内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

人力资源管理和企业绩效管理之间是紧密联系的。近几年来,众多学者致力于人力资源管理和组织绩效关系的研究,使人力资源管理和组织绩效关系理论获得了进一步的发展。人力资源管理是企业管理工作中的重要组成部分,人力资源管理工作的质量直接影响到企业的组织绩效,而企业组织绩效管理又会影响人力资源管理实践的工作水平。因此,本文将对内控导向人力资源管理实践和组织绩效探析的背景进行简要阐述,并分析内控导向人力资源管理实践的哲学和理论框架,进而对内控导向人力资源和组织绩效关系进行探析。     

基于内外部契合的战略性人力资源管理与组织绩效的关系研究

<正>一、目前研究的不足及本文的研究方向现有的各种理论基本上集中于对战略人力资源管理与组织绩效之间的关系在宏观层面的方向性分析,没有对人力资源管理实践进行细化。目前该问题的研究有两个问题未能解决:一是人力资源管理实践的复杂关系,不同的人力资源管理实践对组织绩效的影响不同,导致现有的研究不能有效描述二者的管理;二是人力资源管理实践影响企业绩效需要一定的中间变量,但目前对于这一中间变量的研究较少。     

人力资源管理与组织绩效关系模式研究

主要考察了在研究人力资源管理与组织绩效关系时所用到的模式。到目前为止,人力资源管理与组织绩效关系的实证研究还不成熟。但已有研究已表明,拥有人力资源管理政策与实践的组织会有高绩效,同时也能促使员工改变其行为及态度,从而形成组织的竞争优势。     

战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系

战略人力资源管理对促进物流企业的组织绩效具有很重要的作用,本文主要从战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制、扩大人力资本获取竞争优势、提高物流企业员工的个人绩效以促进组织绩效、组织人力资源管理实践四方面来阐述战略人力资源管理与物流企业的组织绩效的正相关关系。     

战略人力资源管理与组织绩效的关系模型探讨——基于动态能力的视角

战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题,战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合.战略管理关注组织绩效,人力资源管理注重如何对人进行管理.为此,本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系.然后,分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理.最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习.     

内部营销与战略性人力资源管理的关系

研究内部营销与战略性人力资源管理的关系,有助于理清两者之间的异同,探究战略性人力资源管理和内部营销的相互作用,以此建立起战略性人力资源管理和内部营销的关系架构。将内部营销的理念融入人力资源管理的过程中,借助内部营销的理念和方法实现内部员工的管理,为企业人力资源管理提供一个新的视角,营建企业高品质的内部服务质量,从而提高企业的绩效和获得持续的竞争优势。     

战略性人力资源管理对组织绩效的影响研究

战略性人力资源管理主要是在激烈的市场竞争中,企业充分利用自身资源优势,来保证在市场方面的竞争优势。而人力资源是企业自身资源的重要方面,因此如何对人力资源进行战略性管理,保障企业在本身的核心优势,在知识经济时代如何有效的提高组织绩效,也是企业在发展过程中的关键问题。本文将通过战略性人力资源管理对组织绩效的影响研究,从而提出相关建议。     

战略人力资源管理与组织绩效关系研究回顾

战略人力资源管理的实践及其与组织绩效的关系一直是理论界和企业所关注的重点。本文主要回顾近年来国内学者基于中国情境下所进行的实证研究情况,梳理战略人力资源管理与企业绩效关系及两者间作用机制的理论基础和研究思路,并提出今后进一步研究的方向。     

SHRM作用机制的新框架--基于HR计分卡的视角

本文简单回顾了以往研究中战略性人力资源管理作用机制模型,认为以往的理论模型还存在很多的不足,无法确切地揭示战略性人力资源管理对于组织绩效的贡献。人力资源计分卡被认为是测量人力资源管理的有效工具,本文吸收了人力资源计分卡的思想构建了一个战略性人力资源作用机制的新框架。     

浅析我国人力资源管理实践与企业绩效关系

企业人力资源管理实践对企业的绩效有明显的促进作用。在企业不断的发展过程中,采用合理的人力资源管理措施对提高企业的综合竞争力有明显的作用。本文主要研究了人力资源以及我国人力资源管理实践与企业的绩效关系。本文以期为以后的关于我国人力资源管理实践与企业绩效关系方面的研究提供参考。     

