关于和尚的吃水问题

<正> “一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。”一个关于和尚“吃水”的寓言家喻户晓,常常引导我们走入误区 一个单位、一个企业效益不好,甚至连工资、奖全也发不出,不在其他方面找原因,而是简单地归罪于“和尚”多了,于是减员、下岗。一个单位、企业的人员少了,效益就真的上去了,工资、奖金也可以发下去了吗?     

从“三个和尚没水吃”谈起

<正>“和尚挑水”的故事,男女老少,尽人皆知:一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。原因是三个和尚“吃大锅饭”,不是比“多劳”,而是比“能少干就不多干”,谁多干是冒傻气,谁投机是能人。现在,在老百姓当中还流传着一种说法:会干的不如会拍的,会拍的不如会送的,会送的不如肯……     

从“挑水”到“挖井”——读《挖一口属于自己的井》

关于和尚和水的故事,相信尽人皆知,耳熟能详。不管是一个挑水吃、两个和尚抬水吃,还是三个和尚没水吃,都离不开一件事——“挑水”。一个人的时候,自己挑水自己吃,没办法,只好疲于奔命;两个人的时候,虽说是抬水吃,但断不会少了“少水吃”的时候;若是再多一个人,任何两个人抬水第三个人都会闲着,这时问题就来了,谁都想做那个闲人,自然,出现“没水吃”的现象不足为怪了。人皆有“私心”,只是多少不同而已。试想一下,如果上面三个和尚都挖一口属于自己的井,又会如何?相信,无论是“疲于挑水”,或是“少水吃”,抑或是“没水吃”的现象都将不复存…     

如何摆脱“人多力量小”的困局

人多力量大,有些时候并非真理。＂三个和尚没水吃＂的客观现实,让我们不得不思考：该如何成就1＋1〉2的团队力量？实验：人多并非力量大法国人瑞琼曼做了一个拔河比赛的实验,他要求被试者分别单独的和在群体的情境下拔河,     

三座庙、三个和尚、三种办法

有一句老话，叫“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。如今，这个观点过时了。现在的观点是“一个和尚没水吃，三个和尚水多得吃不完。”     

带着目标上路——侃侃三人行之团队目标管理篇

团队是为了特定目标而组建的群体。在团队建设中,有人做过一个调查,问团队成员最需要团队领导做什么,70％以上的人回答——希望团队领导指明目标或方向;而问团队领导最需要团队成员做什么,几乎80％的人回答——希望团队成员朝着目标前进。可见目标对团队的重要性,本期和我们一起讨论的嘉宾是友邦保险深圳分公司区处经理李博、中美大都会广东分公司直销行销部高级经理李亚明和嘉禾人寿浙江分公司个险部总经理赵波。     

三座庙、三个和尚、三种办法

有一句老话,叫"一个和尚挑水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃".如今,这个观点过时了.现在的观点是"一个和尚没水吃,三个和尚水多得吃不完."     

三个和尚吃水新解

这是红豆集团董事长周海江讲的故事。有个传统故事,讲的是"一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝,三个和尚没水喝"。最近有人新编了"三个和尚多水喝"的故事,这也是靠创新。这里有三种创新的办法:一种办法是让三个和尚搞接力赛,每个人挑一段,大家都不累,水很快就挑满了。这是协作的方法,叫"机制创新"第二种办法是老和尚立了新庙规,谁水挑得多,吃饭加一道菜;谁水挑得少,吃白饭。结果三个和尚都拼命去挑水。这个办法叫"管理创新"。第三种办法是三个小和尚商量着天天挑水太累,就用山上的竹子做成管道引水到庙里的水缸里。这叫"技术创新"创新让三个和尚不再为喝水发愁。(胡引定荐)     

6-10人的团队人均能量值最大?——基于团队规模的调查分析报告

俗话说"众人捧柴火焰高",也有说"三个和尚没水吃",这反映出不同团队的效率存在天壤之别.现代社会高度分工,一个人综合能力再强也无法成就大事业,需要借助团队的力量.团队是一个有着共同目标和一定数量成员,发挥成员自身优势,有效配合达到目标的群体.公司、企业可以说是一个大团队,也可以说是众多小团队的组合.     

论组织心理情化的对策

俗话说,一个和尚桃水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。说的是责任弱化,个人获得社会评价的预期降低了,每个人付出的心理努力下降了,从而出现组织惰化的心理倾向。组织心理惰化是管理领域的顽疾,它可导致人心涣散。如何克制组织心理惰化的现象,是摆在管理者面前的重大课题。本文提出六项具体对策。 对策一:按岗设人,减员增效,并结合奖惩机制     

基于目标管理的团队建设研究

越来越多的组织正在用团队的形式进行生产运营活动,如何建设高效优秀的团队已经被越来越多的企业关注,本文在团队定义的基础上,以目标管理为切入点,详述了组织如何将目标管理运用于团队建设中,讨论了组织在打造高效团队需要遵循的几点原则。     

