高科技企业知识型员工离职意愿的实证分析

如何留住知识型员工是高科技企业普遍面临的重要挑战。通过借鉴国内外离职的研究成果,选择组织层次和个人层次等变量进行知识型员工的离职意愿影响因素分析,从而为高科技企业如何留住知识型员工、提高其组织承诺感提供对策和建议。     

知识型员工主动离职的管理

知识型离职员工对企业来讲仍然存在很重要的价值,如何对知识型离职员工进行有效的管理,是企业提高竞争优势的最大议题。本文提出建立离职员工关系管理岗位进行专门的管理,并尝试延续企业与员工间构建的"心理契约",从而提出了对主动离职的知识型员工的管理策略。     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

员工离职影响因素分析

员工离职给企业带来了巨大的显性成本和隐形成本,因此受到了广泛关注。本文试图从宏观、中观和微观三个层次来剖析影响员工离职的因素,为企业进行降低员工离职率提供一些思路。     

知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究

以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施。     

大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议——以某大型国企为例

员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动率可以减少冗员,激发企业内部适当的竞争,提高工作效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,增强企业活力。但员工离职率一旦超过一定的限度,特别是企业内部骨干员工的流失,会对企业产生诸多负面影响。本文以某大型国企为研究背景,该企业员工为研究对象,深入了解员工离职情况与离职原因,通过对现实情况的统计与分析,探索同类企业员工离职现状与原因,力求提出切实可行、有参考价值的管理提升建议,进一步帮助国有企业提升人才竞争力与人才保留能力。     

民营企业员工离职因素实证分析

民营企业人才高流失现象使企业困惑不已，高比例的人才流失已经严重危及民营企业的生存和发展。本文利用宁波市民营企业问卷调查的数据，运用回归分析等对影响民营企业员工离职行为的主要因素进行了实证研究，结果表明工作满意度、组织承诺和职业生涯发展对员工离职影响显著，缺乏有效沟通也是影响员工离职的主要因素。     

国外离职行为研究综述

March和Simon在1958年合著的Organizations中,从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究,自此之后,学术界对此有了丰富的研究,并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家,关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早,学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析,为我国员工离职研究提供参考。     

企业员工离职原因与防范措施研究

员工离职是目前企业中普遍存在的问题,不利于企业的长远发展。文章深入调查了员工离职的现状,剖析了员工离职的原因,提出了防范员工离职的应对措施,目的在于降低员工离职率,实现企业稳定长久的发展。     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

知识型团队集体离职内外因模型构建

知识型团队的集体离职是企业面临的新挑战。因现有的离职模型难以诠释知识型团队集体离职的原因,通过回顾现有离职研究理论,采用定性分析法,从组织层面分析了知识型团队集体离职的内因和外因,设计了内因矩阵、外因矩阵和综合矩阵,最终构建了知识型团队集体离职内外因模型,为知识型团队集体离职的研究提供了新思路。     

中小民营制造企业员工离职原因的实证研究

目前,中小民营企业员工离职率的上升,给企业的生存和发展带来了巨大威助.作者通过对湖南23家中小民营制造企业的问卷调查,并运用SPSS软件对数据进行处理,研究发现,影响中小民营制造企业员工离职的原因有薪酬福利、晋升发展与培训、工作因素、公司效益与发展前景、人际关系、家庭因素等.根据这些原因的分析,针对性地提出了解决措施.这对中小民营企业的进一步发展和构筑竞争优势具有一定的指导意义.     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的（（Organization））一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

员工离职影响因素的实证研究

本文提出了一个有关员工自愿离职的综合模型。模型包含4个变量：人口统计学变量、结构化变量、员工定向以及工作动机。1066份调查数据的相关分析和路径分析支持研究假设。工作满意度和组织承诺对员工离职倾向有显著影响,并且工作满意度对员工离职倾向的影响高于组织承诺对员工离职倾向的影响：工作动机通过工作满意度和组织承诺间接影响员工离职,而制度文化有7个因素显著影响员工离职。本文讨论了研究结果的理论和实践意义。     

知识型员工流动的影响因素分析及对策研究

随着我国科技时代的发展,知识型员工已成为企业发展的核心竞争力,他们的工作状态会直接影响到企业的生存和发展。知识型员工的流动意愿和流动行为的全过程,以及影响知识型员工流动的原因是知识型员工流动研究的基础。通过对知识型员工流动过程和流动影响因素的分析,我们可以从人力资源管理的角度,合理提出减少知识型员工流动的管理对策,从而有效地保留、激励企业内部的知识型员工。     

员工群体离职研究述评

员工群体离职问题近年来频繁出现于企业。由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体离职,因而成了我国企业管理实践关注的新热点,但相关的学术研究还较少涉及。基于此,本文通过对国内外群体离职研究文献的梳理,对群体离职概念、群体离职动因、群体离职过程模型以及群体离职的影响等问题进行了较全面、深入的分析,提出了群体离职研究需进一步关注的方向。     

员工离职管理

离职员工是企业的宝贵资源,员工离职管理是企业人才管理的延续.本文从三个方面对员工离职管理进行了分析.     

新生代员工主动离职影响因素研究综述与展望

新生代员工正逐渐成为劳动力市场的主力军,然而新生代员工的离职现象却比较严重,这无疑给企业带来了巨大的人力资源重置成本.本文在梳理以往离职研究在离职模型、员工主动离职的决定因素和决策过程等方面进展的基础上,提出我国新生代员工离职问题应在以下三个方面进行深入探讨:第一,在现有离职模型之中加入我国特色变量,从而探索出具有本土特色的离职模型;第二,重视研究方法的创新,采取更科学的统计方法;第三,分析离职者所携带的社会关系和社会资本,适时开发出“离职者关系管理”理论体系.