我国企业人力资源管理的信息化

现代人力资源管理是以传统的人事管理为基础发展起来的。传统的人事管理将人力视为成本，视为生产过程中的支出和耗费，同物质资源一样，生产管理中尽量做到降低人力成本，以提高经济效益。而现代人力资源管理理论认为，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。     

浅谈企业人力资源成本费用的核算与控制

“以人为本”被现代企业确定为管理的核心,“人”的因素决定了企业发展的方向。“人”做为一种“活劳动”,必然需要一定的成本做为“支持”。人力,包括人的知识和人的技能,二者的形成是投资的结果。只有通过一定方式的投资,掌握了知识和技能的人力才是一切生产资料中最重要的资源。美国学者舒尔茨认为：人力资本是投资的结果,并非一切人力资源,而只有通过一定的投资方式、掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此人们的知识和技能是资本的一种形态,舒尔茨将它称为人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化,而人力资源成本应是二者的结合点。     

解析人力资源管理范式的演进逻辑:一个资本构成的视角

人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理是人力资源管理范式演进中的三个标志性里程碑.本文从企业资本构成即物质资本、人力资本和社会资本的视角考察了人力资源管理范式的演进逻辑,即人事管理是工业经济时代物质资本相对稀缺的产物,人力资源管理是后工业经济时代即将来临时人力资本价值凸显的结果,而战略性人力资源管理则是知识经济和网络经济时代社会资本战略逻辑的必然.     

国有企业人力资源开发与管理的思考

人力资源是一种居于主体地位的能动性资源,它能够激活物质资源,主动适应物质资源,使得国民经济资源得到较好的利用。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨则从另一方面角度指出并论证了人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。鉴于人力所蕴藏的巨大潜在能量,当今世界上多数企业都重视人力资源的开发投资。与此同时,在管理实践中也出现了一系列新的提法,如“人本主义管理”、“以人为中心”、“人是企业最宝贵的财富”等等,许多企业更是把人力资源管理提升到战略高度来考量。 在计划经济体制下,我国国有企业对人…     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

浅谈知识经济下的企业人力资源管理再造

一、企业人力资源管理可以产生持久竞争优势 一个组织的资源中有多种资源,有非人力的,如土地、资本和设备;也有人力性的,如知识、人才等。虽然管理这些非人力性的资源很重要,但是如果不恰当地管理人力资源,一个企业就不可能成功。人决定组织的目标。并且人在操控那些帮助组织达到其目标的动作。一个组织的人力资源管理正是聚集于管理的人力方面。所谓人力资源管理,是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。它包括人力资源的智力开发,包括人才的思想文化素质和道德素质的提高,人力的现有能力的充分发挥;包括人力潜在能力的有效挖掘;包括对人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用,以及人力资源的预测与规划和人力资源的组织培训等。     

人力资本对哈尔滨经济发展的影响

哈尔滨在人力资本方面具有优势,但实际上人力资本对哈尔滨经济增长的贡献度较小.制约哈尔滨人力资本发挥经济效用的因素主要有人力资本利用效率低下、人力资本与物质资本的比例关系不合理、人力资本存量结构不合理、人力资本配置不合理、人才流失现象比较严重等.为促进经济增长方式的转变,哈尔滨应积极发挥人力资本优势:应有效配置和合理使用人力资源;应根据产业结构确立人力资本培育方向;人力资本投资与物质资本投资应协调发展.     

试论健康素质与人力资本投资效益

在竞争越来越多的表现为人力资本竞争的现代社会,人的素质(知识、才能和健康)的提高,对经济增长以及竞争力起着决定的作用。而健康素质在任何时期都是最重要的个人资本和社会资本,为增进健康而进行的体育投资是人力资本投资的重要组成部分。同时,体育在有效地提升人力资本素质,增加人力资本存量,降低人力资本的投资风险,提高投资效益等方面的作用是人力资本其它投资形式所无法替代的。     

新经济时代企业人力资源管理发展战略的再认识

在新经济时代,人力资本已经超过物质资本和自然资本成为创造经济和财富增长的源泉,企业竞争的重点逐渐转向人力资源的争夺。人力资源管理成为企业兴旺发达、保持竞争力的关键,这对企业人力资源管理提出了更高、更新的要求。为了顺应时代的发展,使人力资源的作用得到充分的发挥,企业必须从战略的高度重视和关注人力资源充分、有效、合理的开发和管理。     

对国有企业核心员工流失的深层思考

一、引言 随着经济的发展，以及人们对经济现象的研究，人们意识到人力资本在经济发展中所起到的作用已经远远超过其它物质资本，人力资源在企业中所起作用也大大超过了其它物质资源。21世纪，人类进入知识经济时代，企业之间的竞争更加激烈，企业要立于不败之地，就必须具有竞争优势，而具有竞争优势的途径之一便是获取并管理好核心员工。从某种意义上讲，企业之间的竞争归根到底是核心员工的竞争，     

建立高级人才健康档案制度

人力资本（Human Capital）亦被称为人力资源,表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和.具体来说,它指的是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力,即通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本.人力资本强调以某种代价获得能力,强调劳动力素质.人力资本能够提高生产效率,促进经济增长,在生产的运动中实现其价值增值,因而是一种具有经济价值的资本.人力资本的质量是构成一个国家、一个地区竞争能力的决定性因素.党的十六大对新世纪新阶段的人力资本、知识分子和人才问题作了系统阐述,提出了许多重要论断和要求.     

