人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识，并形成了一些计量方式，但这些方法尚有其各自的优缺点，在分析它们的主要优点和不足资报酬折现法和经济价值法结合起来使用。     

关于人力资源成本计量的探讨

人力资源成本包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和日常管理成本。人力资源成本的计量属性包括历史成本、重置成本、机会成本、现值和公允价值。人力资源成本的计量方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法、现值法和公允价值法,其中,重置成本法的应用最为广泛,应对其成本构成项目进行进一步的划分,设置四级项目来进行详细具体的计量。     

略谈人力资源会计的确认和计量

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。人力资源成本可通过历史成本法、重置成本法、机会成本法等计量方法进行计量。人力资源价值可通过经济价值法、工资报酬折现法、商誉法、指数法等方法进行计量。     

对人力资源价值会计计量方法的探讨

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算,是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背,不便纳入传统会计的核算内容,因而它适合于收益法。     

公允价值计量与历史成本计量对会计核算的影响分析

财务会计中,采用历史成本计量资产是一条重要的基本原则,历史成本计量模式从而成为主导的会计计量模式.在我国,会计计量也一直遵循历史成本原则.财政部于2006年2月15日颁布的我国最新《企业会计准则》,最引人注目的变化之一,就是公允价值计量模式的广泛应用.从历史成本理论和公允价值理论产生的背景和基础以及历史成本和公允价值发展历程的分析看,历史成本和公允价值计量模式都有各自的优点和问题.从其发展趋势看,历史成本计量模式将会长期存在,虽然在以公允价值计量为主的前提下,将是多种计量属性并存,但其重要作用将会更加突出.本文将重点探讨如何保证公允价值在新准则执行过程中能被正确使用.本文将两种计量属性从定义及它们与会计目标和会计原则的联系等几方面进行了比较.经过比较,本文认为相比历史成本计量,公允价值更能反映事物的本质,反映资产及其它会计要素的内在特征；相比历史成本计量,公允价值计量更能满足会计目标——决策有用观的需要；相比历史成本计量,公允价值计量更符合会计信息质量的要求.     

人力资源价值模糊计量方法研究

人力资源可作广义和狭义两种理解;人力资源价值本身可以分为内在价值、外在价值和观念价值三个层次。影响人力资源价值的非货币因素有很多,这决定了对人力资源价值的计量除了货币计量方法以外,还应有非货币计量方法。本文拟就人力资源价值非货币计量方法中的模糊计量方法进行探讨研究。     

论人力资源会计的计量

人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科,它是市场经济的产物.本文首先介绍我国人力资源会计计量的观点即对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨,着重对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析.最后,与传统会计对人力资源的计量作了比较,提倡人力资源会计的计量.     

对人力资源价值计量的认识

要对人力资源管理作深入研究，不可回避地要研究人力资源价值计量问题。该文对人力资源价值的含义，人力资源价值计量功能，尤其是对人力资源计量的会计方法作了初步探析，并建立了一个人力资源原始成本核算模型和一个人力资源重置成本核算模型，对会计学的权益理论进行拓展，提出了一个新的会计平衡式，供研究者和实际工作者参考。     

对人力资源价值计量的探讨--风险理论与完全价值计量法的耦合分析

对人力资源价值进行有效的计量，对促进企业合理利用人力资源，强化企业人力资源的管理，具有十分重要的意义。参考国内外人力资源价值计量的研究成果，在建立计量模型时应充分考虑两类风险，即系统风险和非系统风险，并采用完全价值计量法。以此建立的人力资源定价模型会更为合理、更加完善，同时易于操作。     

人力资源、人力资本、人力资产及其价值计量问题

该文在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上,对其各自的价值计量内容和计量方法进行了探讨.文章认为,人力资源与人力资本是同一事物--劳动者或劳动人口在不同方面的客观描述,前者着眼于劳动人口的规模和利用状况等数量因素,后者着眼于劳动人口所具有的知识、技能等质量因素.人力资源的价值计量包括货币计量和非货币计量两大类方法,前者主要用于人力资源权益确认和投资收益分析;后者主要用于不同国家或地区、不同时期的人力资源或人力资本状况的比较.     

