工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示

在经济全球化的今天,企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点,在这样一种大的背景之下,工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上,对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括,并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。     

工作不安全感及其产生和干预

企业在发展过程中,由于外在经济环境的变化和自身多重变革的实施,容易导致员工产生工作不安全感.工作不安全感会给员工带来生理的危害和心理的压力,影响企业正常的活动和员工的贡献效率,进而对组织的绩效产生不可忽视的破坏力.首先对工作不安全感的概念和内涵进行了阐述,其次揭示了影响工作不安全感形成的各种因素,最后对组织如何降低员工的工作不安全感提出了几项干预措施.     

工作不安全感与员工创造力:知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

本文从资源保存理论出发,以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用.研究结果显示:(1)工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响;(2)工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响;(3)任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系.具体而言,任务互赖程度越高,工作不安全感对知识隐藏的影响越弱,反之越强;(4)任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用,即任务互赖程度越高,工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.     

常州市公立医院医护人员工作不安全感的现状研究

本研究以自编的信效度良好的医护人员工作不安全感问卷作为研究工具对常州市公立医院医护人员的工作不安全感进行了抽样调查。结果显示,常州市公立医院医护人员的工作不安全感处于中高度水平,其中健康风险不安全感>工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感>制度环境不安全感>上下级关系不安全感、专业发展不安全感、工作丧失不安全感>过度竞争不安全感>同事关系不安全感。不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职称、工龄、岗位、科别、聘用形式的医护人员的工作不安全感的各个维度上均存在显著差异。     

如何减轻企业变革给员工带来的不安全感

生活在社会经济不断变化、企业不断变革背景下的员工,面临着太多的不确定性,自身的某些资源存在失去的危险,这就使员工产生了不安全感。员工不安全感可能影响到员工对组织的承诺,影响到员工的工作态度,影响到员工的行为意向,最终影响到员工的工作绩效与企业绩效。员工的安全感也会直接影响到员工对企业的忠诚度,进而影响到企业人力资源管理的成本甚至会直接影响到企业的生存与发展。本文重点从组织精简及裁员方面分析了组织变革对留任员工带来的心理不安的影响,并提出减轻员工不安感的对策。     

差序氛围背景下员工采取逢迎策略的作用机制——一个被调节的链式中介模型

基于社会认知理论的视角构建“情境-认知-行为”的理论模型，通过对3时点收集的288份员工数据进行分析，本文考察组织差序氛围对员工逢迎行为的影响机制及边界条件。研究结果表明，组织差序氛围对员工逢迎行为具有正向影响；工作不安全感以及关系取向在组织差序氛围对员工逢迎行为的正向影响中起链式中介作用；自恋型领导则分别通过促进工作不安全感对逢迎行为的正向影响，以及关系取向对逢迎行为的正向影响，进而正向调节整个链式中介机制。研究结论不仅在组织氛围的层次上丰富逢迎行为的相关研究，也可为组织管理者理解并减少下属逢迎行为提供启发。     

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响,以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制.在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上,采用结构方程模型对数据进行分析.结果表明:(1)就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面;(2)就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度;(3)就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度.     

企业员工培训效果分析与思考

培训工作是企业提升员工队伍综合素质的有效途经,培训效果受到个人、组织、培训系统、效果评估等多方面因素的制约和影响。本文对企业培训效果影响因素及效果评估的文献和理论进行了归纳和分析,根据多年培训工作经验进行实证研究,在此基础上对如何提高企业培训效果提出了一些建议。     

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

员工出于对未来的不确定性的恐惧,会倾向于抵制组织变革.当员工感知到组织政治性高时,员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对1573个员工样本的分析,研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性.通过运用程序ProcesS,本文检验了上述负向关系的四条作用路径:直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用,以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用.此外,与我们假设相悖,研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响.     

员工危机经历对适应性绩效的影响:工作不安全感和防御性悲观的作用

在乌卡时代背景下,组织和员工将不可避免地遭遇危机。面对危机,员工可能无所适从并表现出不适应行为,也可能快速适应变化并积极响应。积极心理学重视帮助员工在危机中实现积极结果 ,并强调防御性悲观这种忧患思想的积极作用。对此,本研究基于资源保存理论,探究员工危机经历如何影响适应性绩效,以及防御性悲观如何为员工应对危机做出贡献。本研究搜集了331名员工两阶段的调查问卷,回归分析结果表明:员工危机经历激发了员工的工作不安全感,进而降低了适应性绩效;防御性悲观削弱了工作不安全感对适应性绩效的消极影响,进而削弱了员工危机经历通过工作不安全感对适应性绩效的消极影响。本研究既从理论上将研究视角拓宽至防御性悲观的积极作用,也为员工更好地创造适应性绩效以应对危机提供了实践启示。     

出勤主义研究述评与未来展望

出勤主义是近年来逐渐受到组织与人力资源管理研究关注的对象，它指的是员工带病出勤工作而造成生产率下降的现象。文章在文献研究的基础上，梳理了出勤主义对个体和组织的绩效、组织医疗保障支出等方面的负面影响；然后整合了国外相关实证研究，分析了影响出勤主义的因素，包括组织的人力资源管理政策、职位特征、组织文化和个人特征等因素。最后文章对出勤主义的未来研究方向进行了展望。     

工作要求—资源模型研究新视角:基于个人资源的分析

积极心理学的兴起使员工本身具备的个人资源在工作中的作用日益重要。JD-R模型中对资源的理解仅仅局限于工作资源而忽略员工的个体差异,因此,并不能完整地反映员工的行为状态。鉴于个人资源对JD-R模型的重要意义,本文基于文献综述,首先阐明了个人资源的概念界定与内涵;其次介绍了个人资源产生的三个主要理论基础:资源保存理论、社会认知理论及拓展-建构理论;然后在此基础上对个人资源在JD-R模型中作为前因变量、中介变量、调节变量及"第三个变量"的相关文献进行了汇总,从而提出了个人资源可以作为JD-R模型的影响因素和情境因素的一个整合框架;最后指出未来的研究应加强对个人资源概念界定、作用机制及变量间交互作用等。     

