我国年薪制设置中应注意的问题

年薪制,不仅仅是以年度为计算单位决定工资薪金的制度,年薪制的设计应尽可能体现企业家才能这种稀缺资源的价值,同时也要有效地发挥委托人对代理人的激励作用。我国国有企业实行年薪制中,在适用对象、年薪水平、年薪构成与配套制度等方面需要注意一些问题。     

对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考

广西国有企业负责人年薪模式不规范，标准不统一，缺乏中长期激励机制，经营者短期行为严重。应该根据广西的经济环境状况，借鉴全国各地实行年薪制的代表模式，特别是广东、深圳和江苏模式的先进经验，仿效广东、深圳、江苏模式，实行基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分组成的年薪制模式。     

年薪制在中国

年薪制是国际上通行的对企业经营省实行薪酬的制度。在向社会主义市场经济迈进的中国，对国有企业经营者实行年薪制成了转换企业经营机制，建立现代企业制度的必然要求。最具重要意义的是年薪制改革了在官本位价值导向下，企业经营者按行政级别分配收入的传统做法。而且，正如中国企业家协会会长袁宝华所言：“经营者收入试行年薪制，真正使企业者的收入与企业经济效益挂起钩来”。年薪制，中国国有企业在市场经济涵洋调啬中出现的又一民风景。任一些大城市和沿揭开放地区，年薪制已经丹治悄然出现。北京市政闭最近决定，在币属别为国青工业…     

对广西国有企业负责人薪酬模式设计的思考

广西国有企业负责人年薪模式不规范,标准不统一,缺乏中长期激励机制,经营者短期行为严重.应该根据广西的经济环境状况,借鉴全国各地实行年薪制的代表模式,特别是广东、深圳和江苏模式的先进经验,仿效广东、深圳、江苏模式,实行基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分组成的年薪制模式.     

陕西上市公司年薪制的现状分析及对策建议

陕西上市公司在年薪制实行过程中,存在着薪酬水平低于全国平均水平,年薪标准与公司效益、高管业绩关联度不大等问题。因此,应从规范相关法律和法规,理顺内含的经济关系,科学制定各项考核指标等方面入手,不断完善陕西上市公司的年薪制度。     

完善我国国有企业年薪制的思考

我国国有企业经营者年薪制存在实施对象不明确、年薪结构不合理、总体水平偏低、经营者收益与责任不对称、外部条件不完善等问题,应明确年薪制的实施对象为总经理一人、完善风险收入的结构、实行风险抵押和风险基金制度、健全国有公司法人治理结构、培育国内职业经理人市场。     

对企业经营者激励约束机制的思考

企业经营与所有利益取向不尽相同，需要建立有效的激励与约束、短期与长期相配套的报酬谢机制。传统的经营的报酬形式应当弃之，当今推行年薪制和引进西方期权制均有不足之处，建立适合国情的年薪加期权制度，更有利于激励约束经营。     

浅论对企业家的有效激励制度

近年来我国对企业家的激励主要是实行了年薪制，企业家的年薪收入由基本收入和效益收入构成。它是以年度为单位确定经营管理者报酬的激励方式。但年薪制也还存在一些不足：第一，激励的力度不足；第二，年薪制实施的对象不明确；第三，效益收入的确定依据和水平及效益收入与基本收入大小不协调。现代企业制度下，企业的所有权与经营权相分离，实质上形成了一种委托－代理关系。随着改革的深入，我国也将引进西方国家的股票期权制，这种激励机制对我国将产生深远影响。     

对目前年薪制试行中存在问题的分析研究

目前年薪制在试行过程中还存在着诸多的问题和争议 ,主要有 :年薪制实施对象界定问题 ;政府制定经营者收入标准问题 ;经营者人才市场缺位 ;年薪的发放依据问题等。本文就上述四个问题作出分析论证并阐述个人观点     

年薪制实施中若干问题的研究

年薪制实施的对象特指公司制国有企业中的董事长和总经理,一般企业中的厂长或经理.经营者的基薪收入应该与职工平均工资相联系,只要经济效益好,就不应有上限限制.应当建立风险抵押金和风险基金制度.风险收入可采取现金形式、股票期权形式和股权分配形式支付.年薪以外未经董事会认可的一切收益都需杜绝.     

