员工的幸福感:心理资本的作用

本文通过调查分析,探讨了心理资本对员工主观幸福感的影响作用,得出了结论与启示,提出了相关建议。指出,调查结果表明,员工的幸福感和心理资本之间呈显著正相关,心理资本时主观幸福感有正向的预测作用。因此,组织可以运用有效的组织文化、员工心理拓展训练等方式,加强对员工心理资本的开发,提升个体的主观幸福感,促进企业健康发展。     

积极心理学视域下高校辅导员职业幸福感提升研究

辅导员群体的职业幸福感直接关系到高校学生工作的开展成效.针对当前高校辅导员职业幸福感整体偏低的状况,本文从积极心理学的视角入手,尝试开辟消解辅导员职业倦怠、增加辅导员心理调适方法的新渠道.用积极心理学的相关理念引导辅导员获得积极的情绪体验,助力辅导员培养健康的情绪品质,优化辅导员成长环境,从而真正激发出高校辅导员的正能量,增进职业幸福感,提高工作效率.     

大学生主观幸福感与自我概念的相关研究

目的:探讨大学生主观幸福感组成结构与自我概念结构间的关系。方法:采用总体幸福感问卷和自我概念问卷对306名大学生进行调查,对总体主观幸福感与自我概念的得分进行方差分析、直线相关和多元逐步回归。结果:①性别与学科在主观幸福感与自我概念的总分上不存在显著差异(P>0.10),在自我概念的子维度存在一定差异(P=0.008,P=0.014,P=0.021,P=0.011)②个体的自我概念能够在一定程度上预测其幸福水平及结构。结论:大学生的自我概念结构影响主观幸福感。     

论企业精神文明建设和员工幸福感的内在关系

当前,企业员工已经逐步从过去的单一追求物质生活过渡到更多的关注精神追求,幸福感作为一种心理感受,已经成为企业员工追求的重要内容。从精神文明建设和员工幸福感的内涵看,两者之间彼此联系,通过精神文明建设提高员工幸福指数,幸福感的提升对精神文明建设起到推动作用,两者之间相互协调、相互促进、相互提高。     

中小企业青年员工主观幸福感调查研究

主观幸福感是个体的一种重要的态度,是指个体在自身所确定的标准的基础上对其整体生活质量的综合评价,反映了人们对生活总体的满意程度。对中小企业青年员工主观幸福感现状问卷调查结果表明:中小企业青年员工主观幸福感处于中等水平,且在不同的人口统计学变量上存在差异。因此,中小企业应从提供良好的工作环境、构建和谐的人际关系、建立公平的薪酬福利制度等方面提升青年员工的主观幸福感。     

对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析

员工主观幸福感是当前人力资源管理领域的一个热门课题,它通过影响员工的满意度而影响组织绩效。文章通过构建员工主观幸福感的系统模型,分析了组织承诺、心理所有权、全面薪酬以及工作安全保障四因素与员工主观幸福感之间的关系,并指出了在具体实践中的难点和进一步研究的方向。     

城镇下岗职工主观幸福感现状及影响因素——基于安徽省天长市的实证研究

文章对1996-2000年间下岗职工主观幸福感的抽样调查结果表明,大多下岗职工认为自己比较幸福,69%的下岗职工主观幸福感得分在4以上(最高分为7),女性比男性幸福,受教育程度高反而幸福水平低,年龄越大则主观幸福感越高,通过计量经济学模型发现,收入、健康、婚姻、社会支持、再就业状况等因素对下岗职工的主观幸福感有显著正向影响。     

