中国企业管理提升的第三条道路

面对WTO的冲击和跨国企业的竞争，中国企业在企业运行和管理水平的提升上存在着两条旗帜鲜明的道路，要么高度权变，要么完全流程化、制度化。管理提升的“第三条道路”是高度制度化、流程化和创造性的高度权变相结合的企业管理运行方式。     

人力资源师行情看好

近年采，在吉林省人才招聘广告上，十之五六的企业要求招聘“人事经理”、“人力资源部经理”、“人事助理”、“人事轺聘专员”等人员，这些用人企业大部分是有实力的知名企业．而报名的人也是络绎不绝，对此有关专家表示，随着人力资源部门职责的不断完善，企业对于有经验的人力资源管理者的需求越来越大，人力资源管理师成为少数几个行情看好的职业之一。     

同工不同酬的苦恼

深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特别烦躁。成立于2003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司采取了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上居然相差2000～3000元，研发部门经理与主管之间相差却不到1000元。[编者按]     

扁平化与企业效率

随着互联网与信息技术的不断发展,知识经济的滚滚浪潮不断冲击而来。知识与信息的大爆炸使企业面貌发生了全新的变化,现代企业管理理念更是日新月异、众说林立,管理扁平化、管理柔性化、办公分散化则是其比较明显的动向。特别是组织结构的扁平化,亦即精简中间管理层,已经将成为一种企业管理的新潮流。     

比跳槽更好的选择

这位有着十年HR背景的原HRD的选择似乎更显技高一筹：与其跳槽走开，何不寻找提升自身价值的机会     

浅议建筑企业人力资源开发与管理

建筑企业二十一世纪的竞争,就是人才的竞争和实力的竞争。人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何,直接决定着建筑企业的创新能力,最终决定着建筑企业的生存和发展。因此,要搞好建筑企业,必须重视人力资源的开发利用。     

全面流程管理：一种超越TQM和BPR的管理方法

本文在研究了TQM和BPR相关特点的基础上，比较了两种方法的异同及优缺点，并根据流程逻辑性、可变性和可分解性的特点，提出了以流程为导向的企业管理思想和企业组织模式，指出以流程为导向的管理可以提高企业的灵活性、系统性和开放性，能更好地响应市场变化，满足客户需求。     

加入WTO后企业财务管理的市场走向

中国已经加入了WTO,这将从不同方面对企业理财工作造成巨大的冲击.无论是国有企业、民营企业、股份制企业或是独资企业,都必须重视这个问题.只有未雨绸缪,以变应变,使社会经济的各个"细胞"、各个"组织"协调有序地运作,才能最终保证整个国民经济的良性循环.面对入世后环境的变迁,中国企业财务管理应如何提升和发展,以适应这种新形势和高要求呢?     

试论我国国有企业“业务流程再造”的实施和保障

一、问题的提出业务流程再造 (简称ＢＰＲ)是 90年代初发展起来的企业管理的新理论。这一概念最早是由托马斯·达文波特首先提出的。业务流程再造对企业来说是一个极具挑战性的问题。最近经过调查结果 ,70 %的业务流程再造项目没有达到目标。这表明尽管对业务流程再造的重要性认识几乎没有任何争议 ,但它的理论体系还有许多不足 ,尤其是对支持业务流程再造的核心—业务流程再造实施方案和组织保障措施的研究还相当薄弱。学习和借鉴企业业务流程再造理论 ,对我国的国有企业改革有着重要的指导作用 ,为我国的国有企业体制的改革提供了一个新思…     

我国建筑施工企业人因事故症结的组织定向分析

我国建筑施工企业的安全生产具有不同于国外建筑施工企业的自身特点,如农民工占据从业人员较大比例、各级人员安全意识相对薄弱、施工建设组织管理不佳等。这些特点决定了我国建筑施工事故的症结在于组织因素。结合我国建筑施工企业的特点,通过对建筑施工事故的组织定向分析和研究,得出结论:培育企业安全文化、明确安全管理责任、加强安全培训和教育等组织管理活动是预防和减少我国建筑施工企业人因事故的关键所在。     

企业信息化的实现是提升企业核心竞争力的重要保障

提升企业核心竞力是企业发展的当务之急，而信息化对提升企业核心竞争力具有极其重要的意义。企业信息化的实施是企业提升核心竞争力的重要保障。     

好意当心被人误

在这封写给老板的公开信中，有许多建议可以帮助员工做出关于卫生保健行为的转变。在这个讲究公开透明的时代，人力资源经理应该尽可能用具体明确的目标取代模糊的概念，准确说明一些预防性检查的原理和必要性，并移除医疗管理中的绊脚石。     

日本企业人力资源管理与开发新动向

日本企业人力资源管理系统的基石起源于20世纪20年代的长期雇佣、年功序列和企业内工会制，一直延续到战后高度经济成长时期。但在日本迈入经济成热期后，由于没有经济增长的支持，企业破产增加、工作岗位减少、经济效益下降、劳动力流动加剧，这套制度已经不适用了。日本企业为了解决这个问题，近年来，日本企业对传统的长期雇佣制、年功序列等进行了根本的改革，打破了长期雇佣的思想，提倡能力主义和竞争性地选拔人才，引进美国的职能资格制度，这些改革正在动摇和突破日本传统的人力资源管理系统。     

经理人PK霸王员工

案例故事：“嘭！”江波狠狠地拉上了品牌推广部办公室的门，除了这样的方式，他想不出来还有什么能发泄自己不满情绪的办法来，尽管这有失市场部经理的风度。     

合适的人做合适的事

合理安排人才，提高组织效率，达到即定的目标是每个组织的毕生追求。文章从员工的气质、员工的行为风格、员工的兴趣以及重视员工的长处和不可忽视偏才等方面阐述了组织应如何合理配置人力资源．力求做到合适的人做合适的事，不断提高绩效管理。     

企业并购的可行性分析

1、对目标企业并购的可行性分析主要从客观和主观两个角度进行考虑。客观上,主要有这样几个方面的限制:一是法律限制,比如,垄断法或有关上市公司的一些规定,可能会阻碍目标企业被并购;二是体制限制,对     

团队薪酬应用的权变思考

团队薪酬是指通过比较团队可变绩效来确定薪酬标准的基准，它是奖励员工的团队绩效，而不是每个员工的个人绩效。团队薪酬能弥补个人薪酬体系产生的不良影响，如促进团队行为，加强团队成员之间的信息共享和合作。然而，团队薪酬和个人薪酬的使用并不是绝对的，国内外很多企业尝试应用团队薪酬体系，但并非所有的企业都取得成功。总结经验教训可知，团队薪酬的应用是与企业和团队所处的具体情境相联系的。