心理契约违背、顾客满意与消费者非伦理行为——伦理意识的调节作用

消费市场竞争日益激烈,企业不能履行承诺的责任与义务时,则会形成心理契约违背,导致顾客产生不满意情绪,甚至出现非伦理行为。本文通过对328个样本数据的实证研究表明,交易型、关系型心理契约违背对消费者非伦理行为在部分维度上存在显著的正向影响;顾客满意在关系型心理契约违背与消费者非伦理行为之间的关系中起中介作用;相对主义伦理意识在关系型心理契约违背与无伤害行为之间具有显著的正向调节作用。为引导消费者进行伦理消费,企业应履行自身承诺维护顾客心理契约,提供个性化服务提升顾客满意度。     

企业发展过程中的心理契约共建问题的探讨

企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在是让我们全员共建企业的＂心理契约＂,也是培育企业文化,形成团队凝聚力一个关键因素。本文从如何共建企业＂心理契约＂,以及如何在今后的工作中维持好等方面,深入研究和分析了企业内部潜在的心理契约对企业发展的影响,并进一步探讨改进和完善心理契约,防止影响企业凝聚力的反向力或破坏力的出现。     

高绩效工作系统对员工敬业度的影响机制研究——被调节的中介效应

本文以20家企业的467名员工为样本,运用层级回归分析方法和Bootstrap方法验证了个人-组织契合和心理契约破裂对高绩效工作系统和员工敬业度关系的影响。研究结果发现,高绩效工作系统能够显著提高员工敬业度;个人-组织契合在高绩效工作系统与员工敬业度之间起着部分中介作用;心理契约破裂在个人-组织契合与员工敬业度之间起着负向调节作用,即与高心理契约破裂水平相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对员工敬业度的影响更大;个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介效应的强弱受到心理契约破裂水平高低的影响,即与高心理契约破裂相比,低心理契约破裂的情境下个人-组织契合对高绩效工作系统与员工敬业度的中介作用更强。     

高科技企业人才心理契约特征的实证分析

心理契约理论认为组织和员工之间达成的心理契约会对员工的工作满意感、组织公民行为、组织承诺、离职倾向等产生显著影响，是员工工作态度和行为的深层激励因素，也是组织变革时代维持组织和员工之间平衡关系的重要力量。本文试图通过高科技企业人才与普通员工的心理契约差异来研究高科技企业人才的心理契约特征，以期为高科技企业人才激励提供新的途径和方法。     

基于人口学特征的知识员工心理契约感知差异调查

知识经济时代,知识员工的管理成为企业人力资源管理的核心问题.将心理契约与知识员工的管理相结合,成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向.本文建立了知识员工心理契约人口学差异理论模型,并通过对621份知识员工问卷调查数据的分析得出:性别、工作年限和技术职称对知识员工关系型和发展型心理契约感知有显著影响;换单位次数对知识员工交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约感知都有显著影响.     

基于心理契约的绩效管理

建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度,最大程度激发员工的工作积极性,是企业人力资源最为关注的热点之一。传统的绩效管理缺乏对一线生产技能人员的有效激励与考核,往往使他们缺乏工作目标和热情。如何构建出适合生产技能人员的绩效管理体系,需要企业从一线生产技能人员的特点着手,充分考虑员工的心理契约因素。     

基于心理契约的企业员工行为选择博弈分析

不完全信息条件下,企业和员工间的心理契约与员工的行为选择之间呈现动态的博弈关系。运用演化博弈理论,研究企业和员工间的心理契约类型对员工行为选择产生的影响,将两者之间的心理契约分为交易型和关系型两类,把员工的行为选择策略分为合作与不合作两种,得到16种演化稳定策略,并对不同条件下的演化稳定策略进行分析。研究认为,建立关系型心理契约的企业应提高员工合作策略下的期望收益和实施弹性工作制度,以确保企业和员工均获得超额收益;建立交易型心理契约的企业在强调任务导向的同时更要重视对员工的人性化关怀。此外,员工也应注重培养心理契约感知能力,提升全面素质,以应对心理契约破裂风险。     

制度环境与管理层持股的激励效应北大核心CSSCI

管理层持股激励是当前理论和实务界关注的一种重要的公司治理机制。以往的研究往往研究激励契约本身或激励契约的经济后果。然而,激励契约有效发挥的重要前提是该契约与外部制度环境相适应。本文运用制度经济学的基本原理,实证检验了股权分置改革、国有控股、产品市场竞争这三种外部制度环境对管理层持股激励效率的影响。实证研究发现:①股权分置改革前,实施管理层持股激励的公司其经营绩效相比控制样本没有显著差异;股权分置改革后,其经营绩效显著高于控制样本。②国有控股企业采用管理层持股在股改前激励效应不显著,但是,在股改后激励效应显著提高。③在竞争性的产品市场,管理层持股激励有明显的正效应;而在垄断性市场中,管理层持股的激励效应较弱。本文的研究结果表明,制度环境是管理层持股激励发挥作用的重要前提,在实施管理层持股激励的同时,还应重视相关制度环境的改善,使管理层持股发挥应有的激励效应。     