服务型领导构念与影响因素及结果研究述评与启示

现实中,服务型领导行为往往不太常见,人们往往把服务和领导当作两个相互矛盾的概念。然而,Greenl eaf率先提出的"服务型领导"思想则完全改变领导者高高在上的观点。文章围绕服务型领导的概念和构成维度、服务型领导的影响因素以及对员工态度、行为、绩效的影响进行了文献综述,研究得出服务型领导构念是由多个维度构成,影响服务型领导的因素包括领导者个人特质、环境及与员工之间的信任关系,服务型领导能提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效及对领导的信任度,降低员工工作倦怠、反生产行为的结论。     

从“在场”导向“入场”:工作投入是根本——基于员工工作投入视角的研究

工作投入是指员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入,高工作投入能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响,进而提升团体或组织的效能.然而,员工"在场"却不"入场"问题一直困扰着企业.本文从理论与实证的角度,分析了个人因素、环境因素及组织相关因素对工作投入的影响,提出了要使员工从"在场"转向"入场",关键在于增加工作投入,并从组织的角度,探讨了提高员工工作投入的对策.     

人工智能潜在替代风险与员工职业能力发展:基于员工不安全感视角

随着智能科技的蓬勃发展,"人工智能+"在有助于生产和生活的同时,也为员工的职业发展带来了挑战。本文采用机器学习算法计算我国各类职业潜在替代风险,在此基础上深入探讨了潜在替代风险对员工不安全感与职业能力发展的影响。基于13158条职业数据和808份调查问卷的分析,研究发现:我国职业面临着较强的人工智能潜在替代问题的威胁,潜在替代风险高中低的比例分别是52.80%、25.72%和21.48%;潜在替代风险最低的职业大类是企业、事业单位负责人,最高的是生产、运输设备操作人员及有关人员。进一步地,人工智能潜在替代风险在质量性不安全感与职业能力发展间起负向调节作用,当潜在替代风险高时,质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更小,当潜在替代风险低时,质量性不安全感对职业能力发展的正向影响作用更大。人工智能潜在替代风险对数量性不安全感与职业能力发展的U型关系起正向调节作用,当潜在替代风险高时,数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更强,当人工智能潜在替代风险低时,员工数量性不安全感对职业能力发展的U型效应更低。本研究丰富了人工智能领域与职业能力发展的实证研究,为新时代人才培养和技能转型提供建议。     

不同研究取向下的员工幸福感与工作绩效

研究目的:探讨组织员工幸福感对其工作绩效的深层作用机制。方法:采用文献分析法,对幸福感的不同研究取向进行梳理和归纳。结果:主观幸福感的认知成分可能会对工作绩效产生影响,同时工作绩效高低又会通过影响员工个人情绪体验从而对主观幸福感产生影响;心理幸福感因其自身结构特点,很可能通过某些中介变量如工作幸福感等对工作绩效产生影响。结论:主观幸福感与心理幸福感对员工工作绩效的作用机制不尽相同。     

精神智力对职场精神力的影响——组织支持和家庭支持的调节效应

在信息化、全球化的时代背景下,各行各业面临的竞争压力越来越大,员工面临着复杂的生存与工作环境,工作超载、大量裁员大大加剧了员工的不安全感,越来越多的员工不再愿意将工作只是单纯地当作物质交换,而更加渴望选择能够让自己体会到工作意义、值得奉献的工作。本研究以职场精神力为切入点,对员工的职场精神力状况进行考察,探讨精神智力对其职场精神力的影响;同时从组织支持和家庭支持两个角度出发,分析二者在精神智力与职场精神力关系之间的调节效应。研究结果表明：员工精神智力对其职场精神力具有显著的正向作用;且组织支持和家庭支持均起到显著的调节作用。因此,组织应加强重视员工的内在需求和精神性体验,通过相关的员工关怀计划及人力资源实践,改善员工的职场精神力水平,从而使组织在激烈的竞争中获得更多的优势。     

新生代知识型员工个人职业价值的界定和辨识

新生代知识型员工特殊的成长环境和工作动机决定了其价值观、文化水平和学习能力、思想开放程度、行动力等方面与普通员工的差异,从而不同程度的造成了个人价值对企业的影响;本论文在分析和探查新生代知识型员工个人职业价值形成现状基础上,归纳总结了影响新生代知识型员工个人职业价值的形成的具体因素,并结合文献综述法,对影响因素进行归类、整合,结合网络分析法,建立策略评价模型,进而为后续进行的新生代知识型员工个人职业价值提供了针对性建议。     

企业人力资源效率的影响因素研究

企业人力资源效率的影响因素是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率影响因素内容由四个纬度构成:员工管理、个人与组织契合、工作条件及员工责任。其中,员工管理对管理人员的任务效率影响是负向显著,对专业/技术人员的任务效率水平的影响是正向显著;个人与组织契合对整合效率有显著方向影响;工作条件对企业员工的任务效率有显著正向影响,对组织潜效率有强显著负向影响;员工责任对企业员工的任务效率、整合效率、组织潜效率水平都有显著正向影响。     

社会资本对职业成功的影响综述

在竞争激烈的市场环境中,如何提升自己的竞争力,求得生存个人的长远持续发展,并逐步去实现个人的理想和价值,是个人职业成功的核心问题.本文对社会资本对职业成功的影响,整理了国内外的相关文献,就社会资本对职业成功的影响研究进行文献综述.