经营者年薪制探讨

本文通过利用现代经济学和管理学的理论对经营者年薪制的分析， 指出年薪制的实行必须要明确企业的产权关系， 健全经营者的选拔制度以及定量化考核指标； 年薪制应该既起激励作用， 还应该起约束作用。     

国企负责人年薪制思考

在国有企业负责人中实行年薪制,是强化国企激励机制的有效措施。它的实行,不仅可以使国企经营者高度重视自己的人力资本,大大增加企业负责人对国有企业保值增值的责任心,而且还可以保证国企负责人不轻易受外资、私企的高薪诱惑,留住国有企业的优秀经营人才。但是从我国目前若干家已推行的国有企业经营者年薪试点的实际情况看,年薪制的上述作用并不十分明显,这主要是我国目前推行的国企经营者年薪制很不完善引起的。     

经营者年薪制探讨

本文通过利用现代经济学和管理学的理论对经营者年薪制的分析，指出年薪制的实行必须要明确企业的产权关系，健全经营者的选拔制度以及定量化考核指标；年薪制应该既起激励作用，还应该起约束作用。     

国有企业应积极推行年薪制

国有企业中存在着经营薪酬制度不合理的现象，因此，有必要在国有企业中推行年薪制，同时应注意在国有企业推行年薪制中的四个问题。     

个人激励方式的纳税筹划

企业激励经营者和员工的方式有年薪制、绩效与工资挂钩、发放工资和福利、实行股票期权等。同样金额的激励,支付方式不同,其税负就不同,接受激励者可根据实际情况选择有利于节税的激励方案。例1:天华股份有限公司拟对本年度表现突出的经营者给予奖励,特提出下列四种激励方式:(1)实行年薪制。年薪600000元(包括年终奖,但不包括其他福利)。     

国企分配制度改革新思路

国家计委等有关部门联合提出国有企业分配制度改革的新思路。加强政府对国企收入分配的宏观调控，进一步完善工效挂钩的管理办法。一是规范工效挂钩的效益指标；二是纠正抬高挂钩浮动比例的做法；三是体现工资能升能降的原则；四是扩大挂钩工资的范围，逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩。将计税工资与工效挂钩结合起来，逐步完善并推广计税工资管理办法，促进企业公平竞争。区分成本会计和计税成本，规范企业税前成本列支项目和标准，把企业工资收入纳入计税工资的调整范围。实行国有企业经营者年薪制。年薪由基本年薪和风险收入…     

我国企业经理人年薪激励制度研究

年薪制是公司制企业普遍采用的经理人报酬制度.我国企业经理人激励制度的建立是从年薪制试点开始的.伴随着十多年国有企业公司制改革进程,经理人年薪制已从试行阶段进入推广阶段,但在推行过程中出现了诸多问题,亟待加以规范和完善.     

对非上市公司经理人员激励和约束机制的探讨

笔者建议根据非上市公司的实际特点，建立年薪制度、绩效单位制度、离职绩效单位制度、收入延期支付制度、精神激励制度等制度安排，并建立相关配套措施，以保证激励、约束机制的有效实施。     

年薪制设计与实例比较

年薪制设计是年薪制试点的基础性工作。年薪制设计不同于职工工资设计，它要考虑企业性质、企业外部环境、经理市场等因素。年薪制设计包括经营者的界定、企业范围、年薪制的构成及各构成部分的确定等。年薪制设计中应注意现行政策有关规定，并可借鉴其他地区和企业的一些做法。     

上市银行高管股权激励设计——以招商银行为例

近年来，银行高管天价薪酬问题引起很大社会反响，西方国家正积极加强对银行高管年薪的管理和约束，我国政府部门也在不断努力，指导商业银行制定结构合理、水平适当、管理规范、激励约束相容的薪酬制度。上市银行高管薪酬一般由年薪和股权激励构成，年薪属于短期激励。本文以招商银行为例，介绍了股票增值权、限制性股票、股票期权这三种长期股权激励方法，就上市银行股权激励作用以及如何设计股权激励机制进行探讨。