人力资本、投资结构与内生经济增长

针对已有的内生增长模型忽视物质资本投资对人力资本生产和技术研发影响的现状,文章建立了一个考虑物质资本投资结构和人力资本分配比例的三部门内生经济增长模型。模型推导结果表明：均衡经济增长率与分配到教育部门的人力资本比例和物质资本比例成正比,而与分配到物质生产部门的物质资本比例和分配到研发部门的人力资本数量呈反比。     

注重人力资源开发提高企业竞争能力

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，。而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。在新的社会中，知识己成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素，知识己成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平，人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育培训和人力资源的发展。     

区域人力资本差异成因分析

一、区域人力资本差异西方新增长理论将人力资本纳入到了经济增长模型当中,认为专业化的知识和人力资本积累内生了技术进步,而知识的外溢性或人力资本的外部性保证了技术进步,使经济范围的规模收益递增,从而使经济长期持续增长。人力资本理论的创始人之一舒尔茨也论证了人力资本投资是经济增长的主要源泉,经济发展过程中人力资本投资收益率要高于物质资本投资收益率,而且人力资本较快地增长对于收入均等化和国际经济关系改善都起着很大的作用。区域经济实力直接取决于区域拥有的物质资本和人力资本,但在知识经济时代,人力资本对经济增长的贡…     

略论人力资本观念对现代财务管理的拓展

经济与社会进步已经证明,只有依靠人力资源,充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。知识经济时代,创造企业价值的资源已不仅限于传统的物质资本,还包括了人力资本。与此对应,财务管理在内容上就需要进行拓展,尤其是人力资本视角下的融资、投资、运营和收益分配的管理。因此,企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。研究如何拓展企业财务管理内容,以适应企业可持续的发展要求。     

论人力资本及其产权制度在我国的构建

把人力从“资源”提高到“资本”是一大进步。当人被作为资本对待时,它地位和作用也就发生了某种质的变化。人力资本作为不同于物质资本等其他非人力资本的一种客观存在,它成为一种产权之后便有着自己特殊的产权特征。人力资本及其产权的特征决定了人力资本的巨大作用。它可以促进经济增长和经济发展,从而推动生产力的发展。与此同时,人力资本也影响了社会组织的布局,影响到企业及非盈利组织和政府的方方面面。因此,在我国人力资本及其产权制度的构建已迫在眉睫。     

中国的物质资本和人力资本估算

物质资本、人力资本、劳动和技术进步是经济增长的源泉。中国作为 2 1世纪的世界大国 ,有着丰富的人力资源。中国的发展路线必须以自身的资源为基础。本文估算了中国的物质资本存量和人力资本存量 ,并同美国进行了比较。由于中国资本总量相对于产出较小 ,资本收益率高于美国。人力资本较高的收益率反映了对人力资本的需求和人力资本供给受到的制约。与发达国家比较 ,在投资成果接近的前提下 ,目前中国的人力资本生产成本较低。从产业结构分析 ,由低级劳动密集型向高级劳动密集型或人力资本密集型转化是中国产业结构升级的一种可能选择。     

论人力资源会计反思及其新思维模式的创立

人力资源产权的确立及其权益的界定,对现行人力资源会计观念提出了严峻的挑战。彻底摈弃对作为物质要素的人力资源成本及价值进行计量的工业经济思维模式,树立以人力资源投资的成本及投入的价值计量人力要素的知识经济思维模式,把人力资源的产权与权益的客体引入会计程序,分别以人力资产或人力资本作为人力资源会计对象的要素选项,这是一次会计观念的重大变革。     

人力资源管理的变革与创新

伴随着新经济时代的到来 ,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用 ,人力资本已超过物质资本和自然资本 ,成为最主要的生产要素和社会财富及经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。只有厉行变革 ,实现人力资源管理的变革与创新 ,才能使人才迅速成长和才尽其用。为此 ,人力资源管理部门职能、人力资源管理者的观念都要转变     

基于人力资本和物质资本匹配的企业创新

企业创新是一项高难度的系统工程,它的实现必须建立在人力资本与物质资本的结合之上。无论技术创新、组织结构创新、还是管理创新,都必须调动全体人力资本所有者参与,同时也要投入资金、设备等物质资本予以保证。创新的过程是人力资本与物质资本匹配的过程,创新的综合成果体现为企业的竞争优势。