饭店企业一般培训、特殊培训与离职倾向关系研究——以厦门市高星级酒店为例

当前我国酒店业发展迅速,但普遍存在员工离职率高的问题。酒店培训包括一般培训和特殊培训,是影响员工离职倾向的重要因素。通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法,对厦门高星级酒店的员工进行问卷调查,并利用SPSS19.0进行分析。研究发现：高星级酒店员工培训对离职倾向具有显著影响,一般培训、特殊培训均与离职倾向呈负相关关系,并且不同属性的员工在培训及离职倾向间也具有差异性。基于此提出相关建议。     

情绪劳动对离职倾向的影响效应研究——基于工作满意度的中介效应模型北大核心CSSCI

文章在运用情绪劳动理论的基础上,通过构建中介效应层级回归模型来研究情绪劳动对离职倾向的影响效应。调研数据的分析结果显示:情绪劳动、工作满意度和离职倾向在某种程度上具有显著相关关系;深层扮演和真实情感表达对离职倾向具有显著的负向影响,表层扮演对离职倾向具有显著的正向影响;工作满意度在表层扮演、深层扮演与离职倾向的关系中起到部分中介作用,工作满意度在真实情感表达与离职倾向的关系中起到完全中介作用。组织管理层和组织员工应分别从改善领导和修炼技能出发,不断提高组织员工的工作满意度,降低离职倾向。     

心理社会安全氛围对离职倾向的影响——工作自主性和工作满意度的链式中介作用

采用心理社会安全氛围量表（PSC-12）、工作自主性量表、工作满意度量表以及离职倾向表,调查 273 名在职员工,考察工作自主性、工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向之间的链式中介作用。结果表明：工作自主性和工作满意度在心理社会安全氛围与离职倾向中起着链式中介作用;在心理社会安全氛围→工作自主性→工作满意度→离职倾向这一链式中介模型中,除了工作自主性到离职倾向这条路径的系数不显著以外,其余的路径系数均显著。由此可知,组织对员工心理健康的关注与重视能够有效提高员工的工作自主性和工作满意度,进而降低员工的离职倾向。     

工作满意度在新生代工作价值观与离职倾向间的中介效应研究

本文以90后员工为研究对象,基于自我验证理论,探讨了新生代工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系,并检验了工作满意度的中介作用。采用问卷调查,对312份样本进行数据分析,实证结果表明:功利导向的新生代工作价值观对离职倾向有正向影响,而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的新生代工作价值观对离职倾向有负向影响;工作满意度在新生代工作价值观各维度与离职倾向之间起部分中介作用。     

乌鲁木齐市中小企业员工离职倾向影响因素研究

本文采用问卷调查、个体访谈、统计分析等多种方法,以工作激励与成就感、企业文化、薪酬福利等八个因素作为乌鲁木齐市中小企业员工离职倾向的主要影响因素,建立了一个离职倾向─离职行为─离职影响因素─对策的分析体系。结果显示,乌鲁木齐市中小企业员工总体上来说有较低的离职倾向,年龄、职位、学历等个人特征在不同因素上具有较显著的差异。     

知识型员工激励因素与离职倾向的关系研究——以深圳市IT企业员工为例

员工的离职管理一直是企业人力资源管理的研究热点,如何对员工进行有效地激励,留住企业的核心人才,控制员工离职倾向,降低离职率,提升企业的整体竞争力是企业管理者急需解决的问题。本文选取多家IT企业的277名知识型员工作为研究对象,通过SPSS统计软件对收集的有效数据进行分析,探讨IT企业知识型员工激励因素与离职倾向之间的关系。根据实证研究结果,针对IT企业知识型员工最看重的薪酬福利、个人发展、工作自主、工作成就、工作条件和工作兴趣等六个方面分别提出相关的人力资源管理建议,以期控制员工的离职倾向,降低离职率。     

企业公信度内部影响因素的实证研究——基于心理契约视角

文章从心理契约的理论视角出发,以江苏56家企业、630名雇员为样本,用实证方法研究影响企业公信度的内部关键要素及其与心理契约实现程度、工作满意度、雇员离职倾向的交互关系.结果表明,影响企业公信度的内部关键因素依次为个人发展、薪酬激励、工作本身、人际关系、管理制度、企业文化;心理契约实现程度对企业公信度、工作满意度起到显著正向影响;对离职倾向起到显著负向影响;心理契约实现程度在工作满意度和企业公信度之间起中介作用.     

企业员工离职倾向研究探析

员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题.离职倾向是预测离职行为的最佳变量.本文对离职倾向的概念和特征进行了总结,从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识,并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素,进而对未来的研究提出一些展望.     

提高公务员工作满意度的几点思考

工作满意度是指个人对其工作经历的心理反应,是个体对工作或工作经历的评估,所产生的一种快乐或积极的情绪状态。工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应,由结果在多大的程度上符合或者超出期望来决定,主要受工作本身、晋升、上级、成长和发展、工作量等因素的影响。有关研究指出,对工作具有满意感的员工会减少缺勤、离职等影响生产力的行为发生,从而能给组织带来更高的生产效率;     

威权领导对95后员工离职倾向的影响——情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用

人才是推动发展的第一资源。95后员工独特的思维模式和行为特征在为企业注入新鲜活力的同时,表现出的高离职率也为企业带来了人才流动的新挑战。以247名95后员工为研究对象,实证探究威权领导对员工离职倾向的影响及其作用机制。结果显示,威权领导不仅对员工离职倾向有直接正向预测作用,还能通过情绪衰竭的独立中介作用、组织承诺的独立中介作用以及情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用3条路径对员工离职倾向产生间接影响。     