金融开放水平测度方法的评述与比较

本文首先介绍了各种金融开放水平测度方法赖以建立的理论基础——金融自由化理论和国际资本流动理论;然后从金融开放的法规政策和实际资本流动两个角度对国内外有关金融开放水平的主要测度方法进行了归纳、分类、评述、分析和比较,并指出各方法的适用范围、优点和缺陷、可改进之处及其它特性;最后进行了总结,给出了可准确测度我国金融开放水平的基本思路和步骤。     

高校合并的经济学分析

高校合并作为教育改革和高等教育结构调整的重要举措 ,其中也存在着资源配置、规模经济、交易成本等经济学问题。本文认为 ,高校合并办学必须以提高教育资源的配置效率为核心 ,一方面尽可能充分挖掘合并办学的规模收益 ,另一方面尽可能降低合并的交易成本和摩擦成本 ,在不断提高高等教育质量的基础上 ,扩大高等教育的供给能力。     

浅议供应链成本管理

由于企业内部制造成本管理方法的日渐完善与成熟，通过提高劳动生产率和节约资源来增长利润的空间将会逐步缩小，因此有必要开辟利润增长的新源泉－供应链成本管理，鉴于供应链成本管理在国内几乎是个空白，笔仅从理论层面就供应链成本管理的必要性，前提及其实施提出若干粗浅见解。     

浅析人力资源管理外包及其风险规避

企业人力资源管理外包是近年来出现的一种新的企业管理方式,它能给企业带来新的机遇,是合理配置企业人力资源、提高管理效率和经济效益的有效措施。但由于人力资源管理外包产生和发展的时间较短,在其实施过程中不可避免存在很多风险。该文通过对人力资源管理外包及其风险进行分析、研究,为企业实施外包提供一些参考。     

高等院校体育教育人力资源现状分析

通过对高校体育人力资源的现状分析,阐述了商品经济条件下,我国高校体育教育人力资源开发与管理存在的各方面不利因素,提出了解放思想,转变观念,建立长效用人机制,健全科学的管理方法,改革教育教学方法,引入竞争机制以及加强体育教师再培训,培养全面复合型的人才的措施和建议。     

政治生态与政治文明的价值合理性形塑

政治文明起源于市民社会对政治国家的分离，它以对市民社会主体性地位的确认为基础，标志着民主、自由、平等、人性的解放及实现程度；政治文明越是向前发展，市民社会的自治程度越高，政治发展也就越是依赖于市民社会的社会性资源，政治文明的价值合法性危机也就越大；为此，必须从政治生态的理论视野出发寻求对政治合法性危机的可能性途径，形塑政治文明的价值合理性。     

人力资源指数:评价人力资源管理的试金石

企业往往用一些“硬指标“衡量人力资源管理效果,而忽视员工对工作的满意度、对人力资源管理的满意度等一些“软指标“的作用.人力资源指数通过企业员工对15项人力资源管理工作方面的测量,获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价.     

企业使用劳务派遣用工的风险及其防范

劳务派遣用工是一种新型的用工方式,既可以增强企业人力资源配置的灵活性,又能够降低人力资源管理的成本,但是,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的用工风险。该文对劳务派遣用工存在的风险问题进行分析和探讨,并提出了具体可行的风险防范对策。     

旅游资源整合新论

旅游资源的整合是一个长期以来探讨的问题。关于为什么要整合旅游资源，如何整合旅游资源，学术界、行政管理人员和旅游经营企业均进行了一段时间的探索。在一些学者的相关研究和我国旅游业近年实践的基础上，结合参与旅游开发规划的实践，从一个新的角度探讨了旅游资源整合的必然性与必要性．重新总结了旅游资源整合的依据和方法，并且探讨了实施旅游资源整合的条件和几种基本的模式，又结合具体案例对相关问题做了说明。     

人力资源成本会计在高校中的应用——以高校人力资源成本特性为视角

人力资源成本会计是运用传统财务会计的理论,针对人力资源的成本进行确认、计量和报告的一种新生会计分支。高校作为人才集中的一个机构,相较于其他企业而言,更需要准确地判断其拥有人才资源的价值以及为培养人才所投入的成本。因此在高校中试行人力资源成本会计是必然趋势。