购中的管理整合风险

企业跨国并购是一项高风险的资本运营活动，风险贯穿于整个并购活动的始终。就中国企业跨国并购而言，笔者认为，目前面临的最大风险主要是：决策风险、信息风险、政治法律风险、财务风险、管理风险、经营风险。本文仅就中国企业跨国并购中的管理整合风险进行分析，并提出规避和防范这种风险的对策。     

中国企业跨国并购中的人力资源整合

随着中国经济的平稳较快发展,中国企业进入并购时代,现代企业竞争实质是人才的竞争,在跨国并购中,企业并购的成功与否很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。结合当前跨国并购现状,初步探讨了跨国并购中的人力资源整合问题,试图提出相应的整合策略。     

企业跨国并购整合风险预警分析

我国企业跨国并购整合风险一直以来是并购失败的重要原因,通过整合风险预警可提前警示风险,及时采取措施降低风险,对提高并购成功率有重要意义。本来引入ANP法,以w企业跨国并购匈牙利B公司为例,对整合风险预警应用,使ANP法在整合风险预警中的应用得到更深刻理解。     

企业跨国并购中的经营整合风险

根据贝恩管理咨询公司（Bain＆Company）的一项关于并购失败的调查研究表明：从全球范围内企业并购的失败案例分析，80％左右直接或间接地导源于企业并购之后的整合，而只有20％左右的失败案例出现在并购的前期交易阶段。可见，企业跨国并购交易的结束，并不意味着并购的成功，相反表明企业开始进入真正的并购关键期。     

企业跨国并购中文化整合的策略浅析

近些年来,越来越多的中国企业将目光投向海外,积极寻找跨国并购的机遇。由于文化在跨国并购的弱势地位,被并购企业对中国企业文化的抵制,中国的并购企业就需要在文化整合上下大力气,要对跨国并购过程中所面临的多元文化进行,选择适当的文化整合策略,保证跨国并购的成功完成,实现预期的贸易价值。本文拟站在中国公司跨国并购的立场上,对其文化整合进行分析探究,希望能对相关研究起到推动作用。     

十年铸一剑

2001年是一个新纪元的开端,而对于浙江省特种设备检验研究院来说,也是一个具有重大意义、值得纪念的一年——浙江省锅炉压力容器检验所和劳动安全卫生检测中心站相继成建制地由省劳动厅划转至浙江省质量技术监督局,奠定了浙江省特种设备检验研究院的雏形和发展基础。     

跨国战略联盟企业文化差异及整合分析

跨国战略联盟已成为各国跨国企业,尤其是我国企业跨国经营的首选战略,然而战略联盟存在着一个50%—60%的高失败率问题。国外许多管理学家的研究表明,跨企业经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化的差异所导致的结果。因此,跨国战略联盟真正面临的难题是,如何对待企业文化间的差异,避免企业文化冲突,进而提高联盟绩效和成功率。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

跨国并购后品牌整合的风险研究

随着经济全球化的进一步深入,以获取品牌优势为目的的跨国并购席卷全球。然而并购后的品牌整合存在着多种风险,包括决策风险、品牌评估风险、管理风险、控制风险、法律风险、国别文化风险以及客户流失风险,严重制约着品牌整合的效果。在此基础上,针对性的应对措施会在一定程度上规避风险的产生,实现品牌的顺利整合。     

宏观调控动了房地产高薪奶酪房地产从业人员是忍是遛是逃?

据中国房地产建筑人才网2006年9月6日完成的一项调查显示,房地产行业从业人员中有52.85%的被调查者表示不会考虑转行,20.73%的人考虑转行,26.42%的人看情况再说。     

跨国并购知识型员工整合策略--基于一种新的心理契约分类

文章在传统心理契约的研究基础上,在跨国并购这一特殊情景下,按照知识型员工不同的特征和对组织的知觉和认知,划分不同的心理契约类型：交易型、观望型、动摇型、关系型,企业可根据不同的心理契约类型对其实施整合策略。随着企业实施是否合理的管理策略,各个类型之间也发生动态转化,文章拓展了运用心理契约在组织变革过程中实施管理策略的研究。