酒店员工流失原因及对策分析——基于员工满意度的视角

酒店员工对酒店的经营具有重要的作用,其满意度关系到员工能否长时间为酒店服务,是酒店营利的关键因素。在对酒店员工流失一般原因分析的基础上,得出满意度是影响员工流失的主要原因之一,进而基于满意度视角提出解决员工流失的相关措施:加强酒店文化建设、变"人情管理"为制度管理、加强酒店内部沟通管理、全面改善生活配套设施、建立合理的薪酬体系。希望本研究能对未来酒店员工流失提供参考。     

西部民营企业员工工作满意度研究

员工工作满意度是影响企业发展的重要因素。本文通过对影响企业员工工作满意度因素的系统分析,建立了员工工作满意度评价的层次分析结构模型;在问卷调查的基础上,得出了影响西部民营企业员工工作满意度不同层次因素的权重和西部民营企业员工工作满意度的评价结果;通过建立重要性-满意度矩阵模型,提出了提高西部民营企业员工工作满意度的途径及相应的措施建议。     

星级酒店员工职业倦怠的根源及解决策略

星级酒店员工职业倦怠的根源在于工作因素、个人因素、企业因素和社会因素,酒店员工职业倦怠的解决对策,在于提升个人的岗位认知,变革组织管理制度,清除社会对酒店的偏见,通过综合治理,以期促使改变星级酒店人才发展困境。     

如家快捷酒店顾客满意度提升策略分析

在激烈的市场竞争中,不少管理人员已经意识到,酒店战略的核心内容应该是提高顾客满意度。许多酒店将顾客满意度研究作为一项重要工作给与很大的关注。顾客满意,从而顾客忠诚;而顾客满意程度则是酒店竞争实力的一个重要标志。本文以理论为先导,阐述了顾客满意的定义,顾客满意与相关概念的界定;对如家快捷酒店和其顾客进行介绍和分析。在本次研究中,通过调查研究,找出影响如家快捷酒店顾客满意度的因素,深入分析顾客满意的形成过程,揭示影响顾客满意度的主要因素,通过改变选址、提高员工的服务质量、提高客房舒适度、改善卫生环境、创造服务差异化与个性化、分析顾客心理并挖掘其潜在需求等措施提升顾客满意度。     

提高工作满意度的途径

工作满意度是制约员工工作效率和影响企业发展的重要因素。企业应掌握员工工作满意度的状况，有针对性地采取措施，提高工作满意度。本文首先分析了制约员工工作满意度的主要因素，然后着重阐述了提高员工工作满意度的途径。     

酒店员工满意度研究

酒店员工满意度研究是根据当前国内酒店行业的发展现状,针对国内酒店经营不景气,竞争力低下而提出的研究。对酒店员工满意影响因素及提高策略给予着重研究,然后以荆州市晶崴大酒店进行案例分析。对晶崴大酒店中餐厅员工采用问卷调查,采用统计分析法,分析调查结果,把抽象的因素数据化,最后根据分析结果给出解决策略。     

酒店员工消极情绪的产生与管理对策

员工是酒店价值创造的主体,是提供优质服务的基础。由于酒店业的工作时间长、休息时间短、薪资报酬低等各方面的原因,容易使员工产生消极情绪。员工的消极情绪不仅会对身心健康造成危害,还可能降低酒店的整体服务质量,对酒店的组织绩效造成负面影响。本文通过问卷调查法分析酒店员工消极情绪的来源,以及消极情绪产生之后的行为反应。研究发现,酒店员工常见的消极情绪有12种,分别为压抑、否认、冷漠、白日梦、预备性消极补偿、反向、即时性消极补偿、直接攻击、固执、迁怒、倒退、逆反;酒店员工消极情绪来源包括组织因素、家庭因素、工作因素和个人因素等;酒店员工不同的消极情绪与不同的消极情绪来源相关,且相关程度存在差异;人口统计变量对酒店员工的消极情绪有一定的影响,但影响并不显著。     

酒店员工满意度研究

酒店员工是酒店企业的核心灵魂,员工的工作态度、心理情绪、服务理念通过其服务质量影响到顾客对产品的体验与感知,进而影响顾客的满意度.本文从营造"以人为本"的酒店文化,建立科学有效的薪酬制度,强化员工培训、重视员工职业生涯规划,加强酒店的内部沟通四个方面介绍提高员工满意度的途径.     

IT销售业员工离职影响因素实证研究——以西安地区为例

我国企业员工离职现象越来普遍,对员工离职问题的研究已成为目前人力资源研究领域的一个热点。员工主动离职对组织的负面影响,以及如何预测和控制主动离职成了企业亟须解决的难题。本文以员工主动离职为对象,选择IT企业销售人员,分析影响员工离职的影响因素。本文在文献研究的基础上,采取访谈,问卷调查的方法,获取第一手收数据,本研究共发放问卷200余份,整理、归纳出5个西安IT销售行业的员工离职意向影响因素,并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性,为1T销售业员工的离职研究和离职管理提供参考。     

基于社会认同理论的职业污名影响研究——以深圳市酒店行业一线员工为例

职业污名影响着酒店一线员工的职业行为和职业态度。本研究以深圳市酒店的一线员工为研究对象，在社会认同理论视角下，验证职业污名感、职业认同、组织认同和离职意愿之间的关系。研究结果表明，职业污名感对离职意愿具有显著的正向影响，职业认同在职业污名感和离职意愿中间发挥负向中介作用，组织认同则在职业认同与离职意愿之间发挥着调节作用，且不同水平的组织认同发挥不同的调节效应。针对这一现象，本研究认为要围绕酒店一线员工心理需求、社会需求、职业需求，加强组织建设，提升职业技能培训力度，不断优化酒店一线员工的公众表现，有效提升酒店一线员工的职业认同和组织认同，进而保持一线员工队伍的活力和稳定。