工作幸福感与个体创新行为的关系——以个体学习能力为中介变量

随着经济的发展,企业竞争程度不断加强,以及市场需求日新月异,为了顺应时代的变化和企业拥有良好的发展前景,组织创新能力就显得尤为重要,也受到管理者更多的关注,组织创新是由个体创新来组成,个体的创新行为直接影响到组织创新,所以可以看出,个体创新为组织创新提供源泉动力。在组织中,个体创新的作用不可小觑。那么,什么原因能够促使企业员工生成更多的创新行为呢?文章更多研究员工情感的投入,来自"我愿意",这种我愿意的态度越强烈,就会投入更多的精力去完成一项目标,更有利员工的个体创新行为。在组织中,员工的幸福感就是驱动"我愿意"这种态度形成重要因素。工作幸福感是积极心理学研究的拓展,工作中能够给予员工正能量,产生积极的心理体验,这种感觉对个体创新行为产生极其重要,并且学习能力又是转化成创新能力的重要因素。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

大学生心理弹性与主观幸福感的关系研究

近年来,由于积极心理学的大力发展,人们在面对压力的时候,不再一味地沉迷于忧郁、焦虑的负性情绪,反而更多地关注自身积极的心理状态和情绪体验。主观幸福感作为行为科学研究的热点,受到越来越广泛的关注。如何提高大学生的主观幸福感,保持心理健康,有着重要的现实意义。     

企业员工主观幸福感与工作能动性关系探析

本文在调查的基础上,分析了企业员工的主观幸福感与工作能动性的关系。认为,主观幸福感高可以拓展员工的智力、生理和社交资源,进而提高工作绩效,并且降低缺勤率和离职率。因此,企业要做到尊重员工,注重个人价值体现;培养员工,注重个人能力提升;搭建平台,注重团体协作氛围。从而不断提高员工的主观幸福感。     

新生代员工主观幸福感影响因素研究

调查404名内蒙古地区新生代员工,采用描述统计、单因素方差分析、相关分析及层次回归分析,探究新生代员工工作价值取向、工作压力与主观幸福感影响机制。结果显示,新生代员工主观幸福感水平中等偏上,工作压力水平中等偏下;新生代员工工作压力对主观幸福感存在显著负向影响;不同单位性质和学历维度下工作压力存在显著性差异,不同职位层级维度下主观幸福感存在显著性差异;工作价值取向在新生代员工工作压力影响主观幸福感过程中无调节效应。     

提升职工幸福感增强职工凝聚力

随着我国社会转型、经济体制变革、企业规模扩大、经济结构调整、文化多元化现象出现，企业职工心理呈现出多变性和复杂性等特点。以人为本，切实把握职工思想出现的新变化、新趋势、新特点，注重人文关怀和心理疏导，培育员工树立正确的价值观，提升员工对测井企业的幸福感、认同感、归属感，构建和谐企业，显得格外重要。     

迁移与幸福

文章结合2012年度流动人口动态监测调查数据，系统考察了迁移行为对农民工主观幸福感的影响。研究表明：相比于省内迁移，跨省迁移对农民工的主观幸福感有显著负面影响；同样，相比于家庭化迁移，孤身外出也会显著弱化农民工的主观幸福感。在加入其他解释变量、控制地区效应，并通过倾向得分匹配法和处理效应模型纠正选择性偏误后，结论依然稳健。进一步，作用机制的分析表明，社会交往是迁移行为影响农民工主观幸福感的重要渠道，之所以跨省迁移、孤身外出的农民工主观幸福感偏低，很可能是因为面临着社会交往的困境，社会网络局限、社区参与不足。     

小学教师主观幸福感与其职业倦怠的关系研究

本研究通过应用《总体幸福感量表》和《教师工作倦怠问卷》对233名小学教师进行测量,研究结果发现：①小学教师在主观幸福感总分及精力、松弛与紧张、忧郁或愉快的心境及对情感和行为的控制上的得分存在显著的性别差异;②小学教师的主观幸福感与其职业倦怠存在一定的相关。     

