人力资源管理实践与组织绩效的关系

知识经济时代,企业如何通过人力资源获取和保持核心竞争优势,进而提高组织绩效是关系组织生存和发展的关键问题。本文在文献研究的基础上,对人力资源管理与组织绩效关系研究的理论依据进行了论述,研究人力资源管理对于组织绩效的影响。     

人力资源管理效能与组织绩效关联研究

汉斯在《现代企业经营名言》中曾说:人才是我们公司无与伦比的、永不枯竭的最宝贵财富。随着经济时代的到来,我国经济体制和经济增长方式都发生了根本性的转变,市场竞争日趋激烈。很多公司通过人力资源管理,选取优秀的、专业的人才来协助企业竞争,优秀的人力资源对于组织效能有着重大影响。不仅可以使组织运作的更加顺畅;还可以提高组织绩效,获得更高的经济利益。本文将总结人力资源管理效能与组织绩效的关系,阐明人力资源管理效能对组织效能的影响,论述提高人力资源管理效能与组织利益的方法。     

人力资源管理与组织绩效关系:基于AMO理论的分析

根据AMO理论,人力资源管理通过满足员工能力、动机和工作机会的需要影响组织绩效.AMO理论存在若干局限性,如人力资源管理实践的价值观冲突,以及忽视人力资源管理时员工动机的间接影响.在改进的AMO模型中,强调注重组织氛围的作用,合适的人力资源管理内容,设计人力资源管理过程.     

创业导向、人力资源策略与组织绩效关系

企业组织绩效受企业创业导向及人力资源策略的影响。本文通过对温州73家企业进行访谈及问卷调查,用实证方法来验证创业导向、人力资源策略与组织绩效关系的构思模型。研究结果显示,创业导向、人力资源策略与组织绩效显著正相关,但每一维度对企业组织绩效的影响作用不一样,创业导向的各维度通过人力资源策略起着部分中介作用能较显著地影响组织绩效。     

人力资源柔性研究评述与展望

人力资源柔性作为一种动态能力,是组织获得可持续竞争优势的重要来源。目前,国内外学者对人力资源柔性的研究较为零散,亟待整合。鉴于此,对人力资源柔性相关研究做系统回顾,厘清人力资源柔性的理论基础与概念内涵,从内容导向、属性导向与整合三个视角归纳人力资源柔性的维度与测量,分析人力资源柔性的影响因素、结果变量以及权变因素,并对未来研究方向进行展望。     

柔性管理模式与人力资源会计的发展

柔性管理就是依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行一种“以人为中心”的“人性化管理”。它重视和加强企业人力资源会计管理,把人力资源视为有价值的资产,人力资源会计正是适应柔性管理这一发展趋势的会计核算、报告模式。     

人力资源管理系统对组织绩效影响的相关研究综述

在人力资源管理理论研究与实践过程中，我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献。分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统（如最佳管理实践和战略人力资源）对组织绩效的影响的研究成果。     

人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释

通过对国际经典文献的梳理和分析,从如何建立对人的管理与组织绩效间的有效联系入手,分别从起源、代表性、重大贡献和主要局限性等角度对研究人力资源管理与组织绩效关系的主要实践方法——最佳实践法、权变法、结构形态法和资源论展开讨论,发现近三十年来,人力资源管理实践方法的研究几乎都围绕着上述这些主流理论展开,推动了上述理论的形成与发展,形成了不同但具有包容性的学说体系。     

人力资源管理系统对组织绩效影响之相关研究综述

在人力资源管理理论研究与实践过程中,我们常常会考虑人力资源管理职能如何对组织的绩效有贡献,本文分析并评述了研究者分别从单项人力资源管理活动发展到人力资源管理系统(如最佳管理实践和战略人力资源)对组织绩效的影响的研究成果。     

我国企业人力资源绩效管理问题分析

绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具，一段时间里，绩效管理也曾受到国内企业“趋之若鹜”式的追捧。然而，引入绩效管理后实际效果并不尽如人意。本文阐述了我国企业人力资源绩效管理存在的问题并对其进行了原因分析。     

恩格尔系数改进模型回归分析

恩格尔系数是衡量民众生活水平和经济发展程度的统计指标之一。在当前我国经济和社会发展条件下应用恩格尔系数存在局限性。利用我国31个省市的横截面数据建立的修正后的恩格尔系数回归模型所得出的恩格尔系数计算式,能更好地衡量居民生活水平和质量;计算部分农村省市修正后的恩格尔系数,能为政府工作人员制定发展政策提供理论依据。     

跨部门冲突管理与组织绩效提升分析

冲突是组织内部普遍存在的现象,其具体表现形式是各种形式的人际矛盾。企业冲突管理将更多的注意力集中在员工之间的个体冲突,却忽视了那些非常现实地存在于企业内部之间的冲突——跨部门冲突,本文力图通过界定跨部门冲突、分析其积极和消极的双重作用、分析跨部门冲突的类型和产生原因,探讨企业中如何运用适当的策略保持冲突的适度性,提高组织绩效。     

浅析柔性组织

本文主要阐述了21世纪是信息经济时代,在瞬息万变的经营环境下,具有较强“弹性”的柔性组织成为现代企业追求的一种新型组织形态。     

企业人力资源绩效管理工作面临的困境与应对建议分析

企业的人力资源绩效管理工作的开展状况对企业的长远发展具有重要的影响作用,本文针对我国企业在人力资源绩效管理工作中面对的困境,以及应对建议展开了简要的分析,以供参考。     

企业制造柔性与企业绩效的改进途径

在系统回顾国内外制造柔性相关文献的基础上,分析讨论了企业制造柔性与企业绩效的关系,并提出了改进企业绩效的途径。     

中国大陆地区人力资源与经济发展模型分析

人是生产过程中最活跃，最积极，最富有创造性的因素，中国大陆地区人力资源与经济发展水平的模型分析表明，为促进经济社会的可持续发展，必须树立人才战略意识，加大教育投入，吸引海外人才，转移剩余劳动力，加强两岸四地人才整合。     

基于组织动力学理论的地税系统绩效评估模型

政府绩效评估自产生以来已经成为公共部门管理的重要工具与方法。以地税系统提出的“四个满意度”为研究对象，运用组织动力学理论建立一种新视角的政府绩效评估模型。通过这个研究过程不仅能够了解地税系统整体的满意度现状，同时还能掌握影响满意度评价的内部业务、组织机构和人员行为信息。这一绩效评估模型能够将评估主体的满意度导入地税系统的战略管理层面，促进评价主体满意度的提高；通过将总体绩效考核体系与地税的业务绩效评估考核系统进行流程衔接，将总体绩效评估转化为日常管理程序。     

行业组织模型与资源基础模型的比较分析

由迈克尔·波特竞争优势战略思想形成的行业组织模型和根据加里·哈默尔的核心竞争能力战略思想形成的资源基础模型是企业战略管理的工具。虽然两者都从战略的行为方面陈述公司的战略，但却有重大的区别。只有根据资源基础模型进行战略结构设计才能使企业围绕核心竞争能力组织起战略行为。     

柔性组织浅探

21世纪企业竞争环境将更加复杂,竞争互动将更加强烈,竞争优势将越来越不具有可保持性。企业战略需要针对瞬息万变的环境不断进行调整,传统刚性组织将不适应动态竞争条件下企业战略的需要,柔性组织将成为动态竞争条件下企业的必然战略选择。