民营上市公司与国有上市公司绩效对比的实证分析

基于国有上市公司国有股一股独大产生的“内部人控制”，国有上市公司的绩效应当低于民营上市公司。然而另一种竞争性假说是民营上市公司存在治理上的缺陷，容易导致大股东侵占中小股东利益的现象发生，进而推论民营上市公司的低绩效。本文以我国资本市场制度背景为依据，提出“民营上市公司绩效在总体上优于国有上市公司”的理论假设，并用民营上市公司与国有上市公司的财务数据对上述假设作实证检验。研究总体结论是民营上市公司盈利能力、资产负债率显着高于国有上市公司，但利润分配少，利润质量没有显着差异。本文试图结合中国资本市场实际对这些现象进行解释。     

关于公立医院绩效工资与绩效管理的探讨

绩效工资分配的科学性、合理性与绩效管理开展的有效性、准确性直接影响着公立医院发展的稳定性、长久性。基于此,本文以公立医院绩效改革为研究对象,从绩效工资与绩效管理相关概述入手,就公立医院绩效工资与绩效管理现状进行了简要分析,明确公里医院绩效制度创新发展存在的重难点,并在此基础上提出几点优化建议,以供参考。     

高校构建新型绩效预算管理体系之探讨

本文从新型绩效预算管理的理论假设条件出发,分析了高校实行新型绩效预算管理在制度环境、目标一致性、绩效评价体系等方面存在的障碍。本文认为高校要实行完全的新型绩效预算管理还需要一个过程,高校应该从理论假设出发不断创造条件,以最终过渡到完全以结果为导向的新型绩效预算管理。     

高校构建新型绩效预算管理体系之探讨

本文从新型绩效预算管理的理论假设条件出发，分析了高校实行新型绩效预算管理在制度环境、目标一致性、绩效评价体系等方面存在的障碍。本文认为高校要实行完全的新型绩效预算管理还需要一个过程，高校应该从理论假设出发不断创造条件，以最终过渡到完全以结果为导向的新型绩效预算管理。     

股票期权的三重缺陷

股票期权把期望值理论的“努力——绩效——奖励”关系中的“绩效”变为长期绩效，约束了企业的短期行为。作为一种制度创新，它已经得到我国政府和企业界的重视，并成了理论和实务界的热点。但是，股票期权是西方企业制度下的一种激励机制，而我国的现代企业是在一个特殊的社会经济背景下产生与发展起来的，并且市场经济体制在我国也未完全实现，这就决定了在我国实施股票期权机制目前在法律制度、市场环境和公司治理结构上存在三重缺陷。     

政府绩效审计变迁：理论及来自各国文化调查的经验证据

本文以制度变迁理论和文化理论结构为理论基础,结合世界主要国家文化调查的证据,提出并验证绩效审计变迁的四个假设：（1）权力差距大小与一国是否开展绩效审计负相关;（2）一国个人主义指数高低与其是否开展绩效审计正相关;（3）男性气概高低与开展绩效审计正相关;（4）回避不确定性与一国开展绩效审计负相关。结果假设（1）和（4）得到证实、假设（2）和（3）被拒绝。     

三项制度改革背景下国企绩效管理优化研究——以甘肃某大型国有企业G集团为例

本文基于三项制度改革背景下对国有企业实现“三能机制”任务的要求,选取甘肃某大型国有企业G集团为案例研究对象,分析研究国有大型企业在三项制度改革过程中的重点问题与关键要素,总结绩效管理优化的实践经验和方法,为广大国有企业绩效管理优化提供借鉴。     

绩效管理比“考核”更重要

将绩效考核等同于绩效管理,其结果是大家过于重视绩效分数而忽视绩效改进在谈到绩效问题的时候,人们往往关注“绩效考核”中“考”的概念而忽略“绩效管理”的提法。绩效考核只是绩效管理中的一个环节,然而很多公司的各层管理者,甚至人力资源从业者,往往将绩效考核等同于绩效管理,因此只关注考核的方式、考核的计算方法、考核的结果及奖金的计算等等,全然忘记绩效管理的最重要目标。花了很多人力物力却发现,除了计算奖金,绩效分数似乎也没有太多的用处。久而久之,分数也变得平均化,奖金上谁都不吃亏,厚厚的绩效考核制度和方法最终成了一纸空…     

金东纸业“全面绩效管理”模式研究

在理论分析的基础上．提出了基于金东纸业发展战略需要而量身设计的绩效管理模型,即“全面绩效管理”模式。并通过对“全面绩效管理”模式在金东纸业实际运用的全面解析,为企业绩效管理体系的设计和改进提供可靠借鉴和真实依据。     

中国民生银行绩效管理模式研究——以南京分行为例

基于中国民生银行南京分行绩效管理体制机制存在的问题,结合绩效管理相关理论与方法,探究其问题产生的原因,进而提出对策与建议,以期指导其建立科学合理的绩效管理体系,提高其核心竞争力。通过研究发现,中国民生银行南京分行绩效管理主要存在绩效管理体系不完善、绩效考核指标过多和绩效评定参考片面等问题,需要从战略高度构筑新的绩效管理方案,明确绩效管理的目标与期望、加强绩效管理的过程控制、重构基于平衡计分卡的绩效考核方法,将激励机制与考核结果相结合,并在思想、组织及制度方面为绩效管理提供保障。     