大学生金融素养对其主观幸福感和未来信心的影响——基于北京多所高校的实证调查

随着金融市场不断变革创新，作为未来社会最具消费潜力和创造能力的群体，大学生的主观幸福感和未来信心是衡量其当下心理状况和未来发展预期的重要维度，然而大学生群体当下由金融素养不足导致的个人心理危机和极端社会事件时有发生，亟须加强关注和研究。以北京多所高校在校大学生为调研对象，从其具有的金融态度、知识和技能等多角度综合考察金融素养水平，采取Logit模型进行实证分析。结果分析发现，大学生的金融素养与其当前的主观幸福感及未来信心有着显著相关性，并呈现出正相关关系，因此应当提升大学生的金融素养，提升其金融知识与技能，转变其金融态度，进而通过金融社会工作等专业方式，可以有效提升其主观幸福感及未来信心，最终促进其形成积极健康的心理。     

分手快乐?——离婚对个体幸福感的影响

中国离婚率连年快速攀升引发了广泛关注，但鲜有文献定量评估离婚对个体主观福利的影响。文章首次采用追踪数据（CFPS）定量评估了离婚对个体主观福利的冲击及其动态演变，为理解中国居高不下的离婚率提供了一个新观察视角。控制个体固定效应和时间固定效应后，离婚对个体幸福感产生了显著短暂的负向冲击。按自评收入分为5个阶层，离婚当年人们遭受的幸福感损失，相当于从中等阶层下滑到最低阶层。离婚对幸福感不存在长期影响，离婚者与从未离婚者之间的幸福感落差在离婚3年后即基本消失；是否再婚在其中扮演着重要角色。尽管男女、城乡、不同教育水平、有无子女等不同群组幸福感受离婚影响的程度存在差异，但均呈现出共同动态演变趋势。考虑到离婚个体在离婚前夕的幸福感水平，应该已经低于其他已婚者，那么离婚应该提升了他们的幸福感。离异者幸福感恢复迅速表明在遭受巨大打击后，其心理上表现出惊人的自我修复能力。中国离婚主观成本相对较低，或是离婚率高企的重要原因。应该审慎地看待离婚对幸福感没有长期影响的结论，该结论不应被视为支持乃至鼓励中国居民离婚的经验证据。本研究仅显示：一个离过婚的人，也可以像常人一样幸福快乐。     

主观工作幸福感研究述评

工作中的主观幸福感(subjective well-being,以下简称工作幸福感)是指员工对工作的积极情感和认知评价。[1]工作幸福感可以拓展员工的智力、生理和社交资源,进而提高工作绩效,增加组织公民行为,并且降低缺勤率和离职率。本文探讨了工作幸福感的影响因素(包括人格特质因素、外部激励因素和工作特性因素),并且指出了相关研究对管理实践的意义,以及该领域的研究趋势。     

社会支持对90后大学生主观幸福感的影响研究述评

社会支持其对身心健康和其他情绪情感的影响日益受到重视,对主观幸福感和心理健康的影响也日益成为一个重要的研究课题,社会支持在缓解个体心理压力。消除个体心理障碍。增进个体心理健康等方面有重要影响作用。90后大学生作为目前社会高度关注的群体和现代大学生的主力军,对其社会支持的研究,有助于为大学生思想政治教育工作提供理论依据。     

大学生主观幸福感与其人格特征的文化探源

为探究大学生主观幸福感与其人格特征两者之间的关系,采用总体幸福感量表(GWB)和艾森克人格问卷简式中国版(EPQ-RSC)对随机选取的100名大学生进行问卷测试.结果表明:除了对健康的担心该因子外,神经质与总体幸福感量表的其他各因子均存在显著负相关;外向性的人格特质与总体幸福感量表的其他各因子之间均呈显著正相关.研究表明:大学生主观幸福感与其人格特征之间存在相关.学生个体需提高自己的整体素质,进一步提升幸福感水平;学校应完善有关设施和职能,多方面提升服务质量;国家应出台更多的优惠政策,优化大学生的学习和就业环境;进而提升大学生心理健康素质,为国家培养高水平的建设人才.