“华盛顿合作规律”与团队管理

"华盛顿合作规律"说的是:一个人敷衍了事,两个人相互推诿,三个人则永无成事之日。多少有点类似我们的"三个和尚"的故事。人与人的合作不是人力的简单相加,而是要复杂和微妙得多,要让它产生聚变,这也是人力资源管理的原则之一。在人与人的合作中,假定每个人的能力都为1,那么10个人的合作结果有时比10大得多,有时甚至比1小。因为人不     

团队工作重塑对团队绩效的影响：追求积极的变化

当前对于工作重塑的研究主要集中于个体层面,为探讨团队工作重塑对于团队绩效的影响机制,本文以目标设定理论为基础构建了一个有调节的中介模型,并以15家企业的69个团队为样本进行了实证检验。研究结果表明：团队工作重塑正向影响团队绩效,团队绩效趋近目标导向在团队工作重塑与团队绩效之间发挥了中介作用,团队目标清晰度正向调节团队工作重塑与团队绩效趋近目标导向间的关系,还进一步调节了团队绩效趋近目标导向的中介作用。因此,为了更好地推动团队管理,打造高绩效团队,组织应该创设有利环境积极引导员工进行团队工作重塑,重视团队绩效趋近目标导向的建设,并充分发挥清晰的团队目标的指引作用。     

浅论工程项目管理团队建设

建设工程项目依托项目部来完成使命,而一个项目部从它诞生那一天起,就注定是一个团队的形成,从组建到运行,无论成功失败,荣誉与耻辱,都将是一个团队来集体承担。团队文化、团队精神是工程项目的核心要素,做好团队建设工作,是工程项目管理能否成功的关键。所以文章从团队的领导者、团队的知识文化结构、激励因子三个方面探讨如何最大程度的提高工程项目的团队合作能力,打造一支工程项目的高效团队。     

团队初建的开局五策

团队组织和其他的新生事物一样:难在当初。若把团队看作是一个有机体,它有着生命周期的特征,从孕育产生到成长圆熟是一个过程,像人生一样,也有童少的幼稚脆弱时期,如果在这一时期未加强建设,会使团队很快夭折。"好的开端就等于成功了一半",现在我们需要分析清楚,是什么原因使     

企业团队管理研究

如今已不再是单打独斗的时代了,现代企业管理强调的是团队管理,强调的是团队的合作与协同。由于团队突出各个成员的优势互补,所以对于优秀的团队来说,要做到1+1>2,即团队的绩效大于每个成员的绩效之和。团队对于现代企业管理的作用越来越大。组建任何一个团队,都必须有组织,有正确的方向,有明确的目标。而如何真正管理好一个团队,则是每个团队管理者必须认真考虑的问题。针对这一问题,文章从团队组织结构搭建、团队机制建设、团队成员配备、团队灵魂建设、团队文化构筑五个方面,展开团队管理研究。     

团队建设的六个误区

在全球经济一体化的今天,越来越多的企业已经认识到团队建设在企业发展中的作用,并纷纷将团队方式引入企业经营运作中去。但团队建设是一个相对复杂的过程,并非一蹴而就,在实施过程中尤其要避免几个误区。本文即着重探讨团队建设中存在的六个误区,希望对实施团队管理的企业有所帮助。     

浅议团队的构成要素和优化团队管理

团队在企业中出现已有二十多年的历史,在世界一级的著名大公司中,团队已被认为是提高组织运行效率的可行方案,它有助于组织更好地利用员工的才能,同时能够对变化的外部环境迅速反应。然而,这并不是说团队在组织中一经建立,就会自动产生如上效果。实践中成功的企业团队并不是很多。如果以提高生产率30%为标准,根据调查,大约有40%的现有团队不能称作成功。针对现实中一些团队效率不足的原因,本文认为应从完善团队构成要素和优化团队管理两方面着手加强团队的建设。一、完善团队构成要素在企业中,往往把一群工作人员,或一个部门称为“团队”。…     

塑造高效团队

团队在今天的企业中正发挥着日益重要的作用,一个企业能不能塑造出高绩效的团队,将会直接影响到它在市场上的竞争力。相比之下,我国引入团队建设较晚,大部分企业尚处于摸索阶段。鉴于团队在当前竞争中的极端重要性,对其进行研究以推动我国企业的发展无疑是非常必要的。总结中外众多企业的实践,我认为,要塑造出高绩效的团队,关键是要做好以下几个方面的工作。团队规模要适度最好的工作团队规模一般比较小。美国组织行为专家期蒂芬·P·罗宾斯认为,如果团队成员多于12人,他们就很难顺利开展工作。首先,成员过多,在相互交流时会遇…     

创业型企业的团队管理

<正>任何组织的发展,都离不开一个优秀的团队,进行团队管理,打造优秀团队,对一个组织来说,至关重要。对于一个成立不久的创业型的团队来说,尤为重要,关系到企业的生死存亡。如何进行创业团队的管理?笔者根据对多个创业团队的观察分析和亲身经历,总结如下: