论对国有企业经理人员建立物质激励机制

国有企业经理人员承担国有资产运作重俐，通过重构国有企业经理人员的激励机制，把生产力最活跃的因素“人”的能量最大限度地释放出来尤为必要。本论述了年薪制、风险抵押金、期权持股等物质激励方式的运用范围和利弊，着重在物质分配制度上探讨了国有企业经理人员的激励机制，从而建立能够激发国有企业经理人员的积极性，创造性的有效机制。     

关于建立国企高层经理人员激励约束机制的思考

企业高层经理人员行为是否合理,是影响企业正常运转的关键。国有企业高层经理人员出现的种种不合理行为,有赖于有效的激励机制和约束机制的建立,才能使他们的利益和企业有关各方的利益紧密相联、荣辱与共,使国有企业的种种“顽症”得以解决。     

论强化对经营者的财务监督与激励

国有企业公司化过程中出现的经理人员自利行为的根本原因在于财务监督机制与激励机制不健全。目前出资者对经营者财务监督的机制主要有内部审计、财务总监、会计委派三种，其中财务总监制有助于强化对经营者的财务监督。建立、健全对经理人员的激励机制，也有助于对经营者财务监督的强化。     

激励制度创新与国有企业改革深化

深化国有企业改革既要建立对经理人员的激励机制,也需要建立对员工的激励机制。年薪制、股票期权制、管理层收购等激励制度已在我国国有企业改革中试行与实践,还应实施包括员工持股计划在内的股票期权计划和货币期权计划。     

企业经营者激励机制和约束机制

企业经营者的激励机制包括物资激励机制和精神激励机制。物资激励机制有短期物质激励机制和长期激励机制,奖金、年薪制、经理持股、经理期权、经济增加值都是物质激励机制的具体方式;企业经营者的约束机制包括内部约束机制和外部约束机制。     

健全国有企业激励约束机制

目前我国国有企业的激励机制不健全 ,约束机制既存在着过约束 ,又存在着约束不足。为此 ,必须解决好微观层次上的两个关键环节 ,即实现股权多元化与分散化 ,确立所有者对经理人员的选聘、约束机制。     

国有企业建立股票期权计划思考

经理人员的人力资本才能的充分发挥,是企业在市场经济竞争中取胜的重要条件。然而,如何建立起一套有效的激励经理人员发挥才能的机制,一直是令人困扰的问题。发达国家广泛使用了股票期权计划。借鉴国际先进经验,探索和推行适合我国国情的股票期权方案,建立国有企业的长期激励机制,是当前国企改革亟待解决的问题。     

试论经理报酬激励机制——兼评经理股票期权制度

有效的报酬激励机制,能协调经理与股东的目标,使经理努力实现企业价值最大化。在介绍了国外常见的几种报酬激励方式之后,着重论述了国有企业实行经理股票期权制度的有关问题。     

国有企业高管人员激励机制研究

建立有效的国有企业高管人员的激励机制是发展市场经济,深化国有企业改革,贯彻生产要素按贡献参与分配原则和建立监督约束机制等方面的客观要求。应该完善法制环境,明确管理权限,适当拉开国有企业高管人员与企业职工收入的差距,建立科学的绩效评价体系等,从而建立完善的国有企业高管人员激励机制。     

试论经理报酬激励机制——兼评经理股票期权制度

有效的报酬激励机制，能协调经理与股东的目标，使经理努力实现企业价值最大化。本在介绍了国外常见的几种报酬激励方式之后，着重论述了国有企业实行经理股票期权制度的有关问题。     

声誉、控制权与博弈均衡——一个关于国有企业经营绩效的博弈分析

本在Vickers和Barro分别对Kreps的声誉模型简化处理后的模型基础之上，从国有企业内部经营与所有之间博弈关系的角度，构建了国有企业经营正规的声誉模型——一个非完全信息动态博弈模型，分析了声誉（reputation)对国有企业经营的激励效应，以及声誉与国有企业经营绩效之间的关系。本的基本结论为：声誉效应是企业经营的重要激励机制，在声誉效应的激励机制下，国有企业经理人员（尤其是杰出的经营）手中拥有企业的控制权对企业的运作是有效率的。最后，应用本模型所给出的分析方法与结论，对国有企业目前存在的令人关注的问题与现象，给出了作自己的解释，并对声誉机制发挥作用的制度基础进行了分析。     

