我国企业跨文化整合的问题与对策分析

实践证明,能否实现有效的跨文化整合是决定企业跨国并购是否成功的关键。本文分析我国企业跨国经营中面临的文化整合问题,剖析近年来我国企业跨文化整合风险及案例,在此基础上提出我国企业文化整合对策及建议。     

我国跨国并购企业文化整合策略

全球金融风暴令中国企业跨国并购迎来新的历史性机遇。然而,无论是在国际还是国内,并购的整体结果并不乐观。中国跨国并购企业只有了解企业文化整合的内容,采取正确的企业文化整合原则,选择恰当的文化整合策略,才能顺利实现企业跨文化整合,达到企业预期的并购目标。     

跨国并购的文化整合问题研究

并购是实现企业快速扩张的外部成长途径,全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨,近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观,原因之一是企业忽视了并购后的整合,尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显,因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异,而且还存在不同企业所在国之间的文化差异,即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题,最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发,论述了企业文化整合的内容与模式,总结出跨国并购文化整合策略,并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。     

企业跨国并购中的语言选择与文化整合

20世纪末以来，随着世界经济的迅速发展和信息技术的日益推广，经济全球化发展不断深入，越来越多的企业希望跨出国门，走向世界，跨国并购成了企业向国外发展的一条便捷之路。例如，最近几年在我国影响比较大的联想对美国IBM公司PC业务部的收购，TCL对法国的汤姆逊、阿尔卡特，德国的施罗德的收购等。企业跨国并购有其自身的意义，但同时企业跨国并购后也往往面临诸多困难及问题，一个常常为人们所忽视的问题就是企业并购后的语言选择和文化整合问题。许多企业在并购时只重视战略和财务因素，忽略两家企业并购后双方文化的不兼容性和跨文化整合，结果导致了并购的失败。认真研究跨国并购中的语言选择和文化整合问题有利于跨国并购的成功。     

企业跨国并购中的人力资源整合

通过跨国并购,企业可以拓展国际市场,寻求战略性资产,以及实现在技术上的提升。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状,提出了整合策略。     

我国企业跨国并购中的文化整合策略研究——以双汇并购史密斯菲尔德为例

<正>一引言著名的"七七定律":在跨国并购中,70%的并购没有实现期望的商业价值,而其中70%失败于并购后的文化整合,文化差异越大,失败的可能性越高。作为企业跨国并购中最为重要的整合要素之一,文化整合是对克服种种障碍成功完成跨国收购的企业的又一大考验。跨国并购中,一般并购双方都是企业文化比较强势的企业,其企业文化经过多年的积累和沉淀形成了独属于企业所有成员的核心价值观,要改变跨国并购双方固有的企业文化本身就很困难,再加以整合可以说是难上加难,作为并购方的我国企业需要探索一条成功的跨国并购文化整合之路。     

跨文化整合两大难题

当联想、TCL这些中国企业的领先者率先踏上跨国并购的疆土,却发现来自中西方企业文化差异的声声嘶鸣远超过一般意义上的分贝--这是一道无法仅仅用"只要战略是最佳的,并购就是成功的"逻辑推理就能解决的国际难题。 跨国并购企业文化整合的挑战及整合模式有几种？它与国内并购中的文化整合有什么差异？中国企业该如何进行跨国并购中的文化整合？ 本专题从并购前的文化调查、并购中文化整合战略选择、成功实现文化整合后创造的价值几个问题出发,力图寻求解决之道。     

中国企业跨国并购整合风险分析与防范对策

整合风险是中国企业跨国并购后所面临的风险之一,本文分析了中国企业跨国并购的文化整合风险、管理整合风险、经营整合风险,规避和防范跨国并购整合风险就必须进行文化、管理、经营一体化整合。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。