绩效管理监控体系发展研究——以高校为例

绩效管理是组织有效性研究的一个重要领域。本文从制度与行为分析入手,建立绩效管理制度框架和实施流程,并从这个角度出发创建绩效评核体系。推行绩效管理制度应基于学校发展战略和专业发展规划,旨在有目的地指导、规范、引导、激励和协调组织与员工的绩效行为,促进组织学习和绩效持续改进。绩效评核体系是实施组织测量与控制的重要手段,目的是防止和纠正绩效行为偏差。绩效评核体系能否发挥作用,取决于组织评价理念、成功标准、评核活动组织以及测量指标体系的有效性等。推行绩效管理制度对提升教育质量有明确的可检验的积极意义。     

高校教师绩效管理体系中存在的问题

目前,我国高校在教师绩效管理方面还存在很多缺陷。例如绩效目标存在偏差,考核指标不够科学,管理系统陈旧等。另外,学校的绩效考核忽视了绩效管理的某些环节,即沟通反馈几乎不存在,考核结果没有得到正确运用,这使得绩效管理在我国高校没有充分发挥该有的作用。笔者在深入探析绩效管理的理论框架与重点后,对目前我国高校绩效管理中存在的误区和突出问题进行归纳分析。     

基于角色认知的绩效管理优化设计 ——以国网张家口供电公司为例

国网张家口供电公司针对绩效管理工作中的现实做法、存在问题进行深度调研,并基于调研结果,开展"积木定制"式绩效考核体系优化工作,开发绩效管理系列特色课件,以期完善绩效管理体系,提高绩效经理人履职成效,最终实现绩效管理水平整体提升.     

央企管理者来源对企业绩效的影响效果研究

本文将央企集团的高管作为研究对象,实证检验央企高管来源对集团绩效的影响,拟为央企集团经理人选聘的作用机制提供经验证据。研究发现:总经理岗位轮换与集团绩效的关系因继任情景不同,产生不同的结果。一方面,来自内部晋升的董事长会过度干预执行层的工作而导致企业绩效下降,这种情况在总经理岗位轮换的时候更为严重;另一方面,高管团队的稳定性对岗位轮换的总经理产生重要影响。因此,实施董事长轮岗制度,同时保证经理层的稳定性更有利于企业的发展。本文研究有助于深化认识央企高管晋升机制、高管变更的经济后果,并为国有企业高管聘任机制改革提供经验启示。     

从人性假设看人本管理模式的构建

人性假设作为人力资源管理的理念基础,对人性假设认识的正确与否直接影响管理者对人力资源管理工具的理解和使用,影响被管理者对薪酬、晋升、自我价值实现、职业生涯规划等满足个人发展需要的认识。以人为本,"重视人、尊重人、爱护人、服务于人"是人力资源管理的最高境界;构建人性化的绩效管理体系是实现人本管理的有效模式。     

基于战略的绩效管理研究与应用

针对一般企业绩效管理中存在的诸如考核过程不规范等问题,从基于战略的绩效管理的思想出发,提出了以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系,为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。通过提出的理论运用于实际的案例后表明,实施基于战略的绩效管理体系,有利于绩效管理过程的规范化、标准化,同时能有效促进企业绩效管理水平的提升。     

民营上市公司高管政治激励与绩效关系研究

在中国民营上市公司缺乏产权保护和政府行政壁垒较高的背景下,以民营上市公司为研究对象,实证研究了民营上市公司高管获取政治身份的影响因素,并分析了民营上市公司高管潜在政治晋升激励对公司绩效的影响。研究结果发现:公司高管的政治激励是有效的,潜在的晋升机会与公司的绩效之间存在微弱的正相关关系,高管的政治经历与民营上市公司绩效显著正相关,而政府干预不利于公司绩效;民营上市公司的绩效显著影响高管的政治晋升,且曾在政府部门任职的高管具有明显的政治晋升优势,政府对公司的干预阻碍了高管晋升。     

绩效管理宽度与精度的设计原则

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。所谓绩效管理通常是指，按照设定的指标．对照一定的标准进行对比分析．对设评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标的一系列管理活动。绩效管理是一项系统工程、是一个严密的管理工作体系，绩效管理的成功取决于各个环节的精确性、有效性和彼此的协调性。但是，在很多企业的管理实践中，由于缺乏这些细节过程．企业绩效管理走入了误区，从而出现了“管理真空”。     

我国国企绩效管理存在的问题及对策探索

随着经济全球化和社会主义市场经济制度的确立,国有企业的经营环境发生了巨大变化。国有企业面临着前所有未有的竞争压力和挑战,想要在激烈的竞争中取得不断的发展,必须完善人力资源管理体系。绩效管理作为人力资源管理体系中一个至关重要的环节,是确定企业员工薪酬、晋升的基础,是提升员工工作能力,激发员工潜能的有效途径,对企业的发展起到至关重要的作用。本文通过分析当前我国国有企业绩效管理存在的问题,结合当前国有企业的实际情况,提出了具体的改进对策。     

绩效管理:价值、问题及策略

一、绩效管理的价值 绩效管理是人力资源管理的核心部分．其目的是基于企业的发展战略．在管理与员工双方持续动态沟通的基础上．经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估．绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节．以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高．并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。