构建良好心理契约增强企业凝聚力

心理契约是目前国内外管理学界兴起的一个热门话题。由于竞争全球化，企业结构重组、人员精简、组织变革等内外部环境的影响，企业为强化凝聚力，增强竞争力，对心理契约问题更为关注。     

心理授权与员工创新行为的关系——心理契约新视角的中介作用

本文研究心理授权对员工创新行为的影响,并引入了员工感知到的“员工对组织的责任”这一心理契约视角为中介变量,通过对不同行业企业进行调查,共收集312份问卷,进行实证研究发现,工作意义、自我决策、自我效能感、影响力对员工创新行为有正向影响;心理契约在工作意义、自我效能感对员工创新行为的关系中起完全中介作用,在自我决策、影响力对员工创新行为的关系中不起中介作用。     

与新生代农民工缔结“心理契约”

心理契约虽然不属于劳资双方以书面形式达成的用工契约或意向,不属有形契约范畴,也不受法律保护,但对员工有很大的激励作用。随着大批80后、90后逐渐成为劳动力主体,他们已经成为建筑施工企业的生力军,相比他们的父辈而言,建筑施工企业已经难以满足他们的"心理契约",绝大多数人选择务工渠道时,眼睛不再盯着建筑施工企业。如何满足和及时回应他们的"心理契约",已经成为摆在建筑施工企业面前无法回避的挑战。     

从心理契约看职业生涯管理

心理契约理论认为,员工一旦进入企业,成为企业的一员,就与企业形成了一种契约关系。它不仅包括显性的、以劳动协议形式体现的经济契约关系,还包括隐性的、非正式的心理契约关系。经济契约使企业和员工以劳动合尉的形式联系起来,标志着企业和员工合作关系的开始。心理契约则使这种合作得以深化, 成为企业和员工共同发展的内在推动力。而且心理契约始终处于不断变更和     

企业一线员工的心理契约管理

一、心理契约的基本内涵及特征 1.心理契约的基本内涵. 20世纪60年代,美国管理心理学家施恩教授将心理契约这一概念引入管理实践.所谓心理契约是指一系列相互的心理期望,这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的、不被其他单位所共享的.心理契约不仅要求个体对组织的忠诚、奉献;同时,要求组织也要认识并尊重个体的正当合理权利,包括给予他们帮助,听取他们的意见,提供必要的培训与发展,以及对个体权利的规定和保护.     

网上交易契约的不完全性及其自我履行机制

本文主要是从经济学的角度阐述了网上交易契约的不完全性 ,通过契约关系分析网上交易行为的特征。在“利己心”的驱使下 ,追求利益最大化的经济个体之间的市场交易不可能都是交易双方“牧歌式”的携手并进 ,在缺少第三方执行者的情况下 ,交易绩效需要依靠市场的力量来确定。     

柔性策略在一线班组绩效管理中的应用

正工作描述(一)专业工作的内容以班组建设为主线,引入"内在重于外在,激励重于控制"的柔性策略,变"指导"为"引导",全面提升员工、班组绩效。(二)专业工作的范围包括柔性策略在绩效管理体系建设、班组积分库建立、工作按劳积分、专业"减负"管理、业务能力点菜培训、班组员工自主创新、工作任务竞赛、绩效结果应用、绩效典型培树、绩效文化推广应用等方     

心理契约失衡对图书馆员工的影响

心理契约是组织与个人对于双方之间期望与责任的认知。心理契约对于组织内部人员的态度和行为具有重要的影响,本文分析了图书馆员工心理契约失衡的原因及重构措施。     

派遣制员工的心理契约管理

心理契约是员工与企业之间责任和承诺的一种期望。派遣制员工既是供电企业员工,又具有"编外人员"特征,心理契约成为联系他们与供电企业重要的心理纽带。供电企业派遣制员工的心理契约呈现四个特点:双重雇员身份、心理归属感低、文化认同感低以及难于得到平等对     

建立企业社会责任指标体系

前言:社会责任报告的核心目的是如实披露企业社会责任表现和绩效,促进企业与利益相关方的沟通、增加双方的理解和信任。我国企业社会责任指标体系建立在理论上主要是以约翰·艾尔金顿的"三重底线"模型、卡罗尔的"金字塔"模型等社会责任基本思想和利益相关方理论、社会契约理论等社会责任的主流理论为基础。社会责任指标主要来源于国家相关的法律法规和政策文件,国际社会责任相关的标准、指南,利益相关方对企业的期望要求以及企业已有的管理指标等方面,其主体仍然是企业已有的管理指标。     

共建心理契约力争事业共赢

本文从留住人才、用好人才的角度入手,引入了心理契约的概念,阐述了发挥好心理契约的驱动力,能够维护员工对单位的忠诚,实现企业与员工的双赢,促进企业发展的重要作用的观点。文章介绍了心理契约的内涵及特点,并分析了心理契约在人力资源管理中的作用,探讨了研究所与员工共建心理契约的对策与措施。     

心理契约在安全培训中的应用

为加强安全培训在煤矿安全生产过程中的作用,将心理学中的心理契约引入到煤矿安全培训中来,以解决受训人员素质参差不齐、态度消极等问题,增强培训效果和延长作用时间,本文对心理契约在煤矿安全培训中的应用现状和关键技术进行介绍。