战略人力资源管理综述——基于三个理论和三个视角

随着战略人力资源管理理论的不断深化,逐渐形成了人力资本、行为和资源基础观这三个理论基础,并从最佳实践、权变和形态视角这三个视角阐释了其研究内涵。人力资本观认为组织应将人看做资本。行为观认为员工的行为是战略及组织绩效的中间变量。资源基础观认为人力资源具有稀缺、独特、难以交易和模仿等特点,为企业带来竞争优势。最佳实践视角认为存在无论环境如何,对组织绩效都起作用的特定人力资源实践。权变视角则认为人力资源实践和组织绩效的关系随组织因素的不同而改变。形态视角认为必须开发垂直匹配和水平匹配的人力资源管理系统以达成组织目标。这三个理论和三个视角无疑对战略人力资源管理实践有着重要意义。     

企业人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响研究

本文针对企业人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响进行研究,旨在探讨人力资源管理实践如何影响员工的工作满意度和组织绩效。首先,对人力资源管理的相关概念及理论基础进行分析。其次,详细讨论了人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响机制,包括招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬福利等。最后,通过实证分析和案例研究,验证该方法的有效性和可行性。     

基于场(Ba)的人力资源管理实践与知识共享研究

探讨人力资源管理实践如何对组织绩效产生作用是人力资源管理领域研究的前沿问题,不同学者从不同视角展开研究,试图打开两者之间的"黑箱"。本文基于知识管理作为中介变量的研究成果,来探讨人力资源管理实践与知识共享的关系。立足于前人的研究,将知识管理中的经典理论——"场"论,引入到人力资源管理实践与知识共享关系的研究当中,构建了"场"作为中间变量的理论模型。     

谈战略人力资源管理、市场导向与组织绩效的关系

本文提出战略人力资源管理可以通过市场导向的中介作用对组织绩效产生影响的研究假设,旨在探索战略人力资源管理、市场导向与组织绩效之间的相互关系,以更好地为企业的人力资源管理实践提供有价值的建议.     

高新技术企业的人力资源管理策略

人力资源管理实践与企业绩效的关系一直是人们关注的焦点,而对于新兴的高新技术企业,这方面的研究还比较缺乏。本文从分析高新技术企业及其人力资源的特点入手,对人力资源管理与高新技术企业绩效之间的关系进行探讨,从而在理论和实践结合的基础上总结出一些适合这类企业人力资源管理的具体实践。     

战略性人力资源管理在现代企业的应用

人力资源管理从产生至今,经过近一个世纪的发展,早已超越了原来仅对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能的人事管理,而是演化成为目前为保持组织持久竞争力而进行的一种开发人的"活的资源"的管理体系,无论是观念还是实践活动方面都表现出战略性特征。本文结合战略性人力资源管理在现代企业的初步应用,阐述了战略性人力资源管理在现代企业发展中具有的重要地位和作用。要通过实施战略性的人力资源管理,实现现四大核心职能,即人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励,从而构建科学有效的"招人、育人、用人和留人"人力资源管理机制。     

人力资源管理与企业绩效

战略管理和资源观的观点在人力资源管理中越来越得到重视,这样就进一步加强了人力资源管理在企业发展中的重要性,人力资源管理和企业绩效之间的关系就更加紧密,本文阐述了人力资源是企业战略性竞争力这一特点,描述了人力资源管理和企业绩效的关联性关系。     

企业绩效管理实践研究--以机械制造企业为例

在知识型社会,员工作为企业发展的核心性资源,使人力资源转化效率成为影响企业发展状态的关键性因素。现代企业通过绩效管理促进人力资源转化效率提升,将其作为一项战略性的管理手段,被越来越多的企业关注和重视。本文以机械制造企业为案例,研究绩效管理在机械制造企业的实践应用,重点分析机械制造企业绩效管理需求,构建绩效管理实践科学方案,供相关企业借鉴参考。     

战略性人力资源管理与企业竞争力提升

本文从战略性人力资源管理的内涵出发,阐述企业战略与战略性人力资源管理的相互关系,并分析战略性人力资源管理在企业经营绩效、执行力、人力资本扩展、持续竞争优势方面对企业竞争力提高的促进作用。最后,从提高战略性人力资源管理对企业竞争力影响效率的角度,提出了加强战略匹配和整合、构建战略性人力资源管理结构、建立企业文化价值、实施战略性人力资源管理评价的优化管理方案。     

中小企业人力资源管理创新实践研究

本文以文献综述的形式开展研究，并结合访问访谈得出结论。本文认为中小企业的绩效受人力资源管理实践的影响，研究结果显示了中小企业人力资源管理实践与绩效之间的关系，并且也关注了影响二者关系的决定性因素和其他因素。