国有企业改制存在的问题及对策

国有企业改制多年,但在机制方面存在着股东会形同虚设、监事会有名无实、经理人员缺乏有效约束、新老“三会”职能紊乱等问题。因此,必须重重构国企多元化股权,健全法人治理结构,利用各种物质手段激励经营者。     

经理人员业绩的财务评价与激励策略探讨

探讨了上市公司经理人员业绩的财务评价与激励策略问题 ,认为 :应以一般购买力货币单位的资本保全观作为评价经理人员业绩的标准 ;应建立以会计指标、贴现指标为主的全面业绩评价体系和风险激励机制。     

对年薪制、经理层持股和股票期权的质疑

国有企业激励机制问题的根本症结在于：国有企业的委托人是国家而非自然资本家。激励制度的设计应与绩效持钩，选择经理的权威应当从政府官员手中转移到真正的资本所有手中，即民营化。     

我国国有企业资产负债率过高的原因及启示

本文从国有企业所有制形式、债务约束软化、经理股权激励机制的缺位、破产法的不合理性和资本市场的发育滞后等方面论述了我国国有企业融资结构中负债率过高的原因及给我们国企改革带来的启示,进而说明了目前实施的“债转股”并不能从根本上解决我国国有企业负债率过高这一弊病,根本原因还是在于产权结构上。     

经理人员业绩的财务评价与激励策略探讨

探讨了上市公司经理人员业绩的财务评价与激励策略问题,认为：应以一般购买力货币单位的资本保全观作为评价经理人员业绩的标准,应建立以会计指标,贴现指标为主的全面业绩评价体系和风险激励机制。     

建立我国非上市公司激励机制的构想

国外企业激励机制成功的经验对我国有一定的借鉴作用，我国也应设计非上市公司经理人员和普通员工的激励机制系统，但应注意内、外部公平和监督等问题。     

积极建立有效的国企治理结构

现阶段严重影响国企法人治理结构建立和运作的主要原因 :政企难分 ,“改制不转制” ;企业内部权力重叠 ,相互掣肘 ;“内部人控制失控”的现象严重 ;对经营者没有建立起有效的选拔激励机制。完善国企法人治理结构需要 :确保所有者在位 ;确保董事会履行其受托责任 ;确保董事会对高层经理人员的监督 ;对经理人员要有足够的硬约束与激励机制。     

我国国企中的经理股票期权及其改进意见

经理股票期权是近20年来国际上流行的支付企业经理报酬,促使经营者尽全力为投资者谋取最大利益的激励措施。近几年我国国企在这方面也做了一些尝试,其中具有代表性的是上海、武汉、深圳三地各具特色的做法。由于我国国企产权制度不清、相关法律制度不具备等原因,经理股票期权尚难在国企大面积推广。只有逐步明确国企产权关系、尽快制定相应法律法规、建立有效的监督约束机制,才能确保经理股票期权这一企业家激励机制在我国国有企业健康的发展     

浅谈私营企业外来经理人员的激励问题

近年来，如何激励企业中的经理人员，成为学术界和实业界共同关心的热门话题，但激励方案设计的对象主要是国有企业，至于广大的、不断发展壮大的私营企业应如何激励它的经理人员，理论界则相对缺乏针对性的研究。本文从企业所有权和经营权的分离与私营企业的快速发展两个层面上探讨了私营企业外来经理人员激励问题产生的根源，并进而探讨了私营企业应如何重视和激励外来经理人员的对策。包括改变观念，从制度上保证对外来经理人员的激励，以及采取增加货币收入、股权激励、家族接纳和发展激励等有针对性的激励措施。私营企业必须对外来经理人员进行有效激励，才能使企业获得更大发展。